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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESESelección de Personal

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Título del test:
Selección de Personal

Descripción:
Curso de Recursos Humanos

Autor:
AVATAR

Fecha de Creación:
06/07/2019

Categoría:
Personal

Número preguntas: 86
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Temario:
encargada de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los miembros de la organización Teoría de la Organización Administración de los Recursos Humanos Teoría de la Administración .
una organización que no lo haga, podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales Selección de Personal Planificación de Recursos Humanos Administración de los Recursos Humanos.
Procedimiento para planificar Necesidades del futuro, Equilibrio futuro, Reclutar empleados o despedirlos y Formar a los empleados Crecimiento Interno, Economía Floreciente, Fama de la empresa y Carácter del puesto que se ofrece Adquisición o fusión, Bajo desempleo y Atractivo del puesto.
Se debe tomar en cuenta dos factores centrales (para el procedimiento para planificar) 1. Equilibrio futuro y 2. Necesidades del futuro 1. Recursos Humanos que necesita la organización y 2. Ambiente económico a futuro 1. Carácter del puesto que se ofrece y 2. El mercado del trabajo.
Recursos Humanos que necesita la organización Limita la existencia de talentos disponibles / Disminuye los puntos de vista frescos El proceso puede resultar muy caro / El uso de agencias o anuncios suele resultar muy costoso Crecimiento Interno. (contratación) / Adquisición o fusión. (despidos).
Ambiente económico a futuro (factores centrales) Economía Floreciente Crecimiento Interno La socialización.
Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos al empleo, acordes al plan de los Recursos Humanos La evaluación del desempeño La Planificación de los Recursos Humanos El Reclutamiento.
El propósito es = formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesiten Crecimiento Interno El Reclutamiento La Selección.
requiere capacidad practica para escuchar, sensibilidad y capacidad para manejar un ambiente de presiones. El Reclutador La Selección La capacitación y el desarrollo.
Se recurre a diferentes fuentes externas para reclutar (compañías, planteles educativos), sin embargo, esto da que no haya rotación de personal. Reclutamiento Externo Reclutamiento Interno Reclutador.
El personal ya conoce la organización y a sus miembros / Suele ser menos caro reclutarlas y ascenderlas Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo La socialización.
prohíbe la discriminación en el empleo por raza, sexo, edad, religión, color u origen nacional (Comisión para la igualdad de oportunidades de empleo CIOE) Ley para la Igualdad de Remuneración (1946) La ley de los Derechos civiles de 1991 La ley de Derechos Civiles de 1964.
amplio su protección a los ciudadanos estadounidenses que son empleados, en otro país, por compañías propiedad de estadounidenses o controladas por ellos Ley para la Igualdad de Remuneración (1946) La ley de Derechos Civiles de 1964 La ley de los Derechos civiles de 1991.
prohíbe la discriminación, mediante la cual los patrones remuneran a los hombres con cantidades superiores a las de las mujeres, por realizar trabajos que requieren básicamente, las mismas capacidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales Ley para la Igualdad de Remuneración (1946) La ley de los Derechos civiles de 1991 La ley de Derechos Civiles de 1964.
Es un principio que indica que los trabajos diferentes, los cuales requieren capacidad y conocimientos comparables, merecen una retribución comparable La ley para la rehabilitación Vocacional de 1973 Valor Equiparable Disminución de empleados calificados.
El derecho al empleo, tratándose de personas que tienen 40 años o más, está protegida por La ley de los Derechos civiles de 1991 Ley para la Igualdad de Remuneración (1946 Ley para la discriminación en el empleo a causa de la edad de 1967 .
extendió su protección a las personas con discapacidades físicas y mentales, siempre y cuando estuvieran calificadas para realizar su trabajo, con solo una adaptación razonable por parte de los empleadores. Ley para la Igualdad de Remuneración (1946) La ley para la rehabilitación Vocacional de 1973 La ley de los Derechos civiles de 1991.
Se refiere a las consideraciones y prácticas para la contratación. Discriminación en el trato Discriminación Discriminación para el acceso.
Se refiere a las practicas que no guardan relación con la actuación laboral y que brindan a los miembros de subgrupos un trato diferente al de otras personas, cuando han pasado a formar parte de la población trabajadora Discriminación en el trato Discriminación para el acceso Disceiminación.
Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos que se le presentaran a los gerentes El Reclutamiento La Selección La Capacitación.
se realizan menos pruebas y más entrevistas y en lugar de la solicitud se checa su currículo, y es posible que se descarte el examen médico mandos medio y superiores gerentes sin experiencia gerentes de alto nivel.
este suele pasar por varias entrevistas, con preguntas tales como experiencia pasada, valores personales, estilo de trabajo y organización, así como su cultura general gerentes de alto nivel gerentes sin experiencia los mandos medio y superiores .
a los que están siendo entrenados, se inicia con un repaso de sus calificaciones, antecedentes escolares, habilidades para relacionarse con otros, sus cualidades para el liderazgo y la capacidad de asumir responsabilidades gerentes sin experiencia gerentes de alto nivel mandos medio y superiores .
Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización Desarrollo y capacitación Orientación o socialización Planes y Orientación.
buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización La socialización La capacitación y el desarrollo Necesidades del Futuro.
Proceso para mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente Los programas de capacitación El programa de desarrollo La capacitación y el desarrollo .
proceso diseñado para desarrollar capacidades para empleos futuros. La capacitación y el desarrollo El programa de desarrollo Los programas de capacitación.
El trabajo del empleado se mide comparándolo con las normas de desempeño o los objetivo establecidos para su trabajo Analizar la organización Analizar los requisitos del trabajo Evaluar el desempeño.
Se estudian las habilidades y conocimientos que se especifican en la descripción del trabajo y los que no cuentan con los conocimientos, son candidatos para los programas de capacitación Analizar los requisitos del trabajo Las encuestas de los empleados Analizar la organización.
Se estudia la eficacia de la organización y su éxito para alcanzar las metas, con objeto de determinar las diferencias que existen Evaluar el desempeño Analizar la organización Las encuestas de los empleados.
Se piden a los gerentes y a los no gerentes que describan los problemas que están teniendo con su trabajo y las medidas que consideran necesarias para resolverlos. Las encuestas de los empleados Analizar la organización Analizar los requisitos del trabajo.
en la cual los empleados se capacitan con el verdadero equipo, en un marco laboral realista, pero en una habitación que no es en la que trabajaran. El propósito es evitar las presiones del trabajo verdadero que podrían entorpecer el aprendizaje. La capacitación de experiencias conductuales Capacitación de Vestíbulo Actuación de roles.
Se realizan actividades como ejercicios de simulación, juegos de negocios y se simulan casos que giran en torno a problemas, de tal manera que el educando puede aprender la conducta conveniente para el trabajo, por medio de la actuación de roles La capacitación de experiencias conductuales De vestíbulo Actuación de roles.
Tienen por objeto mejorar la efectividad general de los gerentes en sus puestos presentes y prepararlos para asumir más responsabilidades cuando son ascendidos Métodos formales básicos para desarrollo en trabajo La capacitación de experiencias conductuales Programas de desarrollo para gerentes.
Es mucho más probable que esta preparación se adapte al individuo, tenga relación con el trabajo y se ubique en un lugar cómodo Preparación Métodos formales básicos para desarrollo en trabajo La capacitación de experiencias conductuales.
Capacitación del empleado por su supervisor inmediato. Los administradores conscientes llevan con frecuencia un expediente, anotando el tipo de curso, habilidades adquiridas y resultados. Quizá también un registro de incidentes críticos Preparación Rotación de empleos Puestos de entrenamiento.
cambio de puestos para ampliar experiencias Puestos de entrenamiento Rotación de empleos Actividades laborales planificadas.
ocupar puesto en staff administrativo bajo vigilancia un gerente Puestos de entrenamiento Actividades laborales planificadas Preparación.
asignar a los educandos labores importantes con el objeto de desarrollar experiencia y capacidad Rotación de empleos Puestos de entrenamiento Actividades laborales planificadas.
Sacan a personas de las tensiones y exigencias del centro de trabajo, permitiéndoles concentrarse, además les permiten conocer a otras personas de otros departamentos u organizaciones Impartida por universidades Métodos fuera del trabajo Instrucción en aulas.
impartida por la empresa y los programas para el desarrollo de gerentes, dirigido por universidades y organizaciones Impartida por universidades Instrucción en aulas Puestos de entrenamiento.
con duración de 1 semana a 3 meses ó de 1 año los que son señalados para ascender Evaluación Informal Instrucción en aulas Impartida por universidades.
compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidos para dicho puesto La evaluación del desempeño Evaluación Formal Sistemática Evaluación Informal.
Proceso permanente que ofrece información a los empleados sobre lo bien que están desempeñando su trabajo en la organización. Se puede hacer día tras día Evaluación Informal La evaluación del desempeño Evaluación Formal Sistemática.
