Talento Humano

Qué es el Diseño De Compensaciones? (Factores externos). Estructura de los equipos de trabajo. Análisis ocupacional, reclutamiento y selección. Proveedores, políticas, aspectos sociales, naturales. Tipo de cargos de la empresa, Proveedores, políticas, aspectos sociales, naturales.

Como se define la Estrategias De Compensación. Se define como todos los elementos y beneficios refleja las responsabilidades de los trabajadores. Se define como todos los elementos y beneficios otorgados a los colaboradores de una empresa aparte de su salario mensual. La empresa muestra todos los puestos de trabajo y refleja las responsabilidades de los trabajadores. Beneficios refleja las responsabilidades de los trabajadores.

¿Qué es el Diseño De Compensaciones? (Factores Internos). Tipo de cargos de la empresa, Política salarial de la empresa, Capacidad financiera, Competitividad de la organización. Proveedores, políticas, aspectos sociales, naturales. Tipo de cargos de la empresa, Proveedores, políticas, aspectos sociales, naturales. Proveedores, políticas, Capacidad financiera, Competitividad de la organización.

Cuáles son las Compensaciones No Económica. Descuentos en la adquisición de Productos, Programas de personal y Previsión fuerza labora. Programas de personal y Previsión fuerza labora. Descuentos en la adquisición de Productos, Vehículo de la empresa, Formación y titulaciones, Seguro privado. Descuentos en la adquisición de Productos, meditación, indagación, negocio.

Que es el Valor Relativo De Un Puesto De Trabajo. Son los factores que influyen en un puesto como: Elementos de los equipos, por objetivos, por jerarquías. Son los factores que influyen en un puesto como: Característica del equipo, por jerarquías. Son los factores que influyen en un puesto como: Movimientos de grupos. Son los factores que influyen en un puesto como: Educación, ingenio, demandas mentales, condiciones de trabajo, responsabilidad, compromiso.

Que es la Tasa Salarial. Representa el peso o Credibilidad, Sistematización, Jerarquía, Simplificación de funciones. Representa el peso o proporción de los trabajadores por cuenta ajena en el empleo, total de un territorio. Representa el peso o Comunicación, Credibilidad, Sistematización, Jerarquía. Representa el peso o Estructura, Sistematización, Jerarquía, Coordinación.

Seleccione la alternativa a la que pertenezca este concepto. La recompensa que el individuo recibe las cuales se derivan de su empleo. La recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Todas las formas de retribución destinadas a los trabajadores, las cuales se derivan de su empleo. Funciones De Indagación las cuales se derivan de su empleo.

Según Dessler que es Remuneración. La recompensa que el individuo recibe las cuales se derivan de su empleo. La recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Todas las formas de retribución destinadas a los trabajadores, las cuales se derivan de su empleo. Funciones De Indagación las cuales se derivan de su empleo.

Que es el Salario nominal básico. Es la cantidad de dinero que se pacta en el contrato de trabajo y Funciones De Arbitraje. Es la cantidad de dinero que se pacta en el contrato de trabajo y Funciones De La Línea De Staff. Es la cantidad de dinero que se pacta en el contrato de trabajo y Funciones De Mediación. Es la cantidad de dinero que se pacta en el contrato de trabajo y que se paga ordinariamente al trabajador sin adición a los demás elementos que integran el salario.

Que es el Salario Integral. Influye sobre prácticamente todas las demás actividades de recursos humanos, Es todo lo que constituye más beneficios de ley. Es todo lo que constituye más beneficios de ley y refleja las responsabilidades de los trabajadores. Es todo lo que constituye más beneficios de ley. La estructura organizativa de la empresa muestra todos los puestos de trabajo y Negación.

Cuáles son las modalidades de Remuneración. Por unidad de Tiempo y tarea realizada. Por tarea realizada, Indagación, Cumplir, Amabilidad. Por unidad de Tiempo, Por tarea realizada, Mediación. Respeto, Por unidad de Tiempo, Por tarea realizada.

Defina la Modalidad por tarea realizada. Es asignado por unidades de trabajo jefe. Moral, Es asignado por unidades de trabajo. Es asignado por unidades de trabajo. La estructura Es asignada por unidades de trabajo.

Como se clasifican el Equilibrio de la estructura salarial. Interna, Externa. Interna, Externa, superior. Interna, superior. Externa, superior.

Cuál es la Importancia de la estructura salarial. La estructura Es asignada por unidades de trabajo Útil para calcular los aumentos. Útil para calcular los aumentos, Crea oportunidades justas e imparciales. Ayuda a supervisar y controlar los gastos, Informa a los empleados las expectativas salariales, La estructura Es asignada por unidades de trabajo. Ayuda a supervisar y controlar los gastos, Informa a los empleados las expectativas salariales, Mantiene competitivo como empleador, Útil para calcular los aumentos, Crea oportunidades justas e imparciales.

Cuál es la Importancia del sistema de retribución salarial. Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección los puestos de una organización. La obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. La importancia del sistema de retribución radica en que toda empresa necesita tener plenamente identificados los puestos que requiere la empresa, los perfiles laborales necesarios para su correcto funcionamiento. Crear planes de capacitación y desarrollo.

Estructura Salarial (Jerarquización). Comparación básica, Descripción del superior, Especificación del superior. Comparación básica, Comparación por factores, Descripción del Puesto, Especificación del superior. Comparación básica, Comparación por factores, Evaluación de puntos. Comparación de cargos VS escala, Jerarquización de cargos, Comparación cuantitativa.

Cuáles son los Beneficios sociales no remunerativos. Provisiones útiles escolares, Becas de estudio, Viajes, Regalos. Provisiones útiles escolares, Por tarea realizada, Indagación, Cumplir, Amabilidad. Por unidad de Tiempo, Por tarea realizada Mediación Indagación, Cumplir, Amabilidad. Respeto, Por unidad de Tiempo, Por tarea realizada.

Defina Incentivos. Es asignado por unidades de trabajo jefe. Un incentivo laboral es una recompensa atractiva para los empleados por su buen desempeño. Un incentivo laboral es una recompensa atractiva para los empleados por su buen desempeño. Moral, Es asignado por unidades de trabajo. Un incentivo laboral es una recompensa atractiva para los empleados por su buen desempeño. Los incentivos laborales se utilizan para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos. Es asignado por unidades de trabajo jefe Un incentivo laboral es una recompensa atractiva para los empleados por su buen desempeño.

Definición Beneficios Laborales. Son beneficios para los empleados la compensación indirecta y no monetaria pagada a un empleado. Son beneficios para lo empleados la compensación indirecta y cómo se calculan los salarios en base a ello. Conocer cómo se clasifica Son beneficios para los empleados la compensación indirecta. Informarles la descripción y funciones de sus puestos de manera precisa.

Informarles la descripción y funciones de sus puestos de manera precisa. (Aporte+horas extras+comisiones+bonos)*8.33%. (Sueldo+horas extras+comisiones+bonos)*8.00%. (Sueldo+horas extras+comisiones+bonos)*8.33%. (Aporte+horas extras+comisiones+bonos)*8.00%.

En qué artículo del código de trabajo se encuentra las Vacaciones Pagadas. Artículo 60. Artículo 63. Artículo 69. Artículo 79.

Forma de compensación, monetaria o no, que se ofrece a los trabajadores, distinta a su sueldo convenido. Liquidación Laboral. Programa de Bienestar. Descuentos Corporativos. Rembolso.

Definición De Valoración De Puesto. La valoración de los puestos de trabajo es el procedimiento que se ocupa de definir el valor de cada una de las tareas que se ejecutan en una empresa. La valoración de los puestos de trabajo es el procedimiento para los empleados se calculan los salarios en base a ello. La valoración de los puestos de trabajo es el procedimiento cómo se clasifica los beneficios para los empleado. La valoración de los puestos de trabajo informa la descripción y funciones de sus puestos de manera precisa.

Objetivos de Valoración De Puesto. La estructura es asignada por unidades de trabajo Seguro por discapacidad, Descuentos corporativos, Bonos de rendimiento. Útil para calcular los aumentos, Crea oportunidades justas e imparciales. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios, Bonos de rendimiento La estructura Es asignada por unidades de trabajo. Sirve para establecer adecuados sistemas de salario.

Importancia de La Valoración De Puestos. Permite analizar de forma continua y tangible a importancia y tarea de cada uno de los trabajadores. Permite analizar de forma objetiva y tangible a importancia y tarea de cada uno de los trabajadores. Permite analizar de forma objetiva y tangible a importancia y tarea de cada una del puesto. Permite analizar de forma objetiva y tangible a importancia y tarea de cada uno de los trabajadores por horas laboradas.

Etapas Del Proceso La Valoración De Puestos. Análisis comprensión, Análisis de actividades,Concreción del sistema Validación, Implementación. Evaluación del desempeño de las necesidades, Analizar y advertir problemas, Mejorar la toma de decisiones, Supervisión. Análisis del sistema, Análisis de tareas, Concreción del sistema, Validación, Implementación. Evaluación e identificación de las necesidades, Identificar y advertir problemas, Mejorar la toma de decisiones, Revisión.

Métodos Básicos Para La Valoración De Puestos. Método Intuitivo, Comparativo en base a factores. Método Intuitivo, Comparativo en base a factores, Por tarea realizada. Método Intuitivo, Comparativo en base a factores, incluidos los días no laborables. Respeto, Método Intuitivo, Comparativo en base a factores.

