SEMINARIO VEJEZ PRIMER PARCIAL

Psicología positiva, antecedente: psicología humanista década del 60. positivismo.

el trabajo puede ser analizado en 3 dimensiones: finaciero- etico: producción de valores, medio de autorrealización personal. cognitivo - instrumental: producción de valores. práctico - moral: trabajo como deber social, solidaridad soc., vínculos soc. estético - expresiva: medio de autorrealización personal, superar barreras autoimpuestas.

modelo PERMA (Seligman): es un modelo. descriptivo. explicativo.

modelo perma, cronimo de. Pleasure o Positive emotions: emociones positivas. Engagement: compromiso. relationships: relaciones positivas. Meaning and purpose: propósito y significado - acorde a nuestras creencias y valores. Accomplishment: éxito y sentido del logro - obj a largo plazo. efficiency & efficacy: eficiencia y eficacia.

estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por Vigor, Dedicación y Absorción. Engagement. pasion. concentración.

El Engagement se caracteriza por: vigor, (energía y resistencia mental) dedicación, (alta implicancia) absorción (flow, concentración). vigor, (energía y resistencia mental) pasión, (alta implicancia) absorción (flow, concentración),.

Engagement caracterizado por: vigor, (energía y resistencia mental). dedicación, (alta implicancia). absorción (flow, concentración). éxito (sentido del logro).

cambio organizacional: DESDE/HACÍA. Reducción de costos/Satisfacción del cliente. Satisfacción del cliente/Reducción de costos.

cambio organizacional: DESDE/HACÍA: seleccione la incorrecta. Eficiencia/Efectividad. Satisfacción de los empleados/Motivación de los empleados. Control/Empowerment. Objetivos a corto plazo sobre el cash-flow/Objetivos a largo plazo sobre la visión, planificación y crecimiento. Estructura vertical (cadena de mando)/Redes horizontales (cadenas de colaboración interdependientes). Efectividad/Eficiencia.

grupos formales. aquellos que definen la estructura de la organización, con trabajos designados que establecen tareas. son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Son formaciones espontáneas (naturales) dentro del ambiente de trabajo, que aparecen en respuesta a la necesidad de tener contacto social.

grupos informales. son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Son formaciones espontáneas (naturales) dentro del ambiente de trabajo, que aparecen en respuesta a la necesidad de tener contacto social. aquellos que definen la estructura de la organización, con trabajos designados que establecen tareas. Son aquellos que se generan espontáneamente fuera del trabajo.

cuando hablamos de alianzas no formadas por la organización, sino de formación natural y que responden a la necesidad de tener contacto social. estamos hablando de: necesidad de autorealización. grupos extralaborales. grupos informales. necesidades psicosociales.

es el punto de partida que establece el primer contacto entre el nuevo empleado y la organización. Allí es donde se cierra el contrato psicológico, a través del cual las partes acuerdan (explícita o implícitamente) como será el trabajo y qué expectativas tiene cada parte respecto de la otra. Selección de personal. entrevista. contrato. psicotecnico.

una pregunta de María, cajera, el jefe golpea el banco, la trata de inútil: mobbing. violencia física. acoso. abuso sexual. violencia psicologica.

hay una pregunta a cerca de la concepción del trabajo. VERDADERO. FALSO.

Según Seligman (2003), la actitud positiva predispone a la persona a adoptar una forma de pensar (5. creativa. tolerante. constructiva. generosa. relajada y lateral. espectante.

Según Seligman (2003), la actitud positiva predispone a la persona a adoptar una forma de pensar (4. creativa. espectante. constructiva. generosa. lateral.

condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral vigente en empresas u organizaciones que se desenvuelven en un contexto histórico, económico y social determinado y esencialmente a la configuración de los factores que incluye el proceso de trabajo. esta definición corresponte a cindiciones del medio ambiente de job. FALSO. VERDADERO.

“son los riesgos para la salud mental, física y social generados por las condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales, susceptibles de interactuar con el funcionamiento psíquico y mental, con impactos sobre la organización o empresa donde estos se desempeñan”. FACTORES DE RIESGO PSISOCIAL. CONDICIONES AMBIENTALES.

estado al que llegamos cuando nos comprometemos, cuando estamos disfrutando tanto de un momento o una tarea que parece que el tiempo parece detenerse, concentrándose solo en el presente. FLOW. ENGAGEMENT. INSPIRACIÓN. CONCENTRACIÓN.

engagement es similar al estado de flow, “el cual es un estado psicológico de experiencia óptima y totalmente disfrutada” , en la cual se distorsiona el tiempo y hay pérdida de conciencia. En el estado de flow también hay una claridad mental, atención y concentración óptimas. V. F.

pregunta con un ejemplo. demandas emocionales del modelo PERMA. demandas emocionales del modelo HERO.

aquella organización que lleva a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar los procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización como un todo. A QUE MODELO CORRESPONDE. EMPRESAS INTELIGENTE. MODELO PERMA. MODELO HERO.

LAS HERO SON RESILIENTES PORQUE.. mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo presión son capaces de mantener su funcionamiento y sus resultados. mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias facilitadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo presión son capaces de mantener su funcionamiento y sus resultados.

Según la psicodinámica del trabajo cuál es la principal causa de los CyMAT. es el proceso de trabajo por medio de la organización y el contenido del trabajo. es el proceso de trabajo por medio de la organización y los companeros.

3 Características del modelo HERO. Recursos y prácticas organizacionales saludables. Empleados y grupos de trabajo saludables que gozan de altos niveles de bienestar psicosocial en términos de creencias de eficacia, emociones positivas, engagement en el trabajo y resiliencia. Resultados organizacionales saludables tales como alto desempeño y excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad, y responsabilidad social empresarial [RSE]. calidad de los resultados.

ventajas competitivas del modelo HERO 6. Invita a participar a diferentes actores de la organización. Combina diferentes metodologías, tanto cualitativas como cuantitativas. Destaca la naturaleza grupal y organizacional de los instrumentos de medida... así como el uso de indicadores financieros objetivos. Favorece el análisis y uso de los datos a nivel colectivo y no solo individual de los casos. Sigue una perspectiva multinivel y considera las miradas tanto de los empleados, supervisores, directores como de la organización como un todo. perspectica unilateral, metodología unica. Presenta una visión macro que permite integrar en una misma evaluación diferentes niveles de análisis (organizacional, grupal e individual.

Los administradores y especialistas en gestión de empresas han puesto de relieve la relación de causalidad directa que existe entre. la productividad -el involucramiento -las recompensas materiales y morales recibidas - la vigencia de buenas condiciones y medio ambiente de trabajo - la percepción de “salarios de eficiencia”. la productividad -el involucramiento -las recompensas materiales y eticas recibidas - la vigencia de buenas condiciones y medio ambiente de trabajo - la percepción de “salarios reales.

fases del mobbing. fase inicial de conflicto interpersonal. fase de estigmatización o mobbing con conductas de forma permanente (con frecuencia mínima de una vez a la semana durante más de seis meses). fase de intervención de la organización. fase de expulsión y marginación. fase de violencia.

fases del mobbing. fase inicial de conflicto interpersonal. fase de estigmatización o mobbing con conductas de forma permanente. fase de intervención de la organización. fase de exclusión y discriminación.

elementos que favorecen el mobbing (ABC). Aislamiento social. Baja productividad. Cohesión interna del grupo acosador. no les gusta job en equipo. Cohesión externa del grupo acosador.

Los riesgos del medio ambiente: 5. exposición prolongada a la acción de peligrosos agentes químicos y biológicos. actividades en ambientes sometidos a presiones y temperaturas extremas. humedad. iluminación inadecuada. ruidos fuertes. factores geneticos.

factores de riesgo ambiental 3. fisico. quimico. biologico. genetico. ecologico.

consecuencias del acoso sexual. individual. interpersonal. organizacional. legal.

3 características para que se considere acoso: un comportamiento de carácter sexual, desarrollado en el ámbito de la organización y dirección de una empresa o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo. que este comportamiento no sea deseado. que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. que haga una denuncia.

características de los adictos al trabajo. ser perfeccionistas. baja autoestima. necesitan reconocimiento social. autoestima alta. no les gusta trabajar en equipo.

características de los adictos al trabajo. ser perfeccionistas. tienen cargos jerárquicos. necesitan reconocimiento social. autoestima alta. no les gusta trabajar en equipo.

características de los adictos al trabajo. narcisistas. tienen cargos jerárquicos. el job es un refugio. autoestima alta. no les gusta trabajar en equipo.

