Tema 3

TEMA 3 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. TEMPORALIDAD VERSUS ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. Pregunta: Según el principio general recogido en la normativa laboral española, la duración de la relación de trabajo: Debe ser siempre temporal, salvo pacto contrario entre las partes. Debe ser siempre indefinida, sin excepción. Debe ser indefinida como regla general, salvo que concurra una causa legal que justifique la temporalidad. Solo podrá ser indefinida cuando el empresario así lo decida.

3.2. EL CONTRATO INDEFINIDO COMÚN U ORDINARIO. Pregunta: ¿Cuál de las siguientes características define mejor al contrato de trabajo indefinido común u ordinario?. Carece de indemnización cuando se produce el despido declarado improcedente. Tiene un término final preestablecido para garantizar la estabilidad en el empleo. No fija un término final predeterminado y, salvo causa legal, es la modalidad general de contratación. Es un contrato que siempre exige la intervención de la Administración Laboral para su formalización.

3.3. MEDIDAS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. 3.3.1. ESPECIAL REFERENCIA AL CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES. Pregunta: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones acerca del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, regulado inicialmente en la Ley 3/2012, de 6 de julio, es correcta?. Se caracteriza por tener un período de prueba de 2 años, pudiendo llegar hasta 3 por acuerdo con el trabajador. Solo puede formalizarse a tiempo completo y no se contemplan bonificaciones ni deducciones fiscales para el empresario. Su firma está condicionada a que la empresa tenga menos de 50 trabajadores y el período de prueba pueda extenderse a 1 año. Tiene como objetivo principal la contratación de mayores de 55 años de forma obligatoria para todas las empresas.

3.4. CONTRATOS TEMPORALES CAUSALES. 3.4.1. Contrato para obra o servicio determinados. Pregunta: ¿Qué requisito fundamental caracteriza al contrato para obra o servicio determinados, según el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el RD 2720/1998?. Que la prestación de servicios sea de corta duración (máximo un mes). Que tenga una duración máxima de dos años, sin posibilidad de prórroga. Que el objeto del contrato consista en la realización de tareas con autonomía y sustantividad propias, distintas de la actividad normal de la empresa. Que el trabajador preste sus servicios en varias empresas a la vez.

3.4.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Pregunta: Según la normativa laboral, el contrato eventual por circunstancias de la producción sirve para: Sustituir a un trabajador con reserva de puesto. Atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, con duración máxima en general de 6 meses en un período de 12. Dar cobertura a proyectos de investigación de larga duración sin plazo límite. Completar la actividad de trabajadores fijos discontinuos.

3.4.3. Contrato de interinidad. Pregunta: El contrato de interinidad se utiliza, entre otros supuestos, para: Realizar una obra o servicio determinado que excede de los 3 años de duración. Sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo y cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección. Atender la actividad normal y permanente de la empresa de forma indefinida. Cubrir periodos de vacaciones de 15 días o menos, sin identificar al trabajador sustituido.

3.4.4. Reglas comunes a los tres tipos de contratos. Pregunta: ¿Cuál de los siguientes no es un rasgo común a los contratos de obra o servicio, eventual y de interinidad, en lo referente a su extinción y sus consecuencias (art. 49.1.c) y 15 ET, RD 2720/1998)?. Si el contrato dura más de un año, debe notificarse su finalización con al menos 15 días de antelación, salvo en el de interinidad, que se estará a lo pactado. El trabajador tiene derecho a indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio, excepto en el interino (salvo la incidencia de la jurisprudencia europea). Al llegar la fecha o causa de finalización, basta con la llamada “denuncia” del contrato por cualquiera de las partes para extinguirlo. Una vez alcanzada la duración máxima legal o convencional, pueden seguir prorrogándose durante un año más sin transformarse en indefinido.

5. 8.4. LOS CONTRATOS FORMATIVOS. 8.4.1. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. Pregunta: ¿Cuál de los siguientes no es un requisito necesario para la validez del contrato para la formación y el aprendizaje, según el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores?. Que el trabajador no posea la cualificación profesional reconocida como suficiente para poder formalizar un contrato en prácticas. Que su duración mínima sea de 1 año y máxima de 3 (salvo reglas específicas por convenio). Que el trabajador pueda desarrollar el 100% de su jornada realizando trabajo efectivo, sin obligación de recibir formación teórica. Que, cuando finalice el contrato, la empresa expida un certificado acreditando la formación teórico-práctica adquirida.

8.4.2. CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS. Pregunta: El contrato de trabajo en prácticas tiene como finalidad: Proporcionar al trabajador una formación teórica y práctica de un oficio o profesión para la cual no posea estudios previos. Permitir cubrir de forma indefinida un puesto que requiera alta especialización, sin fecha de finalización. Facilitar al trabajador el ejercicio de una actividad profesional adecuada al nivel de estudios o titulación obtenida, por tiempo limitado (hasta 2 años). Cubrir las sustituciones temporales de personas con derecho a reserva del puesto de trabajo.

6. 8.5. LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL Y DE RELEVO Pregunta: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe correctamente el contrato de relevo, según el Estatuto de los Trabajadores y la normativa aplicable?. Permite cubrir la totalidad de la jornada de un trabajador jubilado totalmente, sin más requisitos. Puede concertarse únicamente con trabajadores que ya formen parte de la plantilla y dispongan de un contrato indefinido. Sirve para sustituir la parte de jornada de un trabajador que se jubila parcialmente, debiendo celebrarse, como regla general, con un desempleado o con alguien que tenía un contrato temporal en la empresa. Se utiliza para atender picos estacionales en la producción, sin estar vinculado a la jubilación de otro trabajador.

7. 3.7. CONTRATO DE TRABAJO FIJO-PERIÓDICO Y FIJO-DISCONTINUO Pregunta: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe con mayor precisión el contrato de trabajo fijo-discontinuo, según el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores?. Se concierta para atender actividades de corta duración (máximo 15 días) que se repiten en fechas fijas. Permite cubrir definitivamente cualquier vacante que surja en la empresa, sin necesidad de fijar un fin de contrato. Se utiliza para cubrir necesidades que se repiten de forma cíclica o intermitente, pero no en fechas fijas, a lo largo del tiempo. Está reservado exclusivamente a los funcionarios públicos con jornada reducida.

8. 3.8. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO. Pregunta: ¿Cuál de los siguientes requisitos caracteriza el contrato de trabajo a domicilio según el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores?. Que el trabajador perciba un salario inferior al de los trabajadores de categoría equivalente en la empresa. Que el trabajador realice su labor en el domicilio o en el lugar libremente elegido por él, sin vigilancia directa del empresario. Que sea un contrato de duración máxima de 6 meses, prorrogable por otros 6 meses más. Que no sea necesaria la formalización por escrito ni el documento de control de la actividad.

9. 3.9. EL TELETRABAJO. Pregunta: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones caracteriza mejor el régimen jurídico del teletrabajo, según la regulación y los principios establecidos en el Acuerdo Marco Europeo y la normativa española?. El teletrabajo exige que el trabajador realice el 100% de su jornada desde su domicilio, sin posibilidad de acudir al centro de trabajo. El teletrabajo es voluntario para ambas partes, con los mismos derechos y obligaciones que el trabajo realizado en los locales de la empresa. El teletrabajador no tiene derecho a la protección de la intimidad ni de los datos personales, por ser un trabajo realizado fuera de la empresa. El empresario no responde de la seguridad y salud del teletrabajador ni de la prevención de riesgos laborales.

10. 3.10. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO Y TRABAJO EN COMÚN. Pregunta: En relación con la modalidad de trabajo en grupo (art. 10.2 ET) y el trabajo en común (art. 10.1 ET), ¿cuál de las siguientes afirmaciones se ajusta mejor a la regulación legal?. En el trabajo en común, el empresario no mantiene ninguna relación laboral individualizada con los trabajadores; en el contrato en grupo, sí. En el contrato en grupo, el empresario contrata a un conjunto de trabajadores como unidad, y no ostenta frente a cada miembro del grupo los derechos y obligaciones de un empleador; mientras que en el trabajo en común, el empresario conserva dichas facultades individualmente sobre cada trabajador. En el trabajo en común, cada trabajador celebra un contrato individual por separado, sin coordinaciones ni tareas conjuntas. Ambos se aplican de forma indistinta y no existe ninguna diferencia en la práctica.

11. 3.11. EL AUXILIAR ASOCIADO. Pregunta: En relación con la figura del auxiliar asociado (art. 10.3 ET), ¿cuál de las siguientes afirmaciones es la más correcta?. El auxiliar asociado se vincula única y directamente al trabajador principal, sin que el empresario tenga relación laboral con dicho auxiliar. El auxiliar asociado presta servicios de forma voluntaria y gratuita, sin generar relación laboral alguna. El auxiliar asociado se vincula a la empresa a través de un segundo contrato de trabajo, de modo que el mismo empresario pasa a ser también el empleador del auxiliar. No existe obligación de dar de alta en la Seguridad Social al auxiliar asociado, al no ser considerado un auténtico trabajador.