Cálculo o estimación de bines y servicios que los hogares necesitan consumir para lograr cierto grado de satisfacción o alcanzar un determinado nivel de vida. Valor relativo. Tasa salarial. Negociación colectiva. Costo de vida.

Tasa salarial representa. El peso o proporción de los trabajadores por cuenta ajena en el empleo, total de un territorio. El alcance de los trabajadores en un territorio. Un mecanismo fundamental para la negociación salarial. La proporción de los trabajadores por cuenta de la empresa.

Mecanismo fundamental del dialogo social, a través del cual los empleados y organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuados. Tasa salarial. Comunicación eficaz. Costo de vida. Negoción colectiva.

Cuál es el objetivo de la encuesta salarial. Analiza lo que otras empresas están pagando por puestos similares acorde con los sueldos actuales y poder mantener o atraer a los empleados. Determina lo sueldos referenciales para este periodo. Determinar lo que otras empresas están pagando por puestos similares acorde con los sueldos actuales y poder mantener o atraer a los empleados. Determinar lo que otras empresas están pagando por puestos similares acorde con los sueldos anteriores y poder mantener o atraer a los empleados.

Cuáles son los elementos de la encuesta salarial. Salarios pagados, salario máximos y número de personas, salario mínimo y número de personas. Número de personas salarios prepagados. Salarios pagados, mínimos y máximos. Salarios pagados, salarios máximos.

Trato salarial justo para los empleados, para igual trabajo, en las mismas condiciones. Equidad en las remuneraciones. Igualdad de oportunidades. Modalidades de pago. Equidad en las retribuciones.

Forma de compensación monetaria o no, que se ofrece a los trabajadores, distinta a su sueldo convenido. Beneficios que otorga la empresa. Reconocimientos monetarios. Beneficios sociales. Incentivos.

Para que están diseñados los programas de incentivos. Atraer, retener, obligar al talento. Atraer, comprometer, retener al talento. Retener a los administrativos. Atraer, comprometer a los proveedores.

Importancia de la estructura salarial. Ayuda a supervisar y controlar los gastos. Útil para calcular los aumentos. Crea oportunidades justas e imparciales. Informa a los clientes las expectativas salariales.

El trabajador con relación de dependencia recibe el valor de un sueldo básico en fechas diferentes de la región costa, Sierra y oriente. Décimo cuarto. Vacaciones. Horas extras. Décimo tercero.

Desde qué año está vigente el décimo tercer sueldo. 1962. 1926. 1862. 1963.

Estrategias de compensación. Se define como todos los elementos y beneficios de los colaboradores. Es el salario mensual de los colaboradores de una empresa. Se define como todos los elementos y beneficios otorgados a los colaboradores de una empresa aparte de su salario mensual. Son los beneficios, incentivos, el salario básico.

Es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Valor de un puesto de trabajo. Tasa salarial. Costo de vida. Negociación colectiva.

Identifique los tipos de beneficios. Seguro por discapacidad, descuentos corporativos, bonos de rendimiento. Incentivos, recompensa, compensación. Beneficios monetarios. Beneficios Monetarios y no monetario.

Complete: Los beneficios…............ pueden definirse como las remuneraciones o los beneficios que perciben los empleados de una…........, a parte de su sueldo, por su trabajo. Sociales - Empresa. Jurídicos - Organización. Sociales - Entidad. Jurídicos - Compañía.

Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Vacaciones gratis. Vacaciones justificadas. Vacaciones no pagadas. Vacaciones Pagadas.

Complete. El fondo de …........ constituye el trabajo capitalizado que cada trabajador va acumulando a través de ….... Conserva - el tiempo. Reserva - los años. Reserva - los meses. Conserva - las semanas.

Complete. Riegos en el trabajo: este factor mide el tipo de......….... y la magnitud de lesiones al que está expuesto un trabajador por la ejecución de ........…. , además evalúa la mayor o menor…........... de sufrir daños a su integridad física. Caos - sus proyectos - capacidad. Riesgo - Sus proyectos - probabilidad. Caos - Sus proyectos - Problemática. Riesgo - su desempeño - funcionalidad.

¿Qué tipo de esfuerzos existen?. Esfuerzo Físicos Esfuerzo Emocional. Esfuerzo Mental Esfuerzo Emocional. Esfuerzo Físicos Esfuerzo Mental. Esfuerzo Físicos Esfuerzo Mental Esfuerzo Emocional.

Cual es la definición de planeación de recursos humanos. Es la declaración de la razón de ser y del propósito compartido de las personas. Proceso que permite situar el Numero adecuado de personas cualificadas en el puestos de trabajo. Es la proyección de una empresa se trata de una declaración que indica hacia a donde se dirige la empresa. Disminuye costos y mejorando plazos de ejecución de proyectos.

Relacione la siguiente definición: Es la proyección de una empresa se trata de una declaración que indica hacia a donde se dirige la empresa a largo plazo y en que quiere convertirse en el futuro. Visión. Misión. Estrategias. Vínculos de planeación.

Características del Trabajo en Equipo. Integración armónica y responsabilidad compartida. Interacción Armónica, Programas Planificados, Actividades Coordinadas y Responsabilidad compartida. Actividades Coordinadas y Responsabilidad compartida. Interacción armónica, actividades programadas, coordinadas y responsabilidad.

Cual es la definición de habilidades sociales comunicativas. La igualdad fundamentándola en el respeto a la diversidad, la valoración de lo femenino y de lo masculino e impulsando la libertad de elección. Son un conjunto de conductas que la persona va aprendiendo desde la infancia por observación o por aprendizaje directo, que actúan en la interacción con otras personas. Un tipo de interacción e intercambio de información en la que se expresa una opinión o pensamiento de forma honesta, pero teniendo en cuenta la perspectiva de la otra persona para no ofenderla. Escuchar la opiniones de los demás y tomar toda decisión en cuenta.

Distingue comúnmente como la parte de la ética que presta una atención particular y directa a las cuestiones y controversias prácticas. Ética ambiental. Ética empresarial. Ética general. Ética aplicada.

Se enmarca una serie de reglas, normativas, derechos y deberes que restringen y amparan a la persona para mantenerse al margen de errores profesionales y morales, al mismo tiempo guían el buen desempeño profesión. Ética. Valores. Código de ética profesional. Moral.

En consideración a la evolución del comportamiento ético profesional: En esta época las normas profesionales se ocupaban ante todo de temas de decoro profesional y cuestiones de etiqueta. Años 30 hasta los 70. Años 70 y entrados los 80. Años 80 hasta los 90. A partir de 1987.

Principio que procede de dos vocablos griegos: autos (sí mismo) y nomos (ley), lo que quiere decir, ley a sí mismo. Principio de justicia. Principio de no maleficencia. Principio de autonomía. Principio de beneficencia.

En consideración al iceberg de la cultura organizacional de Amitai (1967) elementos como: estructura de la organización,tecnología y prácticas, políticas y directrices de personal son : Aspectos informales. Aspectos formales. Aspectos ambientales. Aspectos administrativos.

Es el conjunto de valores, normas, creencias, guías, conocimiento y saberes compartidos por los integrantes de una organización. Cultura organizacional. Comportamiento organizacional. Valores organizacionales. Estructura organizacional.

Número de actividades del trabajo que son agrupadas y coordinadas. Departamentalización. Especialización. Amplitud de control. Formalización.

Medida en que la organización tiene reglas, reglamentos y procedimientos oficiales. Departamentalización. Especialización. Amplitud de control. Formalización.

Principio que es dar a cada uno lo suyo, desde una concepción global articulada de lo que a cada cual es, aporta y recibe de la sociedad en los distintos ámbitos en los que vive, convive y actúa. Principio de justicia. Principio de no maleficencia. Principio de autonomía. Principio de beneficencia.

En consideración al iceberg de la cultura organizacional de Amitai (1967) elementos como: percepción y actitudes de las personas, valores y expectativas,sentimientos y normas grupales son : Aspectos ambientales. Aspectos administrativos. Aspectos formales. Aspectos informales.

Medida en que las actividades se pueden dividir en tareas separadas. Departamentalización. Especialización. Amplitud de control. Formalización.

La cadena de mando que define los niveles jerárquicos de la administración. Jerarquía de autoridad. Especialización. Departamentalización. Formalización.

Es una línea ininterrumpida de autoridad que desciende del máximo nivel de la organización al escalón más bajo, y aclara quién reporta a quién. Jerarquía de autoridad. Especialización. Departamentalización. Cadena de mando.

Principio que juzga si una determinada práctica profesional es correcta desde el punto de vista ético es verificar si ésta logra realizar esos bienes y proporcionar esos servicios a los que está finalizados. Principio de justicia. Principio de no maleficencia. Principio de autonomía. Principio de beneficencia.

En consideración a la organización formal es el modo en el que se coordinan las actividades que desempeñan diferentes individuos y grupos. Jerarquía de autoridad. Especialización. Diferenciación. Integración.

Concentra sus esfuerzos en describir, analizar y predecir los diferentes aspectos, internos y externos a la organización, que afectan el desempeño organizacional. Dirección de recursos humanos. Comportamiento organizacional. Cultura organizacional. Administración estratégica.

Disciplina de estudio de la administración que investiga el impacto de los individuos, los grupos y las estructuras sobre la conducta al interior de las organizaciones. Dirección de recursos humanos. Comportamiento organizaciona. Cultura organizacional. Administración estratégica.

