Mantener la contribución del departamento de personal a un nivel apropiado a las necesidades de una organización. Se conoce como:
Objetivos funcionales Objetivos personales Objetivos sociales Objetivos empresariales.
Cuando el departamento de personal asesora a un gerente sobre un tema o aspecto general, el gerente puede rechazar ese punto de vista o lo asume con responsabilidad.
Se conoce como:
Autoridad corporativa Decisiones del departamento de personal Gerente de personal Gerente administrativo.
Para cumplir con el objetivo funcional se debe establecer el número de personas del departamento de personal en relación con el universo de empleados utilizando las escalas de proporciones. Caso de estudio: La empresa PK2 durante el año 2017 tenía 7 personas
en el Departamento de personal y un total de empleados de 550. Al cierre del 2018 el total de empleados es de 850, manteniendo el mismo número de empleados en el departamento
de personal, lo que ha ocasionado un problema Administrativo. Así mismo en el 2017 tenía una producción en ventas de $150,000 y creció el 8% para el 2018.
-¿Qué proporción tenía en el año 2017 en el departamento de personal?
-¿Qué proporción de empleados tendrá en el departamento de personal en el año 2018?
-¿Cuál ha sido su crecimiento económico en el 2018?
Las proporciones de personas en el departamento de personal es: 1:75 con 6 personas, 1:75, con 12 personas, y $142,000 1:50 con 8 personas, 1:100, con 9 personas y $172,000 1:75 con 7 personas, 1:100, con 9 personas y $162,000 1:50 con 7 personas, 1:100 , con 4 personas y $192,000.
Cuando el departamento de recursos humanos recibe autoridad funcional, su función deja de ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa, como en todas las organizaciones las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección.
Se conoce como:
Decisiones del gerente de la empresa Decisiones del departamento de producción Decisiones del departamento de recursos humanos Descisiones del departamento administrativo.
La administración de los recursos humanos es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización, el departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus acciones la labor de los gerentes
Se conoce como:
Enfoque gerencial Enfoque administrativo Enfoque de sistemas Enfoque de los recursos humanos.
La GESTION DE TALENTO HUMANO tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa, es decir cuando se organiza un departamento de personal sirve para apoyar la labor de la gerencia. Se conoce como:
Objetivo social Objetivo corporativo Objetivo personal Objetivo funcional.
Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.Se conoce como:
Fuerza de trabajo Planeación de recursos humanos Desempeño Relaciones obrero-patronal.
Cuando los gerentes de las diversas áreas determinan que el trabajo de recursos humanos constituyen un obstáculo para la realización de sus demás actividades, ese trabajo puede ser reasignado o a una nueva área. Se conoce como:
Autoridad Responsabilidad de ventas Reasignación de producción Delegar funciones.
En el modelo simplificado de insumos y productos, los parámetros en el proceso de transformación que se consideran. Son:
Actividades de los recursos humanos-capacidad- Reclutamiento-otros Insumo-Recursos humanos-trabajadores motivados-otros Trabajadores capacitados-trabajadores motivados-capacidad de producción-otros Insumo-trabajadores de planta-ventas y producción-finanzas.
El elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es que los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de su contribución productiva. Se conoce como:
Sueldos, remuneraciones y prestaciones Compensación adecuada Conservar la fuerza de trabajo Relación de personal y empresa.
En la administración de los recursos humanos cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos ocurran. Se conoce como:
Administración de procesos simplificado Administración de procesos Administración proactiva Administración reactiva.
Las ventajas de la planeación de recursos humanos. Son:
Recomendar problemas-soluciones de personal Identificar los factores que caracterizan la demanda de recursos humanos Recomendar soluciones para situaciones de exceso o carencia de personal Lograr considerables economías en las contrataciones de personal- Mejor utilización del personal en la empresa.
La planeación de recursos humanos. Es:
Una estrategia que conlleva a determinar la labor de los empresarios en una organización Una técnica de determinar el rol protagónico del departamento de producción en una organización Una técnica estratégica de valorar a cada persona en sus áreas de trabajo en una organización Una técnica que permite estimar la demanda futura de los recursos humanos en una organización.
Las causas de la demanda de recursos humanos a futuro. Las causas externas son:
Económicas, competitivas, factores sociales, tecnológicas Renuncias, políticas, jubilaciones, presupuestos Competitivas, presupuestos, nuevas actividades, terminación de contratos Jubilaciones, económicas, nuevas operaciones, presupuestos.
En las técnicas de detección de necesidades de recursos humanos a futuro. En el empleo de expertos tenemos lo siguiente:
Técnica de grupo nominal, extrapolación Técnica Delfos, estudio formal de expertos en el área- Técnica de grupo nominal, decisiones informales y rápidas Modelos de computadoras, indexación- Técnica de grupo nominal Técnica Delfos, modelos de computadoras, indexación.
