RRHH 7

1. Algunos beneficios de la evaluación del desempeño. a) Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los objetivos de la compañía. b) Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas necesarias para alcanzar los objetivos. c) Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

2. Los objetivos cuantitativos: a) Están directamente relacionados con los resultados económicos de la organización. Son facilmente medibles, puesto que atienden a datos relacionados con la cantidad. b) Están directamente relacionados con la gestión de la organización. Su medición es más compleja, puesto que atienden a datos relacionados con la calidad. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

3. Un objetivo tiene que ser alcanzable porque: a) Debe suponer un reto, pero este debe ser realista. b) Se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno. c) Debe tener marcados unos determinados plazos o fechas límite para su consecución. d) Tiene que ser concreto y establecer exactamente los valores necesarios para su consecución.

4. Las competencias específicas son: a) Las que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Es decir, las competencias comunes a todos los puestos de trabajo. b) Las que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

5. La autoevaluación contrastada: a) Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato. b) Se trata de que el trabajador sea evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros (en algunos casos hasta por clientes y proveedores). c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

6. Entre los objetivos de la entrevista de desempeño esta: a) Analizar las acciones específicas realizadas por el empleado en un periodo de tiempo concreto. b) Dar feedback al empleado tanto de las actuaciones positivas como de las negativas. c) Las respuestas a y b son correctas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

7. Las consecuencias del sistema de evaluación y desempeño podrían ser: a) Retributivas. b) Planes de desarrollo. c) Reconocimiento público. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

8. ¿En qué consiste la entrevista de incidentes críticos (BEI)?. a) Un grupo de expertos, internos o externos, recoge información sobre el trabajador evaluado y emite un informe detallado sobre su potencial y posible evolución futura. b) Se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista estructurada, mediante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos anteriores. c) Es un assessment center (centro de evaluación) utilizado para la evaluación del potencial. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

9. Según la matriz de desempeño y potencial, los «trabajadores ineficaces» poseen: a) Bajo desempeño y alto potencial. b) Bajo desempeño y bajo potencial. c) Alto desempeño y alto potencial. d) Alto desempeño y bajo potencial.

10. La planificación de carreras: a) Tiene tres etapas: analizar las necesidades futuras de los puestos clave, evaluar el potencial de los trabajadores con posibilidades y elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato. b) Tiene como objetivo principal disponer del trabajador adecuado para el puesto previsto en el momento que se requiera. c) No solo interesa a la empresa, puesto que habrá trabajadores que, al ser informados de su incorporación a un plan de carrera como potenciales sustitutos, se sentirán más valorados y motivados en su trabajo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas.