La selección: es un proceso que se fundamenta en las CCSS se fija en criterios que permiten la predicción de las conductas está diseñado en fases que hay que seguir de forma escrupulosa para poder tener éxito en su realización todas las anteriores son ciertas.
DPT: es un documento que sintetiza lo que el puesto le aporta a la organización tiene toda la información necesaria para poder saber qué tipo de persona requiere la empresa sólo existen modelos comerciales o formales para realizarse todas las anteriores son falsas.
El perfil profesiográfico: es un instrumento de la fase de reclutamiento que te permite diseñar el anuncio. es un instrumento de la fase de elección que te permite decidir qué elementos soft presenta la persona Es un instrumento de la fase de análisis que sintetiza las características que ha de presentar la persona para ocupar una posición o puesto de trabajo en una empresa concreta con sus características particulares ninguna es correcta.
La cultura de empresa: no la tenemos en cuenta en la aplicación del proceso de selección debe ser identificada de forma precisa para poder valorar aspectos soft del perfil profesiográfico es la forma que la empresa tiene para manifestar sus intereses según Schein es la forma que tiene la empresa de expresar su estado de ánimo o clima laboral.
El objetivo del proceso de selección es: poder disponer en la plantilla de los profesionales más cualificados y preparados que podamos encontrar en el mercado identificar a las personas que tengan más ganas y motivación para trabajar en nuestra empresa identificar los aspectos soft de los candidatos y ver su grado de ajuste a los requisitos de la organización seleccionar a la persona idónea a cada puesto de trabajo.
El reclutamiento: Es una fase más del proceso de selección según algunos de los manuales estudiados. Tiene como objetivos conseguir el máximo de candidatos que se ajusten al perfil solicitado al menos coste posible en muchos manuales es la primera fase del proceso de selección todas las anteriores son ciertas.
El reclutamiento: es la forma de aportar savia nueva a la organización con la incorporación de personas de fuera de la organización como única forma de ? puede ser interno o externo siempre que sea posible mejor que sea externo, ya que fomenta el intercambio de experiencias entre empresas siempre debe ser interno, ya que fomenta el desarollo y crecimiento dentro de nuestra organización.
La fase de elección: es la que permite obtener y contrastar las informaciones sobre los diferentes candidatos que participan en el proceso dispone de un montón de instrumentos desarrollados por las ciencias sociales para obtener y validar las informaciones contrasta las informaciones obtenidas del candidato con los requerimientos que nos han presentado con el perfil profesiográfico todas las anteriores son válidas.
En la fase de elección : utilizamos el CV, la entrevista, pruebas o test y el informe, en este orden siempre utilizamos el CV, los psicotécnicos, el informe y las entrevistas, en este orden no importa el orden en que utilicemos los instrumentos; cada empresa elige su sistema ninguna es cierta.
El e-recruting es: un sistema de evaluar a los candidatos durante el proceso de selección una forma de conseguir candidatos basada en las nuevas tecnologías el sistema de criba curricular que utilizan muchas empresas, por ejemplo el facebook ninguna de las anteriores.
La matriz de transición es: equivale al organigrama de la empresa la probabilidad de pasar de un puesto a otro de la organización sirve para poder realizar planes de carrera en los niveles directivos todas las anteriores.
anuncio: es importante definir claramente los elementr¡os soft del perfil profesiográfico debemos vigilar tanto el contenido, forma, medio, día de publicación no se utilizan hoy en día los anuncios la fuente para poder diseñarlo es la DPT.
La posición es: el conjunto de actividades y tareas desempeñadas por una sola persona un conjunto de tareas ordenadas con un fin u objetivo común ninguna es cierta el nivel más elemental significativo de conducta en un puesto de trabajo.
Actualmente quienes realizan entrevistas han de conocer muy bien la organización para la que realizan su trabajo de selección de personal porque: Las personas candidatas asocian a quien les entrevista con la organización y atribuyen a ésta las cualidades y defectos que ven en ellos. No es positivo que las personas candidatas tengan más conocimiento de la organización que quien entrevista las tres son ciertas Gran parte de los contenidos de la entrevista pueden girar en torno a aspectos de la organización y el desconocimiento de ésta pueden dificultar el resultado de las entrevistas.
El objetivo principal del anuncio de oferta de empleo es: informar a las personas interesadas sobre las características de la oferta de empleo persuadir a las personas interesadas para que respondan al anuncio dar a conocer a las personas interesadas la necesidad de la empresa de cubrir un puesto de trabajo informar a las personas interesadas sobre la importancia de la empresa que ofrece empleo, para motivarlas.