Consiste en la especialización de las tareas; cuánto más se especialicen las personas, mejor desempeñaran su oficio. División del trabajo. Unidad de mando. Unidad de dirección. Autoridad y responsabilidad.

La administración consiste en coordinar las actividades de trabajo de manera eficiente y eficaz con otras personas en una empresa para su mejor organización. Planeación, organización, coordinación, dirección y control. Planeación, organización, dirección y control. Planear, organizar, reunir personal, dirigir y controlar. Planear, organizar, mandar, coordinar, y controlar.

En Consideración a una de las dimensiones del desarrollo sostenible: Entendido como las consecuencia sociales de la actividad de la empresa en todos los niveles: los/as trabajadores/as (condiciones de trabajo. Dimensión social. Dimensión ambiental. Dimensión económica. Dimensión capacidad de gestión.

Normas internacionales relacionadas con la Responsabilidad Social Empresarial y que incluye temas de diversidad y no discriminación laboral. Pacto mundial. Iniciativa de reporte global (GR). Libro verde. ISO 9001.

La salud ocupacional requiere un abordaje --e involucra disciplinas fundamentales,una de las cuales es la higiene ocupacional, junto con otras que incluyen la medicina y enfermería del trabajo, la ergonomía y la psicología del trabajo. Legal. Multidisciplinario. Administrativo. Axiológico.

En Consideración a una de las dimensiones del desarrollo sostenible: Entendido como la compatibilidad entre la actividad social de la empresa y la preservación de la biodiversidad y de los ecosistemas. Dimensión social. Dimensión ambiental. Dimensión económica. Dimensión capacidad de gestión.

Un entorno de trabajo seguro y saludable está incluido en el marco de ------y ------fundamentales en el trabajo de la Organización internacional del trabajo (OIT). Principios y derechos. Principios y valores. Valores éticos y morales. Normas y principios.

En Consideración a una de las dimensiones del desarrollo sostenible: Entendido como funcionamiento financiero “clásico”, pero también como la capacidad para contribuir al desarrollo económico en el ámbito de la creación de empresas hacia todos los niveles;. Dimensión social. Dimensión ambiental. Dimensión económica. Dimensión capacidad de gestión.

Las principales instituciones públicas con competencia en seguridad y salud en el trabajo en el Ecuador. Ministerio de Trabajo. Ministerio de Salud Pública. Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Ministerio de Educación.

En consideración al primer pilar de la política institucional de seguridad y salud ocupacional del Ministerio de Trabajo en Ecuador. La construcción de una cultura de prevención con énfasis en riesgos profesionales. El control y la vigilancia del cumplimiento de la normativa. El desarrollo técnico - tecnológico y científico. El fortalecimiento institucional con participación y claro liderazgo gerencial.

En consideración al tercer pilar de la política institucional de seguridad y salud ocupacional del Ministerio de Trabajo en Ecuador. La construcción de una cultura de prevención con énfasis en riesgos profesionales. El control y la vigilancia del cumplimiento de la normativa. El desarrollo técnico - tecnológico y científico. El fortalecimiento institucional con participación y claro liderazgo gerencial.

En consideración al cuarto pilar de la política institucional de seguridad y salud ocupacional del Ministerio de Trabajo en Ecuador. La construcción de una cultura de prevención con énfasis en riesgos profesionales. El control y la vigilancia del cumplimiento de la normativ. El desarrollo técnico - tecnológico y científico. El fortalecimiento institucional con participación y claro liderazgo gerencial.

En consideración al segundo pilar de la política institucional de seguridad y salud ocupacional del Ministerio de Trabajo en Ecuador. La construcción de una cultura de prevención con énfasis en riesgos profesionales. El control y la vigilancia de cumplimiento de la normativa. El desarrollo técnico - tecnológico y científico. El fortalecimiento institucional con participación y claro liderazgo gerencial.

La cultura organizacional posee características : una de ellas son pautas de comportamiento, políticas de trabajo,reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. Valores dominantes R. Normas. Filosofía. Clima organizacional.

La cultura organizacional posee características : Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia. Valores dominantes. Normas. Filosofía. Clima organizacional.

La cultura organizacional posee características : La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera. Valores dominantes. Normas. Filosofía. Clima organizacional.

La cultura organizacional posee características : Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. Valores dominantes. Normas. Filosofía. Clima organizacional.

Las organizaciones pueden tener diferentes perfiles organizacionales: Es el sistema más duro y Cerrado autocrático, fuerte y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. Sistema Autoritario coercitivo. Sistema Consultivo. Sistema Autoritario benevolente. Sistema Participativo.

Son las prioridades de las organizaciones son las creencias y actitudes básicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guían el rumbo de la organización. Valores. Moral. Principios. Ética.

Las organizaciones pueden tener diferentes perfiles organizacionales: Es un sistema administrativo democrático y abierto. Sistema Autoritario coercitivo R. Sistema Consultivo. Sistema Autoritario benevolente. Sistema Participativo.

Cooperación, consideración, concordancia, justicia y equidad social son valores dominantes la cultura. Cultura de clan. Cultura burocrática. Cultura de adquisición. Cultura adaptable.

Las organizaciones pueden tener diferentes perfiles organizacionales: Se inclina más hacia el lado participativo que hacia el autocrático e impositivo. Sistema Autoritario coercitivo. Sistema Consultivo. Sistema Autoritario benevolente. Sistema Participativo.

Creatividad, Experimentación, Riesgo, Autonomía, capacidad de reacción son valores dominantes de la cultura. Cultura de clan. Cultura burocrática. Cultura de adquisición. Cultura adaptable.

Es un estado mental de alerta organizado por la experiencia, el cual ejerce una influencia específica en la respuesta de una persona ante los objetos, las situaciones y otras personas. Actitud. Principios. Valores. Normas.

Economía, Formalismo, Racionalidad, Orden, obediencia son valores dominantes la cultura. Cultura de clan. Cultura burocrática. Cultura de adquisición. Cultura adaptable.

Entre los componentes de una actitud esta: Segmento que se manifiesta presión sea de desprecio o de satisfacción. Componente cognitivo. Componente afectivo. Componente del comportamiento. Componente valorativo.

Competitividad, Perfeccionismo, Agresividad Diligencia, e Iniciativa personal son valores dominantes la cultura. Cultura de clan. Cultura burocrática. Cultura de adquisición. Cultura adaptable.

Entre los componentes de una actitud esta: Segmento de creencias, opiniones, conocimiento e información. Componente cognitivo. Componente afectivo. Componente del comportamiento. Componente valorativo.

Entre los componentes de una actitud esta: Intención de comportarse de cierto modo hacia alguien o ante cada una de las situaciones que estén a nuestro alrededor. Componente cognitivo. Componente afectivo. Componente del comportamiento. Componente valorativo.

Se define como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características. Satisfacción en el trabajo. Involucramiento en el trabajo. Compromiso organizacional. Actitud laboral.

Mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella. Satisfacción en el trabajo. Involucramiento en el trabajo. Compromiso organizacional. Actitud laboral.

Se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Satisfacción en el trabajo. Involucramiento en el trabajo. Compromiso organizacional. Actitud laboral.

Es el proceso responsable de la intensidad, el curso y la persistencia de los esfuerzos que hace una persona para alcanzar una meta determinada. Actitud laboral. Satisfacción en el trabajo. Motivación. Percepción.

Preservar todo acto de contribución por parte del departamento de personal a un nivel adecuado que se adapte a cada una de las necesidades de una organización. Objetivos sociales. Objetivos empresariales. Objetivos Funcionales. Objetivos personales.

Identificar qué aspecto clave del talento humano tiene el departamento de recursos humanos en función de los enfoques. Enfoque Corporativos. Enfoque de los recursos humanos. Enfoque Funcionales y Sociales. Enfoque administrativo.

El objetivo básico de la gestión de recursos humanos es contribuir al éxito de la empresa, es decir, puede apoyar a la gestión en la organización del departamento de personal. Objetivo corporativo. Objetivo social. Objetivo funcional. Objetivo personal.

A medida que la organización crece, se tomarán varias acciones para determinar su necesidad de ….............….para cumplir sus actividades. Relaciones obrero-patronal. Desempeño. Planeación de recursos administrativo. Fuerza de trabajo del personal.

Cuando los directivos de varias regiones determinan que el trabajo de recursos humanos constituye un obstáculo para la ejecución de sus otras actividades, pueden reasignar o transferir el trabajo a un nuevo campo. Autoridad. Responsabilidad de ventas. Responsabilidad de productos. Delegación de funciones.

La clave para que el personal laboral mantenga una excelente productividad y un buen ambiente de trabajo, brindándoles una remuneración económica acorde como motivación, de acuerdo al esfuerzo brindado a la empresa. Compensación adecuada. Conservar la fuerza de trabajo. Relación de personal y empresa. Remuneraciones y prestaciones.

En la gestión administrativa de recursos humanos, cuando se predicen problemas y se toman medidas correctivas antes de que ocurran. Administración proactiva. Administración de procesos. Administración de procesos simplificado. Administración reactiva.

La oferta actual de la fuerza de trabajo es el proceso en el que los planificadores auditan a los empleados existentes para comprender completamente su potencial. Indexación. Elaborar gráficas de necesidades de personal. Evaluación de la oferta actual de la fuerza de trabajo. Analizar tentativamente la actual fuerza laboral que le permita generar una vacante en la empresa.