Indexación. Es:
La comparación de prolongar las tendencias de cambio a fases futuras en el departamento de comercialización con el incremento de producción La comparación que tiene las empresas en prolongar las ventas del departamento de producción con las cifras de comercialización La comparación entre el incremento de trabajadores de ventas con la comparación de los niveles de producción del pasado a fase futuras La comparación entre el incremento en los niveles de empleo, como la relación entre el número de los trabajadores y las cifras de ventas de la empresa.
Cuando los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales. Se conoce como: Auditoria de recursos humanos Evaluación de la oferta Indexación Graficas de necesidades de personal.
Los cambios que experimenta la población de una ciudad o región son elementos que afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo. Se conoce como:
Actitudes de la personalidad Aspectos demográficos Análisis de mercado Auditoria de personal.
En las causas de la demanda de recursos humanos a futuro en las decisiones de la organización. Se encuentran los siguientes aspectos:
Factores sociales, planes estratégicos, terminación de contratos Presupuestos, nuevas actividades, cambios organizativos- Planes estratégicos, ventas y producción Presupuestos- ventas y producción-permiso por vacaciones Tecnológicas, ventas y producción, permisos no remunerados.
De las técnicas de detección de tendencias de recursos humanos a futuro, en otros métodos. Tenemos los siguientes:
1. Análisis y planeación de presupuestos
2. extrapolación
3. Modelos de computadoras
4. Análisis de nuevas operaciones
5. Análisis estadísticos
6. Técnica de grupo nominal
7. Estudio formal de expertos
8. indexación
1-2-6 1.6.7 1-3-4 1-5-8.
Esta estructura, aplicando las formas de remplazo de cada candidato para ser sustituido en una empresa. Que cumplen con los lineamientos de sustitución son:
1-3-5 2-4-6 1-3-6 1-4-6.
El desempeño actual del candidato y los estimados que formulan los supervisores inmediatos de un candidato sobre el grado de éxito que va a lograr en determinado puesto
Se conoce como:
Graficas de remplazo Cuadro de sucesión Sumario de reemplazos Promoción.
El departamento de recursos humanos debe responder éticamente a los desafíos que se le presentan y reducir al máximo las tenciones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Se conoce como:
Desafíos externos Evaluación externa Objetivos sociales Causas de la demanda.
El departamento de personal necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas. Se conoce como
Compensación adecuada Enfoque administrativo Objetivos personales Administración estratégica.
Es un medio en el que consiste la obtención, evaluación y organización de la información sobre los cargos que tienen en una organización, se basa en la información de las actividades desarrolladas y no el de las personas que lo desempeñan. Estos pasos son:
Evaluación de la Oferta Externa Análisis de Puestos Reclutamiento Organización.
En el análisis de puestos se requiere pasos para la obtención de información relativa a los empleos y a quienes lo desempeñan, los analistas estudian la organización, objetivos, características, insumos(personal, materiales y procedimientos) y productos o servicios que brindan. Estos pasos son:
Identificación del puesto, desarrollo de cuestionario, Plan de Producción, Planificación de presupuesto. Identificación del puesto, Desarrollo del cuestionario, Deberes y responsabilidades, Requerimientos del entorno laboral, Niveles de desempeño, recolección de datos y observación directa Desarrollo de cuestionario, Puestos de trabajo, Planificación, Organización, Deberes y responsabilidades, recolección de datos. Deberes y responsabilidades, desempeño, recolección de datos, planificación operativa, Estructura, Plan de producción.
Documento que brinda información acerca de las tareas, los deberes y responsabilidades esenciales de un puesto, Se conoce como:
Desempeño Reclutamiento Descripción de puesto Análisis de información.
El análisis de puesto consiste. En la:
Obtención, Evaluación y Revisión de información sobre los puestos Obtención, Evaluación y Organización de información sobre los puestos Obtención, Evaluación y Control de información sobre los puestos Obtención, Evaluación y Planificación de datos sobre los puestos.
Los cuestionarios para el análisis de puestos. Tiene como objetivos:
La Identificación de labores, Pruebas, conocimientos y niveles de desempeño La Identificación de labores, Recursos, conocimientos y niveles de desempeño La Identificación de labores, Tecnología, conocimientos y niveles de desempeño La Identificación de labores, Habilidades, conocimientos y niveles de desempeño.
El Talento Humano. Se refiere :
Al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas Al esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos: los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud entre otros. A todo aquello que toda persona posee y no lo demuestra en sus actividades A la ejecución de tareas en una empresa, para el cumplimento de objetivos organizacionales.
El cargo de un puesto de trabajo. Se lo conoce como:
Un puesto que se le asigna a un empleado para que este realice sus actividades como desee. Distinguir con precisión y orden todos los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir apropiadamente las obligaciones que supone. Un empleado cumple a cabalidad sus tareas. Una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades (funciones, tareas, atribuciones), que lo diferencian de los otros cargos.
Proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas para desempeñar una actividad específica en la empresa
Se conoce como:
Desarrollo Ubicación de puestos Entrenamiento El reclutamiento.