En un proceso de selección de personal la última decisión la toma: la empresa contratante quien realiza el proceso de selección la persona seleccionada las leyes laborales vigente.
se estima que quien realiza la entrevista de selección no debería hablar más del: 70% del tiempo 50% del tiempo 30% del tiempo ninguna es cierta.
Una de las técnicas para incentivar el discurso del candidato en las entrevistas de selección consiste en: hacerle hablar de su entorno familiar pedirle que relate sus éxitos laborales hablar de asuntos triviales repetir la última palabra que ha dicho antes de parar de hablar.
algunos indicadores de los incidentes críticos: frases en primera persona del singular ninguna es cierta las frases se refieren a lo que los actores piensan o sienten las situaciones son inducidas por las preguntas.
algunos de los siguientes elementos no forma parte del profesiograma : conocimientos entorno social requisitos físicos experiencia.
En un assessment center: deben intervenir varios evaluadores entrenados en las técnicas y procedimientos empleados cada competencia debe ser evaluada como mínimo por dos técnicas o ejercicios cada candidato/a debe ser evaluado por observadores diferentes durante la realización de las distintas pruebas todas son ciertas.
las entrevistas de selección de personal: no necesitan ser preparadas específicamente para cada persona entrevistada tienen que ser iguales y o equivalentes para todas las personas entrevistadas las tres son ciertas no deberían ser realizadas una detrás de otra sin disponer de un tiempo de elaboración de la que ha terminado y preparación de la que se va a empezar.
Si definimos el término como 'una característica subyacente de una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el puesto de trabajo', nos estamos refiriendo a : la inteligencia la voluntad las competencias ninguna es cierta.
en la entrevista, la toma de notas: se realiza como signo de seriedad y de interés por parte de quien entrevista debe realizarse sin que la persona entrevistada lo note hay que pedir permiso a la persona entrevistada para tomar notas mientras habla debe limitarse a la recogida de datos, exclusivamente.
Las entrevistas de selección han de realizarse en: un espacio claramente institucionalizado en que quien entrevista sea la figura predominante ninguna de las tres un espacio neutro, en el que ambas personas, entrevistadora y entrevistada, se encuentren en posiciones de simetría un espacio informal en el que se pierda de vista la situación de selección para relajar a la persona entrevistada .
en una DPT ¿qué datos debe reflejar el organigrama del puesto? el puesto inmediato superior, el inmediato inferior y los colaterales ninguna es cierta todos los puestos del departamento en que se halle el puesto el puesto inmediato superior y el inmediato inferior.
generar rapport significa: crear un clima de sintonía con la persona entrevistada hacer el plan de trabajo de la selección con un cronograma completo todas son ciertas preparar la información necesaria para elaborar el informe.
Para la correcta adaptación de un nuevo empleado al entorno psicosocial de su puesto de trabajo es determinante: ninguna de las tres las expectativas de sus superiores y equipo su capacidad de trabajo su sentido de la responsabilidad.
Para explicar la veracidad de los datos que el candidato proporciona en las entrevistas de selección se recurre a: no se puede verificar la veracidad de la entrevista repetir las preguntas en diferentes momentos de la entrevista y confrontar las respuestas la técnica del silencio preguntas focalizadas.
En las entrevistas de selección las primeras impresiones tienden a: confirmarse por medio de los comportamientos del entrevistador ninguna de las tres producir entrevistas eficaces como medios de evaluación de la personalidad desdibujarse a lo largo de la entrevista, de forma espontánea, sin que el entrevistador sea consciente.
Alguna definición acerca del contrato psicológico no es cierta: es el contrato que se firma en la fase de acogida es determinante de la conducta en las organizaciones a pesar de que no aparece escrito en parte alguna se genera en las primeras fases de la relación mutua se trata de la suma de expectativas mutuas entre la organización y el empleado.
si decimos que este sistema facilita una incorporación más rapida, mejora el clima y ahorra costes, estamos hablando de: ninguna es cierta cribaje reclutamiento interno reclutamiento externo.
quienes entrevistan forma sus primera impresiones sobre las personas candidatas: cuando van conociendo aspectos más representativos de su personalidad en los primeros segundos iniciales ninguna de las tres durante los primeros minutos de la entrevista.
Uno de los recursos que quien entrevista no debe utilizar en las entrevistasm más que cuando esté claramente justificado es: preguntar sonreír ninguno de los tres tomar nota.
En selección de personal no se puede evaluar ni investigar, por razones legales: niveles de salario en los puestos anteriores creencias religiosas relaciones problemáticas en su entorno de trabajo honestidad de las personas candidatas.
|