A largo plazo, los cambios que experimenta la población de ciudades o regiones son factores que inciden e la oferta y demanda de mano de obra. Aspectos demográficos. Auditoria de personal. Análisis de mercado. Actitudes de la personalidad.

Los propósitos e intenciones que tiene la administración sino también los desafíos que enfrenta la organización ¿el departamento de talento humano como debe afrontar los retos por causas de la demanda?. Afrontar desafíos externos de forma ética y minimizar las tendencias o exigencias negativas que la sociedad pueda imponer a la organización. Afrontar de forma objetiva objetivos sociales o exigencias negativas que la sociedad pueda imponer a la organización. Afrontar de forma ética y minimizar las tendencias o exigencias negativas que la sociedad pueda imponer a la organización. Afrontar con evaluación externa de forma ética y minimizar las tendencias o exigencias negativas que la sociedad pueda imponer a la organización.

El departamento de personal debe recordar que cada miembro de la organización aspira a lograr ciertos objetivos personales legítimos. Reconoce las aspiraciones personales y profesionales de los empleados. Reconoce una compensación adecuada a los profesionales de los empleados. Reconoce una administración estratégica. Reconoce un enfoque administrativo de los empleados.

Documento que brinda toda la información necesaria acerca de los oficios, deberes y responsabilidades esenciales de un puesto laboral. Reclutamiento. Análisis de información. Desempeño. Descripción de puesto.

Recursos Humanos. Al área de una empresa encargada de realizar la gestión de todo lo que tenga que ver con las personas que conforman la planilla laboral, es decir el capital humano. A la ejecución de tareas en una empresa, para el cumplimento de objetivos organizacionales. A todo aquello que toda persona posee y no lo demuestra en sus actividades. Al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas.

Conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. El reclutamiento. Ubicación de puestos. Desarrollo. Entrenamiento.

Proceso mediante el cual la organización atrae a los mejores candidatos para que cumplan con los requisitos del puesto. Contratación de personal. Reclutamiento interno y externo. Informes de personal. Contratación terciaría.

Técnicas de reclutamiento y selección de personal. Vallas publicitarias, Banners, Trípticos, Dípticos, informativo. Campaña de empresa a empresa, banners - vallas requisición al supervisor. Campaña de puerta a puerta, universidades, escuelas de capacitación. Selección interna, hoja de vida, contacto con universidades, contacto con sindicatos, agencias,.

Los tipos de entrevista laborales son: De ordenamiento - de conflictos - solución de habilidades - fines. No estructurada - Mixta Solución de Habilidades. Estructurada - Provocación de fines - psicológicas - desempeño. Estructurada semiestructurada - por competencias - personales - de tensión - libre.

Cuáles son los tipos de pruebas aplicables a los candidatos que requieran un puesto. Psicológicas - Conocimiento - Desempeño. Psicológicas - Planificación - Desempeño. Psicológicas - Control - Desempeño. Psicológicas - Diálogos - Desempeño.

Definir los pasos de selección dentro del proceso administrativo. Verificación de hechos, entrevista con el supervisor, descripción realista del trabajo, examen físico. Verificación de hechos, carta de recomendación, descripción realista del trabajo, examen físico. Verificación de hechos, carta de recomendación, entrevista con el supervisor, examen físico. Verificación de hechos, carta de recomendación, entrevista con el supervisor, descripción realista del trabajo, examen físico.

Identificar los pasos que se utilizan en el proceso de entrevista. Identificación de aptitudes - intercambio de profesión - preparar las respuestas - terminación. Creación de un ambiente de confianza - preparación del entrevistador - terminación, Intercambio de información - evaluación. Intercambio de conocimientos - evaluación. Creación de un ambiente laboral - Intercambio de información - evaluación.

La toma la decisión de diferenciar objetivamente entre personas con desempeño sobresaliente para un proceso de. Promociones basadas en el merito. Promociones basadas en la antigüedad. Promociones. Ubicación laboral.

Distinguir cual es la técnica para colocar a los individuos más idóneos en los puestos que corresponden más a sus aptitudes. Programas de identificación de vacantes entre el personal. Programa de necesidades de un sumario en el personal. Programa de identificación de un proceso de ventas en el personal. Programa de identificación de las personas.

El resultado administrativo que se desea, se debe calcular por anticipado, es decir, lo que debe producir una unidad de trabajo en un tiempo determinado. La relación entre lo producido y lo consumido." Se calcula de la siguiente forma: -------------= Producto = resultado Insumos. Productividad. Calidad. Rentabilidad. Competitividad.

En base a las tendencias que están impulsando a las compañías y a sus gerentes de recursos humanos a enfocarse cada vez más en la competitividad y el desempeño. Mercado. Naturaleza de trabajo. Globalización. Empleo de los servicios.

Determina las relaciones con el entorno, definiendo actividades en que participa la organización. Nivel corporativo. Nivel de unidades de negocios. Nivel funcional. Nivel directivo.

Analice las siguientes políticas de RRHH: Alta rotación, incentivación muy fuerte, formación muy diversa para aprovechamiento de oportunidades. Emprendedora. Crecimiento sostenido. Mantenimiento. Desinversión.

Analice las siguientes políticas de RRHH: integración de RRHH, promoción interna, baja rotación. Emprendedora. Crecimiento sostenido. Mantenimiento. Desinversión.

Analice las siguientes políticas de RRHH: nulas perspectiva de carrera, reducción de conflictos, formación centrada solo en las tareas del puesto. Emprendedora. Crecimiento sostenido. Mantenimiento. Desinversión.

Analice las siguientes políticas de RRHH: salarios por debajo del sector, nula formación, reducción fuerte de los costos. Emprendedora. Crecimiento sostenido. Mantenimiento. Desinversión.

Tiene en el centro de los subsistemas y políticas de RH a la persona específicamente su educación y desarrollo. Modelo de DPC. Modelo Idalberto Chiavenato. Modelo de Beer modificado. Modelo de Werther y Davis.

Se concentra en 4 políticas que comprende cuatro área (Sistema de trabajo, influencia de los empleados, sistema de recompensa y flujo de RH)”. Modelo de DPC. Modelo Idalberto Chiavenato. Modelo de Beer modificado. Modelo de Werther y Davis.

Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Cultura organizacional. Comportamiento. Clima organizacional. Estructura organizacional.

En consideración a las propuestas para la acción empresarial: los aspectos de prácticas responsables de contratación no discriminando a las minorías, Realizar medidas de formación y aprendizaje continuos . Gestión de recursos humanos. Salud y seguridad en el puesto de trabajo. Adaptación a los cambios. Derechos humanos.

En consideración a las propuestas para la acción empresarial: los aspectos de implantar y mejorar continuamente un sistema de prevención, seguridad y salud en la empresa, informar la calidad de los productos y servicios. Gestión de recursos humanos. Salud y seguridad en el puesto de trabajo. Adaptación a los cambios. Derechos humanos.

En consideración a las propuestas para la acción empresarial: los aspectos de establecer y controlar el cumplimiento de código de conducta. Gestión de recursos humanos. Salud y seguridad en el puesto de trabajo. Adaptación a los cambios. Derechos humanos.

Con la finalidad de poder conciliar la vida laboral con la familiar las empresas pueden crear medidas como: Horarios flexibles. Teletrabajo. Reducción de jornadas. Reunión fuera del horario de trabajo.

La norma ISO que desarrolla la responsabilidad social empresarial. ISO 12000. ISO 12500. ISO 26000. ISO 16000.

El pacto Mundial sobre responsabilidad social. Gobierno de España. La ONU. La OCDE. La unión Europea.

Entre la política de recursos humanos en las que se desarrolla trabajo en la responsabilidad social empresarial. La responsabilidad financiera. La responsabilidad contable. La gestión de las políticas de no discriminación. La gestión de las políticas de medioambiente.

Esta área es la más dura de las atribuidas al Departamento de recursos humanos. Es la responsable de garantizar las correctas relaciones entre los empresarios y los trabajadores. Relaciones laborales. Seguridad y salud laboral. Retribución y compensación. Función de beneficios sociales.

Tiene por objeto conseguir una estructura Salarial que cumpla tres objetivos: motivadora, internamente equitativa y externamente competitiva. Relaciones laborales. Seguridad y salud laboral. Retribución y compensación. Función de beneficios sociales.

Las empresas deben establecer políticas para mejorar la calidad de vida De los empleados. Algunas de las medidas de estas políticas son: Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social, en caso de accidente y enfermedad, Seguros colectivos de vida, Becas de estudios para el personal y sus hijos, Guarderías y cuidado de niños. Relaciones laborales. Seguridad y salud laboral. Retribución y compensación. Función de beneficios sociales.

No se considera una función del Departamento de Recursos Humanos: Servicios sociales. Relaciones laborales. Retribución de personal. Búsqueda de recursos pare el pago de salarios.

El estudio del clima laboral es una actividad comprendida. Adquisición. Responsabilidad social. Desarrollo de recursos humanos. Empleo.

Maslow estableció una jerarquía de necesidades que toda persona deberá ir cumpliendo: se trata de necesidades básicas, como los alimentos y las bebidas, el descanso, el vestido, el calor, etc. Necesidades fisiológicas. Necesidades de seguridad. Necesidades sociales. Necesidades de estima.

