Selección de Personal - 2do Parcial, P2 - Siglo XXI

8.2- La principal diferencia entre competencia y comportamiento es que la competencia: Genera un comportamiento exitoso. Genera un comportamiento deficitario.

8.2- Cuando se habla de analizar los comportamientos del empleado cuando tenga éxito o fracaso inusual, es el método: Incidentes críticos. Incidentes casuales.

8.2- Si se considera a las competencias que tiene un empleado, se tiene en cuenta las características propias de: Su personalidad. La personalidad empresarial.

8.2- Si decimos que en la empresa Ayer todos los trabajadores deben tener la competencia orientación a resultados, nos estamos refiriendo a: Competencias cardinales. Competencias ordinales.

8.2- Cuando las empresas determinan seguir un modelo por competencias se hace alusión a la búsqueda de: Alinear la estrategia con las personalidades. Alinear la estrategia con las competencias.

8.3- ¿Cómo se denominan las competencias que deben poseer todos los miembros de la organización?. Cardinales. Ordinales.

8.3- Si decimos que los pilotos de avión deben tener desarrollada la agudeza visual nos referimos a: Competencias específicas. Competencias cardinales. Competencias ordinales.

8.3- Si existiera una gran diferencia entre el modelo de competencias elegida por la empresa y las que tienen desarrolladas el personal, sería necesario: Generar un programa de capacitación. Generar un programa de reubicación.

8.3- ¿Cuál de las siguientes constituye un ejemplo de competencia?. Comunicación. Relajación.

8.3- Se espera que un gerente con gente a cargo posea como competencia: liderazgo. Esto es una competencia: Específica. Cardinal.

8.3- ¿Cuál de los siguientes constituye un conocimiento?. Leyes laborales. Leyes organizacionales.

8.3- A través de que indicadores se mide una competencia: Comportamientos. Formas.

8.3- A fin de conocer el grado de desarrollo de una competencia en una persona en un puesto de trabajo se sugiere utilizar: Evaluación de desempeño. Evaluación de actividades.

8.3- Un aspecto importante para poder implementar los procesos de la gestión por competencias en las empresas es que: Formule su misión. Formule su visión.

8.3- Pedro es un empleado de informática de la empresa y se destaca por su aporte técnico ya que sabe de diversos lenguajes que los otros no conocen: Es un conocimiento. Es un genio.

8.3- Si Juan y Pedro son dos postulantes que entrevistas y los dos tienen similares conocimientos y habilidades. Pedro sabe cómo llegar mejor al cliente, decimos que: Tiene competencia de orientación al cliente. Tiene competencia de orientación a la entrevista.

8.4- Eres el gerente de RRHH de la empresa y se quiere plantear un modelo de competencia, sobre los que los delegados gremiales no están de acuerdo: Carece de valor, pues la empresa tiene derecho a hacerlo. Tiene valor, pues la empresa no tiene derecho a hacerlo.

8.4- ¿Cuáles son los cuatro pasos iniciales necesarios para implementar la evaluación por competencias? (4 correctas). 1) Definir competencias. 2) Asignar competencias a puestos. 3) Inventario de competencias. 4) Comparación. 4) Retroalimentación.

8.4- ¿Cómo se denomina el documento que integra las competencias que poseen los empleados?. Inventario de competencias. Manual de competencias. Organigrama de competencias.

8.5- ¿Quiénes participan en el feedback 360?. Clientes; Pares; Superiores; Subordinados. Clientes; Pares; Superiores;.

9.1- Para que un modelo de competencia determinado tenga éxito en su aplicación es fundamental generar: Análisis de comportamientos. Análisis de sangre.

9.1- Existen diversos modelos para evaluar comportamientos de los empleados, uno de ellos es: Incidentes críticos. Incidentes organizacionales.

9.1- ¿Cuáles son los dos elementos que deben darse para considerarse talento? (2 correctas). Conocimiento – Competencias. Aptitudes – Competencias.

9.2- El diccionario por competencias que tienen las empresas que lo aplican, es un documento que formula el área de RRHH: Con participación de los directivos / Con ayuda de la dirección. Con participación de los empleados / Con ayuda de toda la organización.

