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Tema 3. Psicología de las Organizaciones
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Tema 3. Psicología de las Organizaciones Descripción: La incorporación a las organizaciones Autor: Noe_psicoUNED OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 04/05/2024 Categoría: UNED Número Preguntas: 49 |
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 Mindthelay ( hace 4 días ) En la pregunta "El conflicto y la ambigüedad de rol se relacionan:" la respuesta no esta bien. No tiene sentido que se relacione POSITIVAMENTE con la satisfacción, el compromiso y el rendimiento. Es |
| Noe_psicoUNED ( hace 2 días ) Corregido, grácias! |
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Una ventaja de la fuente externa de reclutamiento es Mejora la innovación y los procesos de trabajo Aumenta la motivación Aumenta la moral del personal de la organización. Los empleados reclutados mediante procedimientos informales presentan menor tasa de abandono se encuentran menos satisfechos se incorporan con un grado menor de realismo en cuanto a la información sobre la empresa. Las fuentes de información formales Proporcionan información menos correcta y precisa Una de sus principales preocupaciones es la de proporcionar al candidato la información más verídica y completa posible Obtienen su información desde dentro. El reclutamiento realista (selecciona la incorrecta) Atiende igualmente a las tapas posteriores de la incorporación Persigue el ajuste entre lo que la persona desea encontrar en su trabajo y el clima y cultura organizacional Proporciona la información sesgada. El reclutamiento tradicional Presenta información sobre los aspectos positivos y negativos. No fomenta la autoselección de los candidatos. Hace que el candidato perciba que la organización se preocupa por darle la información relevante para sus intereses. Los sitios de e-recruting Son mediadores entre empresas y candidatos. Se limitan a captar trabajadores presenciales que realizan el proceso de selección a distancia. No son considerados como tal las propias webs de las empresas. La entrevista de selección Es un proceso semiestructurado y bidireccional Es unidireccional No existe adaptación digital. Los test de habilidades y la información biográfica ayuda a predecir el futuro desempeño del empleado. sigue un flujo bidireccional. no se dan en modalidades de teletrabajo. Las muestras de trabajo Son simulaciones más próximas al puesto de trabajo real que se va a desempeñar son más generales y pueden ser utilizadas para mayor número de puestos. su evaluación está basada en la gamificación. Las pruebas de simulación Son simulaciones más próximas al puesto de trabajo real que se va a desempeñar son más generales y pueden ser utilizadas para mayor número de puestos. su evaluación está basada en la gamificación. La perspectiva de socialización biológica está basada en conductas innatas de socialización. basada en cómo el ser humano procesa la información recibida en situaciones de socialización hasta el posible punto de interiorizarla como propia. toma en consideración la relevancia de los grupos sociales cercanos a la persona en su socialización y la necesidad de esta de formar parte de tales colectivos. La perspectiva de socialización cognitiva está basada en conductas innatas de socialización. basada en cómo el ser humano procesa la información recibida en situaciones de socialización hasta el posible punto de interiorizarla como propia. toma en consideración la relevancia de los grupos sociales cercanos a la persona en su socialización y la necesidad de esta de formar parte de tales colectivos. La perspectiva de socialización sociocultural está basada en conductas innatas de socialización. basada en cómo el ser humano procesa la información recibida en situaciones de socialización hasta el posible punto de interiorizarla como propia. toma en consideración la relevancia de los grupos sociales cercanos a la persona en su socialización y la necesidad de esta de formar parte de tales colectivos. Tajfel (1981) en su teoría de la identidad social establece que los individuos se categorizan en diversos grupos según una serie de características y generan identidades basadas en las similitudes compartidas con otros miembros del grupo. los individuos se caracterizan en un único grupo según una serie de características y generan identidades basadas en las similitudes compartidas con otros miembros del grupo. los individuos se categorizan en diversos grupos según una serie de características comunes y generan identidades basadas en las diferencias individuales. La socialización primaria Es la que se produce en el seno familiar, en etapas iniciales de crianza, abarcando la etapa escolar. El fin de esta etapa depende de aspectos sociales, culturales y del propio individuo. Son procesos donde el individuo, ya socializado, se introduce en nuevos ámbitos y sectores de la sociedad, como el laboral. Es la etapa inicial de crianza, se produce en el seno familiar, finaliza en la etapa escolar, cuando el niño comienza a socializar con sus iguales. La socialización secundaria Es la que se produce en el seno familiar, en etapas iniciales de crianza, abarcando la etapa escolar. El fin de