Maslow estableció una jerarquía de necesidades que toda persona deberá ir cumpliendo: surgen una vez cubiertas las necesidades fisiológicas. Como estabilidad en el empleo, protección social, visión de futuro. Necesidades fisiológicas. Necesidades de seguridad. Necesidades sociales. Necesidades de estima.

El ambiente o clima organizacional es el conjunto de variables. El estado interno y la salud de la organización. Procedimientos. Políticas. Normativas.

Conjunto de normas y procedimientos cuyo fin es proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ámbito físico donde son ejecutadas. Higiene industrial. Higiene del trabajo. Seguridad en el trabajo. Ergonomía.

Se ocupa exclusivamente de las condiciones físicas. Higiene industrial. Higiene del trabajo. Seguridad en el trabajo. Ergonomía.

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras. Higiene industrial. Higiene del trabajo. Seguridad en el trabajo. Ergonomía.

Es aquella circunstancia o condición física que hace posible que ocurra el accidente. Condición insegura. Acto inseguro. Condición segura. contingencia.

Es un hecho imprevisible y, por lo tanto, inevitable. Condición insegura. Acto inseguro. Condición segura. Contingencia.

Es el acto que por ser realizado u omitido hace posible que el accidente ocurra. Condición insegura. Acto inseguro. Condición segura. Contingencia.

Es un conjunto de técnicas operativas cuyo objeto es adaptar el trabajo a la persona que lo realiza. Higiene industrial. Higiene del trabajo. Seguridad en el trabajo. Ergonomía.

Ergonomía busca adecuar la labor al ser humano que la ejecuta desde los aspectos : actuando sobre el ambiente de trabajo y la carga física de la tarea. Fisiológico. Psicológico. Psicosocial. Biológico.

Ergonomía busca adecuar la labor al ser humano que la ejecuta desde los aspectos : actuando sobre la carga mental de la tarea. Fisiológico. Psicológico. Psicosocial. Biológico.

Ergonomía busca adecuar la labor al ser humano que la ejecuta desde los aspectos , actuando sobre los aspectos sociales de la actividad laboral. Fisiológico. Psicológico. Psicosocial. Biológico.

Al recabar información para la evaluación de riesgos, el empleador debería tener en cuenta las situaciones de trabajo específicas en las que los trabajadores pueden correr el riesgo de quedar expuestos. Subproductos tales como humos peligroso. Períodos de trabajo prolongados. La absorción por diversas vías (absorción cutánea, inhalación e ingestión). Programas de capacitación y de información.

La Gestión de Seguridad se evalúa mediante tres índices. Tasa de Frecuencia. Tasa de Incidencia. Tasa de Gravedad. Tasa de ausentismo.

La siguiente ecuación : Nº de accidente ocurridos en el año x 1.000 / Dotación promedio de trabajadores durante el año. Tasa de Frecuencia. Tasa de Incidencia. Tasa de Gravedad. Tasa de ausentismo.

La siguiente ecuación : Nº de accidentes ocurridos en el año x 1.000.000 / Total de horas / hombre trabajadas en el año. Tasa de Frecuencia. Tasa de Incidencia. Tasa de Gravedad. Tasa de ausentismo.

La siguiente ecuación : Nº de días perdidos en el año x 1.000/ Total de horas / hombre trabajadas en el año. Tasa de Frecuencia. Tasa de Incidencia. Tasa de Gravedad. Tasa de ausentismo.

Las causas más comunes de estrés en el trabajo. Conflicto y ambigüedad de roles. Sobrecarga de trabajo. Ambiente laboral de inseguridad. La integración de diferentes unidades o funciones de inspección.

Para aumentar su capacidad de asegurar la observancia de las normas legales en materia de seguridad se debe tener: Cambio de cualquier tipo, especialmente si es de importancia o inusual. Adecuada cantidad de inspectores. La integración de diferentes unidades o funciones de inspección. La mejora de los sistemas de información estadística.

Elementos como: Polvos orgánicos o inorgánicos, Sustancias químicas sintéticas, Biológicas vivas (plantas, microorganismos, roedores, insectos) o derivadas (animales, vegetales),. Medios de Trabajo. Objetos de Trabajo. Riesgos que los medios de trabajo representan en si mismos. Riesgos Derivados de las Condiciones de Medio Ambiente.

Elementos como: Físicos: Ruido, vibraciones, calor, humedad,radiaciones, luz. Medios de Trabajo. Objetos de Trabajo. Riesgos que los medios de trabajo representan en si mismos. Riesgos Derivados de las Condiciones de Medio Ambiente.

Elementos como: Condiciones termohigrométricas (temperatura y humedad), Climatológicas (lluvias, radiaciones solares, descargas eléctricas, vientos. Medios de Trabajo. Objetos de Trabajo. Riesgos que los medios de trabajo representan en si mismos. Riesgos Derivados de las Condiciones de Medio Ambiente.

Elementos como: Herramientas, Maquinarias, instalaciones del Centro Laboral. Medios de Trabajo. Objetos de Trabajo. Riesgos que los medios de trabajo representan en si mismos. Riesgos Derivados de las Condiciones de Medio Ambiente.

Para que el trabajo sea productivo los ---- deben estar bien diseñados. Manuales. Reglamentos. Equipos. Puestos de trabajo.

En un puesto en que se trabaja de pies, en algunos de los casos las manos deben estar un poco más debajo de los codos ejemplo trabajo de montaje livianos. 20 y 25 cm. 15 y 20 cm. 10 y 15 cm. 5 y 10 cm.

Es importante tener en cuenta la buena ubicación de los anuncios de usos mas frecuente. Estos anuncios deben colocarse a una distancia adecuada de los ojos. 20 a 50 cm. 50 a 70 cm. 60 a 80 cm. 80 a 90 cm.

En el Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo en Ecuador se integran. 1 delegado del sector empleador. 2 delegados del sector empleador. 3 delegados del sector empleador. 4 delegados del sector empleador.

Por ejemplo: no usar antiparras frente a una piedra esmeril, utilizar herramientas defectuosas, no respetar el método de trabajo, violar normas de seguridad, etc. Acto inseguro. Condición segura. Contingencia. Condición insegura.

En el Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo en Ecuador se integran. 1 delegado de la dirección nacional de control ambiental en representación del ministerio de salud. 2 delegados de la dirección nacional de control ambiental en representación del ministerio de salud. 3 delegados de la dirección nacional de control ambiental en representación del ministerio de salud. 4 delegados de la dirección nacional de control ambiental en representación del ministerio de salud.

Por ejemplo: piso roto, derrame de aceite o grasa en el suelo, maquinaria sin defensas, falta de orden y limpieza, deficiente iluminación, etc. Condición insegura. Acto inseguro. Condición segura. Contingencia.

A partir de las contribuciones de Abraham Maslow y de Peter Drucker, se desarrollaron una serie de técnicas con el enfoque de administración por objetivos una ella tiene que ver con: Cuota, nivel de producción deseado por un individuo, departamento o sección de la organización y/o un avance hacia el estándar competitivo expresado cuantitativamente, en forma concreta, para su logro en un periodo determinado. Meta. Propósito. Objetivo. Plan.

De acuerdo a la clasificación de los objetivos: organizacionales, gerenciales, divisionales, departamentales. Por su origen y tiempo. Por su jerarquía y función. De acuerdo con el puesto. De acuerdo con el puesto.

Henry Fayol Creó y divulgó su propia teoría, que comienza por dividir a la empresa en actividades o funciones distintas. Publicas y privadas. Factores internos y externos. Oferta y demanda. Técnica, comercial, financiera, seguridad, contabilidad y administración.

La empresa es una unidad económica social en la cual a través del capital, el trabajo y la coordinación de recursos se producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de la sociedad y se clasifica en : Actividad económica y por su tamaño, Por su finalidad y tecnología. Actividad económica y por su tamaño, Por su estructura y libres formas. Por su finalidad y tecnología, Por su estructura y coordinación. Por su estructura y libres formas, Por su estructura y coordinación.

La empresa “El Vado S,A:”, ha identificado en su análisis FODA lo siguiente: “productos de bajo rendimiento, falta de liderazgo, baja cultura de servicio”. Fortalezas. Oportunidades. Debilidades. Amenazas.

La empresa “El Vado S,A:”, ha identificado en su análisis FODA lo siguiente: “Pocos competidores nacionales e internacionales en el mercado local”. Fortalezas. Oportunidades. Debilidades. Amenazas.

Considerando la conceptualización del termino Visión en administración estratégica. Ser empresa líder e innovadora en productos alimenticios con valor agregado para el mercado nacional e internacional, generando una cultura de servicio y calidad. Somos un equipo líder que contribuimos al desarrollo sostenible y responsable del Ecuador y los países donde tenga presencia, apoyando las necesidades financieras de las personas, de sus instituciones y de sus empresas. Generar utilidades mensuales mayores a US$20 000 a partir del próximo año. Instalar un sistema interno de apoyo administrativo.

De acuerdo a los niveles de la Planeación: los planes tácticos. De acuerdo a los niveles de la Planeación: los planes tácticos. Mandos Medios. Asesores. Empleados y obreros.

La planeación es la primera etapa de la Administración y es esencial para cumplir las demás etapas de los procesos administrativos. Implica determinar las metas de la organización y los medios para alcanzarlos. Se refiere al proceso de decidir donde se tomarán las decisiones quien ocupara el puesto y desempeñara que tareas desempeñará en una empresa. Implica motivar a terceros con la intención que desempeñan las tareas necesarias para alcanzar la visión de la organización. Simplifica el trabajo al establecer principios métodos y procedimientos, para lograr rapidez y mayor efectividad.

