rrhh tema 6

En España, como mínimo, las empresas están obligadas a pagar. A. Retribución variable. B. Salario fijo según el convenio establecido. C. Bonus anuales. D. Complementos por desempeño.

Las revisiones salariales no vinculadas a resultados suelen estar relacionadas con…. A. El desempeño individual. B. La innovación. C. El IPC y los atrasos salariales. D. La evaluación por competencias.

Los “costes diferidos sin contraprestación alguna” están relacionados con…. A. La antigüedad. B. La productividad. C. La retribución variable. D. Las competencias.

La resistencia a la individualización del salario se debe a que…. A. El salario es igual para todos por ley. B. Los convenios y categorías impiden la diferenciación. C. No existe retribución variable en España. D. La empresa no puede medir el desempeño.

Uno de los principales obstáculos a la captación de talento es…. A. Los salarios variables elevados. B. La facilidad para cambiar de categoría. C. La protección de personas sin experiencia. D. El desajuste entre oferta y mercado laboral.

El IPC indica. A. El impuesto sobre los precios de consumo. B. Cómo cambian los precios de los bienes y servicios que consume la población. C. El salario mínimo interprofesional. D. La cantidad de impuestos que paga una persona.

La “rigidez legal” en materia retributiva significa…. A. Posibilidad de pagar libremente. B. Limitación por normativa y convenios. C. Incentivos ligados al desempeño. D. Flexibilidad absoluta en salarios.

La falta de flexibilidad se debe a que…. A. Los complementos están unidos al salario base. B. La empresa no puede pagar antigüedad. C. Los salarios varían a diario. D. No existen categorías profesionales.

La política retributiva debe adaptarse a…. A. Las políticas de otras empresas. B. La cultura organizativa. C. El salario mínimo. D. La experiencia del personal.

Copiar la política retributiva de otra empresa suele llevar a…. A. Un aumento de la motivación. B. Una mejora inmediata de la productividad. C. El fracaso de la política retributiva. D. Mayor flexibilidad.

El principio “a mayor valor añadido, mayor salario” implica…. A. Pagar solo por antigüedad. B. Pagar por el valor que aporta la persona. C. Pagar exclusivamente por categoría. D. Igual salario siempre.

La relación de la retribución con el valor añadido debe darse. A. Solo a nivel individual. B. Solo en directivos. C. A nivel global: procesos, equipo y empresa. D. Únicamente según el convenio.

La retribución fija es más habitual en…. A. Directivos. B. Equipos de innovación. C. Personal comercial. D. Puestos operativos.

Para diferenciar salarios fijos, los mínimos deben ser…. A. Altos. B. Bajos. C. Iguales para todos. D. Eliminados.

No deben existir mecanismos de progresión automática porque…. A. Mejoran la motivación. B. Dan flexibilidad. C. No miden el mérito real de la persona. D. Favorecen la competitividad.

Para diferenciar salarios, debe medirse…. A. La antigüedad. B. La aportación de la persona a la organización. C. El puesto fijado por convenio. D. El número de cursos realizados.

La comunicación debe ser fluida para que…. A. Los empleados entiendan cómo se fija su salario. B. Los salarios sean iguales. C. Haya más retribución variable. D. Desaparezcan los convenios.

La falta de claridad en la política retributiva provoca…. A. Mayor implicación. B. Un agente motivador positivo. C. Desmotivación y baja calidad. D. Mejora de la innovación.

El elemento más desmotivador de la política retributiva es…. A. La falta de claridad. B. La falta de equidad percibida. C. La falta de variable. D. El exceso de formación.

La falta de competitividad en el mercado significa…. A. Que los salarios son muy altos. B. Que la empresa paga lo mismo que todas. C. Que los empleados creen que ganarían más en la competencia. D. Que desaparecen las categorías profesionales.

La retribución variable es motivadora cuando…. A. Está garantizada. B. Se da aunque no se cumplan los objetivos. C. La retribución fija es inapreciable. D. Está unida a resultados y tiene objetivos alcanzables.

Un requisito para que la retribución variable sea efectiva es…. A. No depender de los resultados. B. Ser igual para todos. C. Tener objetivos definidos y alcanzables. D. Estar consolidada en el salario fijo.

Pagar la categoría profesional significa…. A. Retribuir según los resultados obtenidos. B. Pagar por las competencias demostradas. C. Simplificar la aplicación del convenio pagando según categoría. D. Pagar por el potencial de crecimiento de la persona.

¿Cuál es la principal crítica a pagar la antigüedad?. A. Favorece la innovación. B. Se paga el tiempo y no el mérito. C. Permite medir correctamente la aportación. D. Incrementa la retribución variable.

Pagar por nivel de responsabilidad implica…. A. Retribuir según el salario mínimo. B. Pagar por lo que la persona hace y asume. C. Pagar solamente por competencias. D. Pagar igual a quienes llevan más tiempo.

¿Qué caracteriza a pagar por desempeño?. A. La persona cobra según lo que aporta, incluso teniendo la misma responsabilidad que otros. B. Todos cobran igual si comparten categoría. C. La retribución no puede variar. D. El ascenso es automático.

Pagar el potencial significa…. A. Pagar según la antigüedad acumulada. B. Pagar por habilidades demostradas en el pasado. C. Pagar a personas con capacidad de asumir puestos superiores. D. Pagar según el salario que paga el mercado.

Pagar el mercado consiste en…. A. Ajustar salarios a lo que pagará el empleado dentro de 5 años. B. Adaptarse a lo que pagan otras empresas para el mismo perfil. C. Pagar únicamente por resultados individuales. D. Pagar solo por conocimientos técnicos.

Pagar conocimientos significa…. A. Pagar la formación general del empleado. B. Pagar según títulos académicos sin valorar su uso. C. Pagar el saber especializado que genera valor en la empresa. D. Pagar exclusivamente por años de experiencia.