esta etapa depende de aspectos sociales, culturales y del propio individuo. Son procesos donde el individuo, ya socializado, se introduce en nuevos ámbitos y sectores de la sociedad, como el laboral. Es la etapa inicial de crianza, se produce en el seno familiar, finaliza en la etapa escolar, cuando el niño comienza a socializar con sus iguales. Dimensiones que explican la adaptación en la socialización organizacional Comprender las tareas, dominar las tareas e integrarse en el grupo. Desempeño de las tareas, engagement, y contrato psicológico. Expectativas y adaptación, dominar las tareas y tácticas de socialización. El modelo de demandas y recursos Considera que las características del entorno laboral pueden considerarse como recursos o demandas que abordar con éxito. Los recursos deben venir dados por el propio trabajador que se enfrenta al entorno laboral. Los recursos no tienen consecuencias en el rendimiento o nivel de bienestar. La teoría de los recursos para la socialización Explica el proceso de ajuste persona-organización. El capital psicológico aumenta el nivel de estrés. El resultado no tiene en cuenta la satisfacción laboral ni el compromiso organizacional. El job crafting Son conductas autoiniciadas por los empleados con el fin de modificar el ambiente laboral, construyendo nuevos recursos y/o disminuyendo las demandas laborales. Es un estado psicológico positivo y estable, compuesto por altos niveles de energía y persistencia hacia la tarea, con una implicación o entusiasmo hacia dicho ámbito y por la capacidad para tener una alta concentración hacia las tareas. Se caracteriza por: vigor, dedicación y absorción. El engagement Son conductas autoiniciadas por los empleados con el fin de modificar el ambiente laboral, construyendo nuevos recursos y/o disminuyendo las demandas laborales. Es un estado psicológico positivo y estable, compuesto por altos niveles de energía y persistencia hacia la tarea, con una implicación o entusiasmo hacia dicho ámbito y por la capacidad para tener una alta concentración hacia las tareas. Es una característica del trabajador capaz de enfrentarse a diferentes problemas siendo capaz de adaptarse y lograr un aprendizaje de ello. El job crafting Ejerce influencia en el cabio de demandas laborales Aumenta los recursos laborales del trabajador Reduce su nivel de engagement o bienestar psicosocial. Un mayor grado de resiliencia se relaciona con mayor engagement Verdadero Falso. Especialidades con niveles más bajos de engagement Cuando la socialización es baja, los niveles de resiliencia son superiores a los de otros profesionales. Cuando la socialización es alta, los niveles de resiliencia son superiores a los de otros profesionales. A una mayor socialización, los niveles de resiliencia se mantienen. Las tácticas de socialización organizacional Son seleccionadas deliberadamente por la dirección. Son utilizadas de manera espontánea por la dirección. Ambas son correctas. Las dimensiones de las tácticas de socialización que hacen referencia al contexto en el que ocurre la socialización son Individual vs colectivo y formal vs informal. Secuenciales vs al azar y fijas vs variables. Seriales vs disyuntivas y de investidura vs despojamiento. Las dimensiones de las tácticas de socialización que hacen referencia al contenido son Individual vs colectivo y formal vs informal. Secuenciales vs al azar y fijas vs variables. Seriales vs disyuntivas y de investidura vs despojamiento. Las dimensiones de las tácticas de socialización que hacen referencia a los aspectos sociales son Individual vs colectivo y formal vs informal. Secuenciales vs al azar y fijas vs variables. Seriales vs disyuntivas y de investidura vs despojamiento. Entre las tácticas institucionalizadas nos encontramos Las colectivas, formales, fijas, seriales y de investidura. Las individuales, informales, variables, disyuntivas y de despojamiento. Entre las tácticas individualizadas nos encontramos Las colectivas, formales, fijas, seriales y de investidura. Las individuales, informales, variables, disyuntivas y de despojamiento. La estrategia de socialización más institucionalizada Se relaciona de forma positiva con un mejor ajuste general al trabajo y a la organización. Se relaciona de forma negativa con un mejor ajuste general al trabajo y a la organización. Se relaciona positivamente con la intención de abandono. La socialización institucionalizada se relaciona positivamente con la satisfacción, el compromiso y el rendimiento negativamente con la satisfacción, el compromiso y el rendimiento. positivamente con un mejor ajuste al trabajo y a la organización. Los procesos de e-socialización resultan tan efectivos como los dirigidos a trabajadores en formato presencial tradicional. no resultan tan efectivos como los dirigidos a trabajadores en formato presencial tradicional. Fisher (1986) distinguió tres etapas en la socialización, un ejemplo fue el propuesto por Nelson (1990) Socialización anticipatoria, encuentro y, adquisición y cambio. Etapa previa, etapa de incorporación y ubicación, y etapa de adquisición. Entre las limitaciones teóricas de los modelos de socialización dentro de la perspectiva socializadora clásica nos encontramos Dan prioridad al papel de la organización como