Considerando los tipos de planes: Lo planes que especifican los detalles de cómo van a alcanzarse las metas generales. Planes estratégicos. Planes operativos. Planes únicos. Planes direccionales.

Es el arte de manejar recursos y orientarlos a logro de objetivos, es el balance entre el método y el resultado, entre el esfuerzo y el logro, entre la eficiencia y la eficacia. Organización. Control. Planificación. Gerencia.

La Organización es la segunda etapa de los procesos administrativos. Implica determinar las metas de la organización y los medios para alcanzarlos. Distribución de funciones y obligaciones individuales entre las jerarquías, para una mejor eficiencia. Lo que se desea lograr por medio de un organismo social y determinar los diversos de acción posibles. Simplifica el trabajo al establecer principios métodos y procedimientos, para lograr rapidez y mayor efectividad.

Además de preparar planes, diseñar una estructura y controlar al personal alguien se debe de encargar de dirigir a la organización. Lo que se desea lograr por medio de un organismo social y determinar los diversos de acción posibles. Distribución de funciones y obligaciones individuales entre las jerarquías, para una mejor eficiencia. Implica determinar las metas de la organización y los medios para alcanzarlos. Implica motivar, impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro de un organismo social que lo realiza eficazmente.

Considerando los principios de la Planeación, analice el siguiente concepto “ todo plan debe estar dirigido hacia objetivos en una misma dirección. Delegación. Unidad y dirección. Control. Visión estratégica.

El proceso que analiza la competitividad de la empresa. Análisis BCG. Análisis de la cartera. Un análisis de Porter. Análisis FODA.

Analice el siguiente concepto “ todo plan debe involucrar a las unidades ejecutoras, dándoles poder suficientes en la toma de decisiones para la ejecución del plan, según su jerarquía”. Delegación. Unidad y dirección. Control. Visión estratégica.

Es el sistema compartido de valores, creencias, normas que une a los miembros de una empresa. División del trabajo. Estructura organizacional. Departamentalización. Cultura organizacional.

El análisis interno es otra base del proceso de planeación estratégica en función a este estudio se determinan: Fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas. Fortalezas y amenazas. Debilidades y amenazas.

El análisis externo es otra base del proceso de planeación estratégica en función a este estudio se determinan: Fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas. Fortalezas y amenazas. Debilidades y amenazas.

Diversos nombres con que se designan las gráficas en las que se representa la estructura de una empresa. Carta de organización. Cartograma. Cuadro jerárquico. Organigrama.

Este organigrama tiene por objeto indicar en el cuerpo de cada unidad o proceso, el nombre y las principales funciones vitales que deberán desempeñar cada una de ellas. Organigramas funcionales. Organigramas estructurales. Organigramas matriciales. Organigramas de ubicación.

Este organigrama Integra a todo el personal de la unidad administrativa, e incorporan en cada figura geométrica el rol que les toca jugar dentro de la unidad orgánica y el nombre de los servidores públicos que las ocupan. Organigramas funcionales. Organigramas estructurales. Organigramas matriciales. Organigramas de ubicación.

Este organigrama son estructuras que crea líneas duales de autoridad; combina dos formas de departamentalización: la funcional y el servicio. Organigramas funcionales. Organigramas estructurales. Organigramas matriciales. Organigramas de ubicación.

Este organigrama tienen por objeto la presentación gráfica de la estructura procesal (Unidades Administrativas) de una institución. Organigramas funcionales. Organigramas estructurales. Organigramas matriciales. Organigramas de ubicación.

En consideración a los símbolos den un organigrama : estas indican relación de coordinación y relaciones funcionales. Líneas llenas sin interrupciones. Las líneas llenas verticales. Línea llena a los lados de la figura geométrica. Líneas de puntos.

Refleja el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia. Incentivos. Contribuciones. Equilibrio organizacional. Comportamiento organizacional.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas: este sistema Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas recompensas. Autoritario-benévolo. Autoritario-coercitivo. Consultivo. Participativo de grupo.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas: este sistema Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas recompensas. Autoritario-benévolo. Autoritario-coercitivo. Consultivo. Participativo de grupo.

En consideración a los tipos de normas grupales: distribución de insumos, tareas, herramientas e instrumentos de trabajo, ganancias, recompensas y remuneraciones entre los miembros del grupo. Normas que rigen la apariencia. Normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación. Normas que rigen la organización social. Normas que rigen la asignación de recursos.

En consideración a los tipos de normas grupales: normas informales que rigen las interacciones sociales. Normas que rigen la apariencia. Normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación. Normas que rigen la organización social. Normas que rigen la asignación de recursos.

En consideración a los tipos de normas grupales : ejecución del trabajo y los resultados esperados. Normas que rigen la apariencia. Normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación. Normas que rigen la organización social. Normas que rigen la asignación de recursos.

En consideración a los tipos de normas grupales : modo de vestir, comportamiento, lealtad al grupo y la organización. Normas que rigen la apariencia. Normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación. Normas que rigen la organización social. Normas que rigen la asignación de recursos.

En consideración a las principales variables estructurales de un grupo: posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de éste. Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones, derechos y rituales que lo diferencian de los demás. Liderazgo formal. Estatus. Cohesión. Desempeño del papel.

Las Razones más Importantes para que las Personas Formen Grupos. Seguridad. Logro de metas. Autoestima. Composición.

En cuanto a los elementos que conllevan una satisfacción laboral : este elemento implica el carácter social del trabajador, expresado en el número de contactos o relaciones que entabla con los miembros de la organización. Relaciones interpersonales. Comunicación. Grado de estrés. Condiciones de trabajo.

En cuanto a los elementos que conllevan una satisfacción laboral : se refieren a la características que involucra su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso, tiempo, prestaciones, oportunidades de desarrollo, seguridad y limpieza, bienestar. Relaciones interpersonales. Comunicación. Grado de estrés. Condiciones de trabajo.

En cuanto a los elementos que conllevan una satisfacción laboral : Grado de estrés Se refiere al grado de ansiedad que percibe el trabajador en las actividades que realiza. Relaciones interpersonales. Comunicación. Grado de estrés. Condiciones de trabajo.

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad. La Junta de accionistas. Departamento o la división que los haya solicitado. La gerencia de la compañía. Departamento de Gestión del Talento Humano.

La actual dirección de recursos humanos se dedica principalmente: Ejercer un férreo control sobre el personal de la empresa para aumentar la productividad. Justa los procesos de producción a los perfiles de trabajadores de la empresa. Verificar si los clientes son atendidos de forma correcta por el personal para asegurar el éxito comercial de la empresa. Incrementar la productividad de los trabajadores vía motivación, flexibilidad e integración.

La seguridad laboral se obtiene cuando. Un trabajo en cualquier empresa. Un trabajo bien remunerado. Un trabajo estable. Un alto nivel de empleabilidad.

Se refiere a las características de los candidatos que se disputan la oportunidad. Representa la aplicación de las técnicas de selección: Variable dependiente Y. Variable independiente Y. Variable independiente X. Referente de comparación X.

En cuanto a las alternativas correspondiente a la Aptitud en la pruebas psicológicas. Se evalúa mediante comparaciones. Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento o aprendizaje. Predisposición natural para determinada actividad o trabajo. Surge después del entrenamiento o aprendizaje.

Uno de los principales atributos que las organizaciones requieren de las personas entrevistadas. Orientación en la entrevista. Liderazgo. Pensamiento abierto. Análisis.

¿Cuáles son los atributos necesarios que debe de tener una buena técnica de selección?. Rapidez y precisión. Confiabilidad y destreza. Rapidez y confiabilidad. Precisión y Confiabilidad.

El primer paso para construir una buena marca personal es el. Autoevaluación. Autoconocimiento. Conocimiento de los demás. Autoestima.

¿Cuáles son las bases para la selección de personas?. El punto de partida del proceso de selección de personal es obtener información vaga sobre las competencias deseadas, ya que ella no es necesaria para tener un parámetro o criterio válido de comparación y elección de candidatos. El punto de partida del proceso de selección de personal es un buen reclutamiento y nada más. El punto de partida del proceso de selección de personal es obtener la lista de reclutados sin información significativa sobre las competencias deseadas, ya que ellas sirven poco para tener un parámetro o criterio válido de comparación y elección de candidatos. El punto de partida del proceso de selección de personal es obtener información significativa sobre las competencias deseadas, ya que con ella se podrá tener un parámetro o criterio válido de comparación y elección de candidatos.

Las competencias, habilidades, buena actitud, disposición, destreza, etc. me permiten. Trabajo estable. Buen ambiente laboral. Sueldo básico. Alto nivel de empleabilidad.

La eficacia del proceso de búsqueda de candidatos mediante la recomendación de otros empleados. Alta, ya que el nuevo empleado trabaja ,muchas horas extra para lograr un hueco en la empresa. Alta ya que el empleado que recomienda desarrolla un sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del candidato. Baja ya que el empleado no proviene de un proceso de selección completo. Baja ya que el nuevo empleado ha obtenido el puesto gracias al enchufe y no a sus méritos.

¿Cuál es el principal punto neurálgico de las organizaciones?. La calidad de las personas que trabajan en la organización. La calidad de los trabajadores externos. La condición de contratar a cada persona reclutada. La condición de contratar a cada persona reclutada.