¿Por qué el burnout es un síndrome tridimensional? (SAD). sentimiento de bajo logro - agotamiento emocional - despersonalización. sentimiento de bajo valor - agotamiento fisico - despersonalización.

manifestación comportamental del estrés, una respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral con repercusiones en lo individual, organizacional y social. burn out. depresión.

fases del burnout. desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de afrontamiento individual. respuesta emocional a corto plazo ante el desequilibrio caracterizado por ansiedad, fatiga y agotamiento. cambios en actitudes y conductas. una etapa en la que el individuo se incorpora y se ubica en el puesto de trabajo.

fases de la socialización organizacional. una etapa previa a la incorporación. una etapa en la que el individuo se incorpora y se ubica en el puesto de trabajo. una etapa final caracterizada por la adquisición de nuevos patrones de conducta y/o modificación de los anteriores que refleja la plena integración. ENTUSIASMO.

etapas del burn out. ENTUSIASMO /ESTANCAMIENTO/ FRUSTRACIÓN/APATÍA/ BURNOUT PROPIAMENTE DICHO. ENTUSIASMO /ESTANCAMIENTO/ FRUSTRACIÓN/EMPATIA/ BURNOUT PROPIAMENTE DICHO. COMPROMISO /ESTANCAMIENTO/ FRUSTRACIÓN/EMPATIA/ BURNOUT PROPIAMENTE DICHO. ENTUSIASMO /FRUSTRACIÓN/ EMPATIA/ BURNOUT PROPIAMENTE DICHO.

La producción masiva promovida por Ford se hizo posible por el progreso de la. mecanización. revolución. masificación. automatización.

hay otra pregunta acerca de piropos.. acoso sexual. abuso.

pregunta de caso, rta es prevención primaria. prevencion primaria. ...

En que consiste el proceso de socializacion del empleador?. marque la que no va. comprende la tarea. comprende las relaciones interpersonales. comprende la cultura organizacional. comprende la jerarquía.

Fordismo, que fue lo que lo impulso?. mecanización. producción.

Por que la empresa puede reducir la jornada laboral o darle más dinero por prima a un empleado: Para atacar las consecuencias negativas de los factores de riesgo porque no pudieron adaptar anteriormente un modelo de prevencion. como parte del modelo de prevención.

Dimensiones del trabajo. Dimensión cognitivo- instrumental. Dimensión práctico- moral. Dimensión estético- expresiva. Dimensión cognitivo- practico.

cual es el objetivo de la psicología positiva?. mejorar la calidad de vida y prevenir la aparición de trastornos mentales y otras patologías, insistiendo en la construcción de competencias y en la prevención. mejorar la calidad de vida y prevenir la aparición de trastornos mentales y otras patologías, insistiendo en la construcción de defensas, resiliencia y en la prevención.

“estudio científico del funcionamiento óptimo de …las personas”. psicología positiva. psicología organizacional.

a psicología positiva no es sino una rama de la psicología que, con el mismo rigor científico que esta, focaliza su atención en un campo de investigación e interés distinto al adoptado tradicionalmente: las cualidades y características humanas positivas. las cualidades y características humanas positivas, y enfocandose en la cura.

La pregunta de CYMAT. falso. verdadero.

modelo perma. descripción. prescripción.

la psic positiva enfatiza los aspectos subjetivos, tiene un rol mas activo. verdadero. falso.

Cuáles son las causas del engagement. apoyo social por parte de compañeros y superiores. feedback recibido sobre el desempeño laboral. la autonomía laboral. la variedad de las tareas y las facilidades de formación. salarios altos.

Beneficio que da, tener una persona con engaement. están más satisfechos con el trabajo. más comprometidos. leales a la organización en la que trabajan. conductas más proactivas y de iniciativa personal. excelencia. motivación para aprender nuevas cosas y tomar nuevos retos en el trabajo.