Suele ser semestral o anual Evaluación Informal Evaluación Formal Sistemática La evaluación del desempeño.
Permitir que los empleados conozcan de manera formal que calificación merece su desempeño presente (objetivo básico) Evaluación Informal Evaluación Formal Sistemática Evaluación.
Identificar a los empleados que merecen aumento por méritos La Planificación Evaluación Informal Evaluación Formal Sistemática.
Localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación La Selección Evaluación Informal Evaluación Formal Sistemática.
Identificar a los candidatos para ascensos Evaluación Formal Sistemática Evaluación Informal Equilibrio Futuro.
Los investigadores de Harvard, para evaluar la eficacia del proceso de la ARH en la organización han propuesto el modelo de “las cuatro C” Capacitación, Calificación, Competencia, Características Competencia, Compromiso, Congruencia, y Costos Efectivos. Compromiso, contratos, Costos, Calificación.
La Idea general es que cuanta más responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor deberá ser la remuneración que reciba Compromiso La Nueva Retribución Remuneración Competencia.
es un enfoque estratégico para una remuneración total Remuneración La Nueva Retribución salario variable meritocracia.
con frecuencia llamado pago de incentivos remuneración Indirecta salario base, un salario variable meritocracia Costos efectivos.
a menudo denominado "prestaciones”, actualmente denominada “meritocracia”. Remuneración Indirecta Remuneración Remuneración Directa Necesidades del Futuro.
reflejan el valor del empleado para la organización. Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos Costos efectivos La Nueva Retribución Remuneración Indirecta .
aspecto principal de la administración de los recursos humanos valor del empleado El movimiento del personal dentro de la organización Ascensos los traslados.
también se puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente A quien ascender y despedir Los empleados que califican a los jefes Un grupo de homólogos que califica a un compañero Transferencias.
son la manera más significativa de reconocer un buen desempeño. Es importante que sean justos y en base a méritos y que no estén manchados por el favoritismo Transferencias Los traslados Ascensos Los despidos.
tienen varios propósitos; que se adquiera más experiencia laboral como parte del desarrollo, ocupar puestos vacantes, mantener abiertos los grados de ascenso y mantener a las personas interesadas en su trabajo Despidos Transferencias Ascensos Traslados.
Las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales Traslados Ascensos Descensos y Despidos Desempleo.
Si el descenso o la transferencia no son viables, este suele ser más aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados continúe en el trabajo Transferencia Traslado El Despido Asenso.
Por medio de la capacitación para un desarrollo de habilidades y conocimiento Congruencia Competencia Compromiso.
Se comprueba por medio de encuestas, entrevistas, cuestionarios, archivos personales, ausentismo, quejas Compromiso Congruencia Costos Afectivos.
filosofía, metas básicas, confianza y propósito Competencia Compromiso Congruencia.
costos en cuanto a término de salarios, beneficios, rotación de personal, ausentismo, huelgas Costos efectivos Compromiso Competencia Congruencia.
El impacto discriminatorio de las practicas existentes en el campo de los recursos humanos, llevo a crear como primer intento para la rectificación de esta situación: La ley de los Derechos civiles de 1991 La ley de los Derechos civiles de 1992 La ley para la igualdad en la remuneración de 1963 Ley de los derechos civiles 1964 Ley para la discriminación en el empleo a causa de la edad de 1967 Ley para la discriminación en el empleo a causa de la edad de 1968.
** termino genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, necesidades,anhelos y fuerzas similares solanas, refiere que es un proceso o una combinación de procesos que consiste en influir en alguna en la conducta de las personas adaptación ajuste motivación selección.
** a quien debería darseles una información general sobre lo rutinario, un resumen de la historia, propósito y operaciones de la empresa, así como en la manera en que su trabajo contribuirá a la organización, así como la políticas, reglas y prestaciones empleados inversionistas compradores publico en general.
** como se le llama a la manera tradicional en que el empleado es reconocido por su desempeño y responsabilidad (utilizando las variables de la cantidad de subalternos, nivel de jerarquías en la organización y la complejidad e importancia de la función laboral, aunque no necesariamente va de la mano con su competitividad Ascenso La Remuneración El Reconocimiento La Evaluación.
** Cual es una de las tareas mas importantes del gerente mediante el cual registra el desempeño de un empleado con exactitud, transmitiéndole posteriormente el juicio de manera constructiva El Ascenso La Remuneración El Reconocimiento La Evaluación.