Es un proceso mediante el cual la organización atrae a los candidatos óptimos para ser seleccionados y evaluados, con el objetivo de encontrar al que reúna los requisitos que el puesto exige. Estos son:
Contratación de personal-Informes de personal Reclutamiento interno- Reclutamiento externo Contratación de la empresa-responsabilidad del cargo Responsabilidades del cargo-reclutamiento de supervisores.
El propósito de atraer nuevos colaboradores, la empresa utiliza medios de reclutamiento como una técnica. Estos son:
Campaña de empresa a empresa, banners-vallas-requisición al supervisor Requisición al sindicato, solicitud escrita, carta o teléfono, periódico, radio, televisión, archivos muertos y folletos Vallas publicitarias, Banners, Trípticos, Dípticos, informativo Campaña de puerta a puerta, universidades, escuelas de capacitación.
Con el propósito de atraer nuevos colaboradores la empresa utiliza las fuentes de abastecimiento como una técnica. Y estas son:
Empresas, televisión, radio, oficinas de colocación, otros Periódicos, Anuncios, talleres artesanales Organizaciones, televisión, campañas individuales Sindicato, Universidades, escuelas de capacitación, recomendaciones, Oficinas de colocación, Otras empresas, puerta a la calle.
Las etapas más usuales y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos que nos ayuda para lograr el principio de “El hombre adecuado para el puesto adecuado”
Las etapas son:
Hoja de solicitud, entrevistas, investigaciones, organización La planeación, organización, control, previsión Hoja de solicitud, entrevistas, Pruebas psicotécnicas o prácticas, investigaciones y examen medico Previsión, dirección, organización-planeación.
Los pasos del proceso de selección. Esta ordenado de la siguiente manera:
1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Decisión de contratar
3. Verificación de datos y referencias
4. Pruebas de idoneidad
5. Entrevistas de selección
6. Exámen medico
7. Entrevista con el supervisor
8. Descripción realista del puesto
1-3-5-4-2-6-8-7 1-4-5-3-6-7-8-2 1-5-7-8-2-6-3-4 1-6-4-3-5-8-2-7.
Tipos de pruebas que se aplican a los candidatos a un puesto. Son:
Psicológicas-Diálogos-Desempeño Psicológicas-Entrevistas-Desempeño Psicológicas-Conocimiento-Desempeño Psicológicas-Planificación-Desempeño.
Los tipos de entrevistas. Son:
Estructurada-Provocación de fines-psicológicas-desempeño De ordenamiento-de conflictos-solución de habilidades-fines Estructurada-Provocación de tensión- No estructurada-Mixta-Solución de Problemas No estructurada-Mixta-Solución de Habilidades.
Proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes de empleo, al individuo más apto para un puesto en particular y para la organización. Se conoce como:
El plan de entrenamiento Selección Estrategia de talento humano Enfoque administrativo.
Verificación de datos, referencias, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, examen medico. Son pasos del proceso de:
Reclutamiento Selección Capacitación Desarrollo y orientación al puesto.
En la entrevista de selección se formulan algunos pasos que se conoce como proceso de entrevista. Son los siguientes:
Aptitudes- intercambio de profesión-preparar las respuestas-terminación Creación de un ambiente de confianza-preparación del entrevistador-terminación, Intercambio de información-evaluación Creación de un ambiente de trabajo-preparación del entrevistado-terminación Intercambio de conocimientos-evaluación.
En el proceso de selección los tipos de entrevistas. Son:
Intercambio de conocimientos-evaluación-entrevistas familiares-mixtas Entrevistas del problema- mixtas-entrevistas de producción-de ventas Entrevistas estructuradas- entrevistas de conflicto-mixtas y de ventas Entrevistas estructuradas- entrevistas de solución de problemas- Entrevistas no estructuradas- mixtas-entrevistas de tensión.
Cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Se lo conoce como:
Reubicaciones Transferencias Promociones Promociones basadas en el merito.
Movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción. Se lo conoce como:
Transferencias Promociones Promoción basada en méritos Promoción basada en la antigüedad.
El desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Se lo conoce como:
Promociones basada en la antigüedad Ubicación Promociones Promociones basadas en el merito.
Las promociones aplicadas a los empleados. Pueden ser::
Promociones de puestos-principio de Robert-de conocimiento Promociones basadas en la antigüedad- Promociones basadas en el mérito, principio de Peter Transferencias, principio de Peter-promociones de ventas-mixtas Promociones basadas en la empresa-transferencias-ubicación-otras.
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así como los requisitos necesarios para llenarlas. Se conoce como:
Programas de identificación de vacantes entre el personal Programa de necesidades de un sumario en el personal Programa de identificación de un proceso de ventas en el personal Programa de identificación de las personas.
Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y habilidades para desempeñar sus trabajos actuales. Se conoce como:
Capacitación Remuneración Planeación Organización.
Los métodos de capacitación y desarrollo más comunes. Se conoce como:
En el trabajo, vestibular, demostración de casos- Métodos de clases, simulación, aprendizaje Previsión del puesto-de gestión-bibliográfica-de ventas Resultados del aprendizaje, formulación de proyectos Planeación estratégica, factibilidad, documental.
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