Es un valor absoluto que mide el número de candidatos que ingresan al proceso de selección: La cuantificación de candidatos seleccionados. La cantidad de candidatos seleccionados. La calidad de candidatos seleccionados. La cualidad de los candidatos seleccionados.

Precisión se refiere a la..........................................................................................................cuando se aplica varias veces a la misma persona. Capacidad según de todas las pruebas para presentar resultados semejantes. Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes. Selección de poseer pruebas para presentar resultados semejantes. Capacidad de todas las pruebas para presentar resultado semejantes.

En consideración a las características personales del candidato : Inteligencia general, atención concentrada en los detalles, aptitud numérica, verbal y espacial; y razonamiento inductivo o deductivo. Ejecución de la tarea. Interdependencia con la organización. Interdependencia con otras personas. Interdependencia con otras tareas.

En consideración a las características personales del candidato : Relaciones humanas, habilidad interpersonal, colaboración y cooperación, cociente emocional, liderazgo de personas, facilidad para la comunicación. Ejecución de la tarea. Interdependencia con la organización. Interdependencia con otras personas. Interdependencia con otras tareas.

En consideración a las características personales del candidato : Atención dispersa y amplia, visión de conjunto, facilidad para coordinar, espíritu de integración, iniciativa propia. Ejecución de la tarea. Interdependencia con la organización. Interdependencia con otras personas. Interdependencia con otras tareas.

¿Cuál es la definición de “competencia”?. Disputa entre personas, animales o cosas que aspiran a un mismo objetivo o a la superioridad en algo. Habilidad natural para adquirir cierto tipo de conocimientos o para desenvolverse adecuadamente en una materia. Representa la integración y la coordinación de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que, cuando se manifiestan, producen una actuación diferenciada. Carencia de capacidad para hacer cierta cosa, especialmente para realizar un trabajo u ocupar un puesto.

Son el elemento central sobre el que se configuran los distintos componentes de la gestión por competencias y permiten a los profesionales conocer cuáles son los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado puesto de trabajo. Identificación de características del candidato. Graduación de las competencias. Mapas de competencias. Bases y selección de talentos y competencias.

Son las competencias que cada gerente o líder debe construir y desarrollar para actuar como gerente de personas y de equipos. Competencias esenciales de la organización. Competencias administrativas. Competencias individuales. Competencias funcionales.

Según los autores Prahamalad y Hamel para que cada competencia sea considerada esencial en una organización. Desarrollo de personal, analizar el mercado, formación continua de la organización. Adaptabilidad, control, capacidad crítica, planificación y organización. Creatividad e innovación, servicio al cliente, adaptación al cambio. El valor percibido por los clientes, la diferenciación entre competidores; la capacidad de expansión.

¿Cuáles son las competencias funcionales de gestión del talento humano?. Creatividad, espíritu emprendedor, productividad, apoyo y soporte. Calidad, productividad, innovación, logística. Atención al cliente, oferta de valor, asistencia después de la venta. Innovación, imaginación, nuevos productos, anticipación.

Aspectos como :  Son burocráticos, rutinarios y repetitivos.  Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas.  Son autocontenidos porque la evaluación funciona como un fin y no como un medio.  Les falta libertad en la forma y el contenido. Críticas contra los métodos modernos de evaluación. Críticas contra los métodos tradicionales de evaluación. Críticas contra todos los métodos de evaluación. Críticas contra los métodos de gestión del desempeño.

La Descripción y el análisis de puesto que información. Proporcionan información acerca del departamento de GTH. Proporcionan información acerca de los objetivos de la empresa. Proporcionan información acerca de los requisitos para ser gerente de recursos humanos. Proporcionan información acerca de los requisitos y las características de los candidatos que se presenten.

¿Qué es el desempeño laboral?. Rendimiento que un trabajador refleja al momento de realizar las actividades que se le asignan. Decisión del nivel de aceptación de nuevos colaboradores frente a los colaboradores experimentados. Se los realiza con base en las especificaciones personales. Se aplica diariamente los métodos de selección escogidos.

Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de personal es: Para aumentar la cantidad de empleados en la empresa. Para aumentar la tasa de rotación entre puestos. Para aumentar la capacidad de control de la empresa. Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado.

¿Cuál de las siguientes funciones no compete a los ejecutivos de línea?. Escoger el candidato final para el puesto. Decidir si se aprueba o se rechaza a los candidatos. Recurrir a las prueba psicométricas o de personalidad, en caso necesario. Evaluar y comparar a los candidatos con base en los resultados de las entrevistas y de las demás técnicas de selección.

¿Cuáles son los elementos claves para la marca personal?. Lo que queremos, lo que sentimos y nuestra actitud. Lo que decimos, lo que hacemos y nuestra actitud. Lo que pedimos, lo que deseamos, lo que reconocemos y nuestra actitud. Lo que deseamos, lo que reconocemos y nuestra actitud.

Significa la capacidad de la prueba para presentar resultados prospectivos que sirvan de pronósticos del desempeño futuro del candidato en el puesto. Pronóstico. Validez. Precisión. Confiabilidad.

Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. Representa la relación que existe entre un esquema de selección y algún criterio relevante. Pronóstico. Validez. Precisión. Confiabilidad.

Se refiere a la capacidad de la prueba de presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. Representa la consistencia de las medidas y la ausencia de discrepancias en la medición. Pronóstico. Validez. Precisión. Confiabilidad.

¿En qué se enfoca el reclutamiento interno?. En ubicarlos en puestos del mismo nivel pero que implican otras habilidades y conocimientos situados en otra área de actividad. En los candidatos que trabajan fuera de la organización con el fin de reclutarlos y contratarlos. En los candidatos que trabajan dentro de la organización con el fin de promoverlos o transferirlos. En los candidatos que trabajan dentro de otras organizaciones con el fin de promoverlos o transferirlos.

Cuando lo más importante es atraer candidatos que sean tamizados, entrevistados y encaminados al proceso de selección. Enfoque cualitativo en la evaluación de los resultados d reclutamiento. Cualquier Enfoque en la evaluación de los resultados del reclutamiento. Enfoque cuantitativo y cualitativo en la evaluación de los resultados del reclutamiento. Enfoque cuantitativo en la evaluación de los resultados de reclutamiento.

Cuanto mayor el número de candidatos que se deban influir, tanto mayor será el reclutamiento. Enfoque cualitativo en la evaluación de los resultados de reclutamiento. Cualquier Enfoque en la evaluación de los resultados del reclutamiento. Enfoque cuantitativo y cualitativo en la evaluación de los resultados del reclutamiento. Enfoque cuantitativo en la evaluación de los resultados de reclutamiento.

En marca personal a que se refiere el elemento ¿ Lo que decimos?. Se refleja en todo aquello que publicamos. Se refleja en todo aquello que pensamos. Se genera en todo aquello que publicamos. Se refleja en todo aquello que hablamos.

Las entrevistas de selección se pueden clasificar. Entrevistas cognoscitiva. Entrevistas de aptitudes. Entrevistas dirigidas y libres. Entrevistas conductual.

Que aspecto que se debe evaluar a fondo en la entrevista de selección: Conductual. Formal. Condicional. Informal.

En lo que se refiere al empleo, la era de la información. Trabajo estable y permanente. Trabajo autónomo y del trabajo a distancia, móvil, tecnológico y automatizado. Trabajo de producción en serie. Trabajo físico y presencial.

La estrategia de recursos humanos de una empresa. Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que los directivos deben conocer previamente los recursos humanos con los que cuentan y su preparación. No existe una formulación explicita de esta estrategia de recursos humanos, las decisiones de adoptan dependiendo de cómo evoluciona la empresa. Es un proceso independiente que desempeña el departamento de recursos humanos al ser un área de la empresa que se autogestiona. Después de realizar un análisis interno y externo de la situación de los recursos humanos en la empresa y en las empresas de la competencia.

En consideración a las etapas del proceso selección: cual corresponde a la tercera etapa. Solicitud de empleo. Entrevista inicial de tamización. Pruebas y exámenes de selección. Entrevistas.

Cuando todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su desempeño. Evaluación 360 grados. Autoevaluación. Evaluación interactiva. Evaluación del gerente o líder.

En consideración a las etapas del proceso selección: cual corresponde a la primera etapa. Solicitud de empleo. Entrevista inicial de tamización. Pruebas y exámenes de selección. Entrevistas.

Al Proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización,. Evaluación 360 grados. Autoevaluación. Evaluación interactiva. Evaluación del desempeño.

En consideración a las etapas del proceso selección: cual corresponde a la segunda etapa. Solicitud de empleo. Entrevista inicial de tamización. Pruebas y exámenes de selección. Entrevistas.

Para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a qué costo. Evaluación de los resultados de reclutamiento. Evaluación de la selección del personal. Evaluación del desempeño del personal. Evaluación del rendimiento de la empresa.

En consideración a las etapas del proceso selección: cual corresponde a la cuarta etapa. Solicitud de empleo. Entrevista inicial de tamización. Pruebas y exámenes de selección. Entrevistas.

A qué hace referencia este texto: Ahora la evaluación es democrática, participativa, incluyente y motivadora. Administración participativa por objetivos (APPO). Administración por objetivos (APO). Evaluación participativa por objetivos (EPPO). Evaluación por objetivos (EPO) A.