determinante externo de las actitudes. Han realizado un análisis profundo del efecto de las DDII y los procesos psicosociales. Han explicado la socialización como una sucesión de etapas contingentes. Entre las limitaciones metodológicas de los modelos de socialización dentro de la perspectiva socializadora clásica nos encontramos Hay escasos estudios longitudinales. Se posibilita el captar efectos únicos ocasionados por las experiencias personales durante la socialización. Han atendido a la realidad del contexto del proceso de socialización. El capital social es un elemento central en El modelo de proceso de socialización organizacional La teoría de recursos para la socialización. El modelo de demandas y recursos. Taormina distingue en su teoría cuatro dominios de aprendizaje, entre ellos el Entrenamiento es: Desarrollo de destrezas y habilidades requeridas para llevar a cabo el trabajo. Lo proporciona la organización y los empleados lo viven como un esfuerzo que hace la organización. Es un proceso continuo. Habilidad para explicar la naturaleza, el significado o lo que ocurre en el lugar de trabajo y las posibles causas. Función acumulativa. Apoyo emocional, social o instrumental. Grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de recompensas. Basado en el desajuste entre esfuerzo y recompensa. Taormina (2004) distingue en su teoría cuatro dominios de aprendizaje, entre ellos la Comprensión es: Desarrollo de destrezas y habilidades requeridas para llevar a cabo el trabajo. Lo proporciona la organización y los empleados lo viven como un esfuerzo que hace la organización. Es un proceso continuo. Habilidad para explicar la naturaleza, el significado o lo que ocurre en el lugar de trabajo y las posibles causas. Función acumulativa. Apoyo emocional, social o instrumental. Grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de recompensas. Basado en el desajuste entre esfuerzo y recompensa. Taormina (2004) distingue en su teoría cuatro dominios de aprendizaje, entre ellos el Apoyo de los compañeros es: Desarrollo de destrezas y habilidades requeridas para llevar a cabo el trabajo. Lo proporciona la organización y los empleados lo viven como un esfuerzo que hace la organización. Es un proceso continuo. Habilidad para explicar la naturaleza, el significado o lo que ocurre en el lugar de trabajo y las posibles causas. Función acumulativa. Apoyo emocional, social o instrumental. Grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de recompensas. Basado en el desajuste entre esfuerzo y recompensa. Taormina (2004) distingue en su teoría cuatro dominios de aprendizaje, entre ellos las perspectivas de futuro son: Desarrollo de destrezas y habilidades requeridas para llevar a cabo el trabajo. Lo proporciona la organización y los empleados lo viven como un esfuerzo que hace la organización. Es un proceso continuo. Habilidad para explicar la naturaleza, el significado o lo que ocurre en el lugar de trabajo y las posibles causas. Función acumulativa. Apoyo emocional, social o instrumental. Grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de recompensas. Basado en el desajuste entre esfuerzo y recompensa. La innovación Se considera como un buen resultado. Siempre es necesaria. No siempre un resultado deseable. El conflicto relacional hace referencia a Cuando las partes en litigio muestran una incompatibilidad personal en gustos ideas o valores y surge la tensión personal, la enemistad y la hostilidad entre los sujetos o grupos implicados. Orientado a las relaciones personales. Cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta. Puede llegar a transformarse en un conflicto relacional. Orientado a la tarea. El conflicto de tarea hace referencia a Cuando las partes en litigio muestran una incompatibilidad personal en gustos ideas o valores y surge la tensión personal, la enemistad y la hostilidad entre los sujetos o grupos implicados. Orientado a las relaciones personales. Cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta. Puede llegar a transformarse en un conflicto relacional. Orientado a la tarea. Entre las críticas a los modelos de etapas de socialización organizacional cabría señalar: La existencia de escasos estudios transversales. La excesiva importancia dada al individuo frente a la organización. Los modelos no han atendido el contexto de la socialización o lo han considerado como algo estable. Señale cuáles son las etapas de la socialización: La socialización anticipatoria, el encuentro y, la adquisición y cambio. Antes de la incorporación, encuentro y, salida o retiro. Reclutamiento, selección y socialización. Cuando las expectativas del empleado no se basan sólo en sus derechos personales sino en la creencia de que está contribuyendo también a una causa valiosa. Nos estamos refiriendo al: Contrato psicológico transaccional. Compromiso moral. Work engagement. Cuando los nuevos empleados comparten el sentimiento de "ir en el mismo barco" en la organización, no estamos refiriendo a las tácticas de socialización: Individuales. Investidura. Colectivas. Entre las estrategias de afrontamiento adaptativas de los nuevos empleados está: La paliación o respuesta paliativa. Redefinir el puesto. Ambas son correctas. |
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