Psicología Organizacional Positiva (POP) objetivos: describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo, así como amplificar y potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional. describir, explicar y predecir el funcionamiento patologico.

factores de riesgo psicosocial. que incluye el termino psicosocial?. condición de empleo, la organización de la empresa y su entorno social. con la empresa u organización pero sin prestar servicios en el lugar de trabajo. los clientes o usuarios del servicio. personas ajenas a la empresa u organización pero que actúan sobre ellas (familiares, amigos, o personas desconocidas como pueden ser los delincuentes. genetico.

Los juristas y especialistas en derecho del trabajo han contribuido a diseñar la institución de los CMSSyCT señalando que corresponde al empleador preservar la vida y la salud del trabajador en su puesto de trabajo y organizar la producción de manera que se incluya la prevención. verdadero. falso.

“son los riesgos para la salud mental, física y social generados por las condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales, susceptibles de interactuar con el funcionamiento psíquico y mental, con impactos sobre la organización o empresa donde estos se desempeñan”. Los riesgos psicosociales en el trabajo. inseguridad laboral.

determinantes individuales RPST. falta el reconocimiento o si percibe un desequilibrio entre la magnitud e intensidad de las demandas del puesto de trabajo. su grado de autonomía o de latitud decisional. apoyo social y técnico. la recompensa (monetaria, moral o simbólica) recibida está por debajo de las exigencias. engagement.

factores de riesgo ambiental. 4opc. fisicos, quimicos y biologicos. tecnologicos. seguridad. geneticos. catástrofes naturales y desequilibrios ecológicos.

factores de riesgo psicosocial en el trabajo. cuales son los factores condicionantes?. los riesgos del medio ambiente (agentes físicos, químicos y biológicos, tecnológicos y de seguridad). las condiciones de trabajo. psicopatologias.

prevención primaria consiste en. controlar o tratar de reducir por anticipado los factores de riesgo, proporcionando formación e información a los trabajadores en esta materia, constituyendo los Comités Mixtos de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo. dispositivos para evaluar los riesgos brindando la oportunidad para que los trabajadores se expresen sobre sus vivencias y percepciones. moderar el impacto de dichos factores de riesgo y enseñar a los trabajadores como hacer para identificar y gestionar el estrés.

prevención secundaria para moderar el impacto de dichos factores de riesgo y enseñar a los trabajadores como hacer para identificar y gestionar el estrés, por ejemplo, o bien instaurar procedimientos para tratar la violencia, el acoso, la discriminación, y asistir de manera confidencial a los asalariados víctima de los mismos. verdadero. falso.

Una vez constatados los daños juegan de nuevo un papel determinante las acciones de formación e información de los managers y de los asalariados acerca de los RPST y de las funciones de los comités mixtos, y sobre todo al reparar los daños ya ocurridos. En esto último consiste la Prevención Terciaria. verdadero. falso.

Una vez constatados los daños juegan de nuevo un papel determinante las acciones de formación e información de los managers y de los asalariados acerca de los RPST y de las funciones de los comités mixtos, y sobre todo al reparar los daños ya ocurridos. En esto último consiste la Prevención Secundaria. falso. verdadero.

En consulta con Michel Gollac y Thomas Coutrot… [el equipo de Neffa] identificó en 2013 un listado de factores de riesgo… y se agrupan en función de los siguientes ejes: 5. La demanda psicológica y el esfuerzo requerido. El estrés, como la capacidad que tienen los trabajadores para adaptarse y/o resistir a los riesgos y amenazas provenientes del proceso de trabajo. Las exigencias emocionales. La autonomía en el trabajo. Las relaciones sociales en el trabajo. flow.

En consulta con Michel Gollac y Thomas Coutrot… [el equipo de Neffa] identificó en 2013 un listado de factores de riesgo… y se agrupan en función de los siguientes ejes: 5. La demanda psicológica y el esfuerzo requerido. El estrés, como la capacidad que tienen los trabajadores para adaptarse y/o resistir a los riesgos y amenazas provenientes del proceso de trabajo. Las exigencias emocionales. Los conflictos éticos y/o de valores se pueden generar cuando el trabajador ve impedida la posibilidad de trabajar con calidad y respetar las reglas de la profesión. La inseguridad en la situación de trabajo y empleo. engagement.