¿A qué factor corresponde el siguiente enunciado? Facilidad de memorizar eventos, personas, lugares, cosas, o situaciones. FACTOR V. FACTOR N. FACTOR S. FACTOR M.

¿Cuantos factores específicos define el Dr. Thurstone en su teoría?. Seis factores específicos. Cuatro factores específicos. Siete factores específicos. Cinco factores específicos.

Es el término que se utiliza para denotar al factor de inteligencia general que influye en todas las capacidades cognitivas y predice el rendimiento de un individuo. Factor G. Módulo de gestión del trabajo (MT). Factor V. Factor N.

Es un formato al cual se transfiere la información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante, que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para su desempeño en el puesto. Ficha de reclutamiento. Ficha de Selección. Ficha de entrevista. Ficha profesiográfica.

¿Cuál es la finalidad del currículum vitae?. Mostrar las empresas donde trabaja o ha trabajado el candidato. Mostrar un resumen de nuestra carrera profesional y académica, es una carta de presentación, el ropaje del candidato. Mostrar los estudios realizados a lo largo de su vida. Solo informar nombre, edad, dirección, teléfono, e-mail.

¿Cuál es la función del reclutamiento de personal en las organizaciones?. Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de capacitarlos en las competencias que necesita. Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de evaluar su desempeño y las competencias que necesita. Es seleccionar candidatos en el mercado de talentos con el propósito de abastecer su proceso de contratación y las competencias que necesita. Es atraer candidatos en el mercado de talentos con el propósito de abastecer su proceso de selección y las competencias que necesita que sean seleccionados.

Uno de los objetivos implícitos de la función de recursos humanos. Motivar empleados. Incrementar la productividad. Retener empleados. Atraer candidatos.

Con el paso del tiempo, la gestión de los recursos humanos se ha vuelto.. Más inflexible. Más reactiva. Más Proactiva. Más operacional.

Los grupos nominales: Es una técnica grupal de investigación social presencial. Es una técnica grupal donde no existe presión del grupo. Es una técnica grupal basada en la tormenta de ideas. Es una técnica grupal de investigación social a distancia.

Complete: La entrevista de selección aparece. La principal herramienta de descentralización en el proceso de decisión. La segunda herramienta de descentralización en el proceso de decisión. La tercera herramienta de descentralización en el proceso de decisión. La cuarta herramienta de descentralización en el proceso de decisión.

¿Cuándo inicia el proceso de reclutamiento externo?. cuando el candidato firma contrato con la organización. Busca el candidato es despedido y empieza a buscar trabajo en otra empresa. Cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. Cuando el candidato asiste a la entrevista.

Por lo general, la entrevista funciona como un instrumento de: Causalidad. Comparación. Objetividad. Relación.

Características como atención dispersa y amplia, visión de conjunto, facilidad para coordinar, espíritu de integración e iniciativa propia. Interdependencia con otras tareas. Ejecución de tareas. Interdependencia con la unidad. Interdependencia con otras personas.

El desempeño, Las competencias y Los factores críticos para el éxito, son factores que se deben tomar en cuenta. Gestionar en los recursos humanos. Medir en la evaluación del desempeño. Considerar los métodos tradicionales de evaluación. Realizar los métodos modernos de evaluación.

Si queremos obtener algún beneficio, ya sea económico o profesional y alcanzar los objetivos deseados. Asegurar trabajos por medio de la palanca. Mejorar nuestra Marca Personal. Alcanzar más títulos académicos. Vestirnos mejor.

Cuando en una empresa la oferta de personal es mayor que la demanda. Jubilar. Despedir. Subcontratar. Reducir los salarios.

Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado. Método de investigación de campo. Método de elección forzada. Método de escalas gráficas. Método de incidentes críticos.

Evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con previa definición y graduación. Por lo general se utilizan tres, cuatro o cinco grados de variación (óptimo, bueno, regular, tolerable y malo) para cada factor. Método de investigación de campo. Método de elección forzada. Método de escalas gráficas. Método de incidentes críticos.

Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Método de investigación de campo. Método de elección forzada. Método de escalas gráficas. Método de incidentes críticos.

La Validación de los métodos escogidos. La descripción del trabajo. Especificación del trabajo. Especificación del ocupante. Evaluar el desempeño actual de los candidatos exitosos y definir la calidad de los métodos selectivos en términos predictivos.

En consideración a los modelos de decisión sobre los candidatos. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada persona es comparada con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir, si el candidato es rechazado se lo compara con los requisitos de otros puestos, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. Modelo de colocación. Modelo de clasificación. Modelo de selección. Modelo de valor agregado.

Cuando el módulo de gestión , está en situación de oferta, es decir, cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un ... Reclutamiento sencillo. Recurso Humano escaso y difícil. Recurso Humano fácil de encontrar. Recurso Humano sencillo.

¿Qué es personalidad?. Es la que distingue una persona de la otra. Es la que determina el carácter innato de la persona. Es la que revela ciertas características de la persona. Es más que un conjunto de características personales que constituye una integración capaz de lograr aprendizaje y cambio.

En la planificación de recursos humanos, si la demanda de personal es mayor que la oferta, la empresa debería: Proceder mediante incentivos para que se produzca la salida de empleados de la empresa. Proceder mediante contratación externa para que se produzca la entrada de nuevos empleados. Proceder mediante incentivos para que se produzca un bienestar laboral. Proceder mediante despidos para que se produzca la salida de empleados de la empresa.

¿A qué se refiere precisión?. Son evaluaciones para medir el conocimiento y habilidades de las personas y tener resultados. Son capacidades de la prueba para presentar resultados cuando se aplica varias veces a dos personas. Son capacidades de la prueba para presentar resultados cuando se aplica varias veces la misma persona. Son evaluaciones para medir el conocimiento de las personas y tener resultados.

¿Por qué el promedio de la gente no encuentra un buen trabajo?. Porque le falta una buena influencia. Porque no existen los buenos trabajos. Porque no busca. Por falta de preparación y competitividad.

Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme a ella, los que superan los obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Proceso de entrevista. Proceso de selección. Proceso Gestión del Talento Humano. Proceso de reclutamiento.

¿En qué consiste la solicitud o requisición del personal?. Es la llave que pone en marcha el proceso de Gestión del Talento. Es la llave que pone en marcha el proceso de evaluación de la selección. Es la llave que pone en marcha el proceso de selección. Es la llave que pone en marcha el proceso de capacitación.

¿Qué son las pruebas de conocimientos o de capacidades?. Son instrumentos muy útiles para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que existen en la organización. Son las pruebas principales para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto que se está vacante. Son Instrumentos muy útiles para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto que se debe cubrir. Son variables muy útiles para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos para el reclutamiento externo.

¿Qué representan las pruebas psicológicas?. Un promedio objetivo y estandarizado. Un promedio estandarizado y variable. Un promedio objetivo y central. Un promedio estandarizado central.

¿Cuáles son las pruebas tradicionales?. Son desertadas y planificadas. Se llevan a cabo de forma disertada y estructuradas. Son planificadas y estructuradas. Se llevan a cabo de forma disertada y exposición.

¿Qué proceso hace puente entre el mercado de trabajo y mercado de talentos?. La selección de personal. La oferta y la demanda de trabajo. La evaluación de desempeño. El reclutamiento.

Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de personal es. Para aumentar la capacidad de control de la empresa. Para aumentar la tasa de rotación entre puestos. Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado. Para aumentar el ingresos de nuevos empleados a la empresa.

En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían: Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar límites claros en sus actuaciones. Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa ya que su área no es decisiva para su implantación. Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las capacidades de los trabajadores. Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa.

Dentro del centro de evaluación de habilidades interpersonales se encuentran cuatro series de simulación de trabajo que incluyen: Delegación, informes escritos, programación, delegación. Habilidad de escribir, escuchar y hablar. El equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, las motivaciones. Trabajo en equipo, discusiones en grupo, solución de problemas, proyecto T.

¿Para qué se realiza la técnica de simulación?. Se realiza para investigar el comportamiento del candidato la cual es sometido a una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñará en la organización. Se realiza para determinar el comportamiento del trabajador dentro de la empresa. Se realiza para someter el comportamiento de los candidatos con el papel que desempeña en la organización. Se realiza para investigar las características de un candidato.

¿Para qué sirve la teoría de Howard Gardner?. Para incrementar el trabajo de selección y orientación del personal. Reconocer la diversidad de inteligencias emocionales que posee una persona. Para facilitar el trabajo de orientación y selección profesional. Determinar ciertas inteligencias en específicas.

Tiene la facilidad para manejar los propios sentimientos y pensamientos, esto implica la capacidad para examinar y entender los propios sentimientos. Inteligencia pictográfica. Inteligencia interpersonal. Inteligencia corporal-cinésica. Inteligencia intrapersonal.

¿A qué se refiere la transferencia de puestos de trabajo?. Transferir un trabajador del mercado laboral a nuestra empresa. Puestos del mismo nivel pero que implican otras habilidades y conocimientos situados en otraárea de actividad. Transferir un trabajador de nuestra empresa a otra empresa. En los candidatos que trabaja dentro de la organización con el fin de promoverlos.

Estas ventajas  Permite el contacto frente a frente con el candidato.  Permite la interacción directa con el candidato.  Se enfoca en el candidato como persona.  Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato. Entrevista. Mapa de competencia. Selección. Reclutamiento.

Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias para la organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización. Modelo de selección. Modelo de valor agregado. Modelo de clasificación. Modelo de colocación.