** Que nombre reciben los encargados de captar al personal que desea ingresar a la empresa y que deben tener una idea clara de las actividades y obligaciones del puesto que esta desocupado, así como capacidad para escuchar y sensibilidad ante el personal Gerentes Administradores Entrevistadores Reclutadores.
** como se denomina al lugar en donde un grupo de candidatos a posiciones directivas durante dos o tres días desempeñan tareas gerenciales, en la que observados por evaluadores expertos determinan o evaluan de cada candidatos (fortalezas y debilidades) para los cargos gerenciales Assesment center Promoción General y Superior Evaluación de desempeño y remuneración Programa de desarrollo gerencial.
** Que nombre recibe la técnica en donde los participantes se enfrascan en la solución realista de problemas, por lo general como miembros de dos o mas compañías simuladas que compiten en el mercado Discusión de grupo Los juegos gerenciales presentación individual Pruebas objetivas.
** como se le conoce al segundo paso de la A.R.H. que se ocupa de formar un grupo de candidatos lo bastante grande para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados Planificación Reclutamiento Selección Socialización.
** Nombre que recibe la acción en donde se selecciona a empleados de estratos bajos la cual puede ser bastante mecánica, apoyando el resultado en pruebas escritas para definir los intereses, aptitudes e inteligencia Entrevista Entrevista Previa Entrevista Profunda Entrevista a Gerentes.
** Es el nombre del proceso permanente que ofrece información a los empleados sobre el desempeño de su trabajo (bien o mal ejecutado) en la organización Evaluación Evaluación Informal del desempeño Evaluación formal sistémica Evaluación organizacional.
** Nombre que recibe la evaluación que suele ser semestral o anual, teniendo cuatro objetivos, entre los que encontramos el que los empleados conozcan su calificación por su desempeño e identificar quienes merecen aumento por meritos Evaluación Evaluación informal del desempeño Evaluación formal sistémica Evaluación organizacional.
** Como se le denomina a la medida disciplinaria que es utilizada como alternativa cuando en la primera vez que ocurre un incidente con el empleado, el supervisor le pide que se tome un día con goce de sueldo para meditar lo ocurrido Disciplina positiva Descanso disciplinario Separación Provisional Disciplina negativa.
** Que nombre recibe uno de los aspectos de la administración de los recursos humanos en donde la posibilidad de progresar suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior, siendo este la manera mas significativa de reconocer un buen desempeño, el cual debe estar basado en la justicia y los méritos Transferencia Despido El Ascenso Descenso.
** Cual es un aspecto de la administración de los recursos humanos que se usa para que las personas adquieran mas experiencia laboral como parte de su desarrollo y para ocupar puestos vacantes, utilizándose para mantener abiertos los grados y para mantener a las personas interesadas en su trabajo Transferencia Despido El Ascenso Descenso.
** Que nombre recibe la forma de evaluar que dentro del modelo de las cuatro C, es muy útil para determinar la relación que guarda la filosofía y las metas básicas de la compañía y sus empleados, así como la confianza y propósito común entre gerentes y los trabajadores La competencia El compromiso La Congruencia Los costos efectivos.
** Que nombre recibe el elemento básico que durante mucho tiempo fue utilizado para la selección de empleados, aunque su uso ha ido disminuyendo durante los últimos 25 años, por considerarse discriminatorio y sus resultados en ocasiones no es fácil de establecer su relación con el empleo Las Pruebas La entrevista profunda El examen medico La oferta y demanda del empleo.
** Que nombre reciben las entrevistas más efectivas y que anticipan mejor la actuación posterior de los solicitantes, ademas de que por regla general deben ser planificadas con sumo cuidado Previas Desestructuradas Estructuradas Autoselectivas.
** Segun Akio Morita cuantos pasos o actividades básicas comprende el proceso de la administración de Recursos Humanos 3 4 6 7.
** Que nombre recibe el procedimiento permanente en la A.R.H. que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes cuando estos la necesitan, realizando un análisis de los factores internos y de los factores del entorno La planificación El reclutamiento La selección La socialización.
** Como se le llama al tipo de la selección en donde se realiza principalmente una serie de entrevistas y pocas o ninguna prueba, se enfocan a su C. V. y varias entrevistas en donde tratan de determinar su personalidad, experiencia, valores cultura y estilo de trabajo con las organizaciones , omitiendo inclusive en ocasiones el examen médico De Reclutadores De Reclutas De Gerentes medios De Especialistas.
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