9.2- Para que la evaluación del comportamiento del empleado responda al modelo establecido por la empresa conforme a sus estrategias luego de registrar las observaciones debe: Compararlas con el listado de competencias. Compararlas con el listado de compras.

9.2- Para analizar los comportamientos de los empleados en el marco de las competencias, es necesario relacionar las mismas con: Su grado. Su sueldo.

9.1- ¿Cuál es un aspecto a tener en cuenta al formular un proyecto de evaluación por competencia? (*). Definir procedimientos de aplicación. Definir procedimientos de control.

9.3- Cuando se aplica una evaluación por competencias, para evitar distorsiones en su aplicación, el área de RRHH tiene que: Confeccionar el diccionario por competencias. Confeccionar el manual por competencias.

9.3- Para generar resultados confiables en las evaluaciones de incidentes críticos, es esencial: Llevar un registro en el tiempo del período evaluado. Llevar un registro del tiempo anterior y posterior al período evaluado.

10.1- Para que la evaluación 360º sea más confiable, ¿Cuántos evaluadores se requieren? (*). El pertinente en función de la empresa. Un mínimo de 3. Un mínimo de 4. Un mínimo de 5.

10.1- ¿Qué aspecto distorsiona los resultados de una evaluación de 360º en una empresa? (*). Benevolencia de supervisores. Control de supervisores.

10.1- De las siguientes propuestas, ¿cuál de ella es una competencia? (*). Liderazgo. Entrega a tiempo.

10.1- Se tiene la posibilidad de implementar una metodología de evaluación de desempeño: una es 360º y la otra es por comparación de factores: Se elige la que más se adecúe a la empresa. Siempre es mejor 360º, porque es más abarcativa.

10.1- La evaluación del desempeño tradicional también se denomina: Vertical. Horizontal.

10.1- El fin de la evaluación 360 es alcanzar en las personas: El desarrollo. El éxtasis.

10.1- ¿Qué oportunidad les brinda la empresa a sus trabajadores con una evaluación 360?. Desarrollo. Autodesarrollo.

10.1- ¿Quién elige a los evaluadores en la evaluación 360?. El evaluado. La alta gerencia.

10.1- Siempre que se aplique una evaluación de desempeño de 360º es importante el rol del área de los RRHH por cuanto: Observa y corrige errores en el proceso. Observa el proceso.

10.1- ¿Cuáles son los tipos de competencias que deben estar si o si en una evaluación 360?. Competencias cardinales. Competencias específicas.

10.2- En una evaluación, ¿qué es importante hacer con los resultados? (*). Cuantificarlos. Clasificarlos.

10.2- ¿Qué debe contener un entrenamiento de evaluadores que van a llevar a cabo entrevistas? (4 correctas) (*). Role playing. Objetivos. Preparación previa. Habilidades de comunicación. Canales de comunicación.

10.2- ¿Cómo se llama el manual que contiene el material para entender y ......... ? (*). Manual de Procedimientos. Organigrama.

10.2- Es importante para los clientes participar en la evaluación 360 porque: Tienen voz y voto. Es interesante observar el proceso.

10.2- Son posibles evaluadores en la evaluación 360 ..... (4 correctas). Los pares. Los subordinados. Los clientes. El superior. Cualquier persona.

10.2- ¿Quiénes participan en el feedback 360? (4 correctas). Pares. Subordinados. Clientes. Superiores. Proveedores.

10.2- El grado de aceptación del feedback de desempeño en la evaluación 360 es más efectivo cuando la hacen al menos: Personas. Equipos.

10.2- ¿Quién se sugiere que debe llevar a cabo el procesamiento de la evaluación 360?. El consultor externo. El gerente de RRHH.

10.2- La diferencia entre la evaluación de 360 y 180 es que la 360: Incluye el nivel de los subordinados. Incluye el nivel de los clientes.

10.3- ¿Cuál es una competencia necesaria para la gestión de una carrera autodirigida?. Proactividad. Creatividad.

10.3- Una de las desventajas de la autoevaluación es: La sobrecalificación. La calificación.