En consulta con Michel Gollac y Thomas Coutrot… [el equipo de Neffa] identificó en 2013 un listado de factores de riesgo… y se agrupan en función de los siguientes ejes: La demanda psicológica y el esfuerzo requerido 7. El estrés. Las exigencias emocionales. Los conflictos éticos y/o de valores. La inseguridad en la situación de trabajo y empleo. La seguridad en la situación de trabajo y empleo. Las relaciones sociales en el trabajo. La autonomía en el trabajo.

Las variables que moderan o incrementan el impacto de los factores de RPST en el nivel individual son: el género. la edad. el nivel educativo. el estatuto o categoría socioprofesional. la trayectoria laboral del trabajador. las fluctuaciones de la actividad.

Las variables que moderan o incrementan el impacto de los factores de RPST en el nivel colectivo son: dimensiones y configuración del mercado, las fluctuaciones de la actividad, la exteriorización de la fuerza de trabajo. la división interna del trabajo, la organización y contenido del trabajo. los modos de gestión de la fuerza de trabajo, el tipo de tecnologías utilizadas, el tiempo de trabajo y su configuración. las modalidades de ajuste del volumen de trabajo en caso de incremento o de reducción de la actividad (flexibilidad numérica o funcional), el clima social interno y la reputación de la empresa para sus asalariados. nivel educativo, categoría socioprofesional y la trayectoria laboral del trabajador.

La demanda psicológica y el esfuerzo requerido se asocia a riesgos, cuales 2. para resolver problemas no previstos o evaluar consignas contradictorias y tener que hacer frente a incidentes imprevistos o interrupciones no programadas que perturban la tarea y lo retrasan. acentúa la carga mental del trabajo y los esfuerzos cognitivos para concentrar la atención, procesar la información captada por los sentidos, identificar las diversas alternativas y adoptar decisiones. sentimiento de hacer un trabajo inútil o que es considerado como tal por los compañeros, siendo entonces desprestigiado por la sociedad.

costos ocultos de rpst. incumplimiento de los horarios de trabajo. ausentismo. la ruptura de las relaciones interpersonales. quejas y pedidos de cambio de puesto de trabajo. accidentes o enfermedades profesionales.

son indicadores de el aumento de quejas de los clientes y usuarios por la baja calidad de la atención, conflictos en las relaciones interpersonales dentro de la empresa u organización originados en problemas de la organización del trabajo. RPST. RIESGOS AMBIENTALES.

Los economistas buscan las causas de los RPST en los procesos de trabajo, es decir el determinante del contenido y la organización del trabajo inherentes a la __________ vigente en las empresas y organizaciones. racionalidad económica. gestión.

El concepto de CyMAT, introductorio al de RPST, implica la articulación entre. los riesgos del medio ambiente de trabajo. las condiciones de trabajo. las personas.

seleccione la opcion correcta: “las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) no están constituidas por los factores sociotécnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento (o condiciones de trabajo) y pero si por los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo. “las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) están constituidas por los factores sociotécnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento (o condiciones de trabajo) y por los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo.

Las DEMANDAS laborales son características de la organización del trabajo que requieren un esfuerzo por parte del empleado para ser realizadas, y ese esfuerzo lleva asociado un costo físico y psicológico (mental o emocional) a su realización. Ejemplo de demandas laborales son: demandas cuantitativas. demandas mentales. demandas socio-emocionales:. demandas físicas. demandas organizacionales. demandas trabajo-familia o familia-trabajo. despido gubernamentales.

los recursos laborales, son necesarios para hacer frente a las demandas y ejemplo de ellos son: recursos físicos:. recursos de tarea. recursos sociales. recursos de la organización. recursos trabajo-familia o familia-trabajo. recursos mentales.

Organizaciones Positivas que se caracterizan por el binomio: salud y resiliencia, hace referencia a que modelo.

una organización es positiva cuando posee tres características principales. una organización es positiva cuando posee tres características principales. Empleados y grupos de trabajo saludables. Resultados organizacionales saludables tales como alto desempeño y excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad, y responsabilidad social empresarial. satisfacción de los empleados.

Cuando el foco de las intervenciones es colectivo, esto es, van dirigidas a la organización y los equipos, se destacan tres acciones positivas básicas: Auditoría positiva. Realizar cambios en el lugar de trabajo. Coaching desde la Psicología Positiva. Cuidar las relaciones sociales [mediante amabilidad y socialización positiva].