Test tema 4. psicología de las organizaciones

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Tema 4. Psicología de las organizaciones

COMENTARIOS	ESTADÍSTICAS	RÉCORDS

REALIZAR TEST

Título del Test:
Tema 4. Psicología de las organizaciones

Descripción:
Cultura y clima organizacional

Autor:
Noe_psicoUNED
OTROS TESTS DEL AUTOR

Fecha de Creación:
06/05/2024

Categoría: UNED

Número Preguntas: 50

COMPARTE EL TEST

COMENTAR

No hay ningún comentario sobre este test.

Temario:

El "realismo del ser" hace referencia A la cultura como algo que la organización tiene, una cosa externa. A la interpretación y representación subjetiva de lo observado. A la organización como cultura.
El "realismo del llegar a ser" hace referencia A la cultura como algo que la organización tiene, una cosa externa. A la interpretación y representación subjetiva de lo observado. A la organización como cultura.
Para el enfoque funcionalista La cultura es algo observable, que se da en las organizaciones. Las organizaciones son consideradas culturas. "Realismo del llegar a ser".
Para la aproximación sociocognitiva La cultura es algo observable, que se da en las organizaciones. Las organizaciones son consideradas culturas. "Realismo del ser".
Para el positivismo Los objetos de estudio los encuentra dados en la realidad. Las organizaciones son clasificables. La cultura es una característica que tienen las organizaciones. Estudian los niveles superficiales de la cultura. Enfoque etic. Perspectiva funcionalista. Las organizaciones son cultura. Los procesos de comunicación y de simbolización son los principales factores de construcción de la realidad. Perspectiva emic. Metodología cualitativa. Las organizaciones son cultura. Los procesos de comunicación y de simbolización son los principales factores de construcción de la realidad. Perspectiva etic. Perspectiva funcionalista.
Para el constructivismo Los objetos de estudio los encuentra dados en la realidad. Las organizaciones son clasificables. La cultura es una característica que tienen las organizaciones. Estudian los niveles superficiales de la cultura. Enfoque etic. Perspectiva funcionalista. Las organizaciones son cultura. Los procesos de comunicación y de simbolización son los principales factores de construcción de la realidad. Perspectiva emic. Metodología cualitativa. Los objetos de estudio los encuentra dados en la realidad. Las organizaciones son clasificables. La cultura es una característica que tienen las organizaciones. Estudian los niveles superficiales de la cultura. Enfoque emic. Metodología cualitativa.
Investigaciones sobre clima organizacional Aproximación positivista. Aproximación constructivista.
Investigaciones sobre la cultura Aproximación positivista. Aproximación constructivista.
Para hablar de niveles de cultura organizacional se ha utilizado la metáfora del iceberg donde la parte más grande y profunda es Las asunciones básicas. Los artefactos y creaciones. Las creencias y valores.
"Tecnología, arte, y esquemas de conducta visibles y audibles. Clima organizacional como un producto de la cultura organizacional. Se pueden ver y tocar, pero a veces son difíciles de interpretar con precisión" Nivel de Artefactos y creaciones Nivel de Creencias y valores. Nivel de Presunciones básicas o supuestos básicos subyacentes.
"Creencias y principios validados por un proceso social compartido por los miembros de la organización. No son fácilmente accesibles, pero se puede acceder a ellos a través de cómo se explican las decisiones en la organización. Pueden hacerse explícitos": Nivel de Artefactos y creaciones Nivel de Creencias y valores. Nivel de Presunciones básicas o supuestos básicos subyacentes.
"Operan inconscientemente y configuran la visión que la organización tiene de sí misma y de su entorno. Cultura verdadera. Relación de la humanidad con la naturaleza". Nivel de Artefactos y creaciones Nivel de Creencias y valores. Nivel de Presunciones básicas o supuestos básicos subyacentes.
Rosseau (1990) añadió dos capas intermedias entre los valores y los artefactos: (señala la incorrecta) Patrones de comportamiento. Conductas concretas típicas, reiterativas de la gente en la organización. Normas conductuales. Creencias compartidas acerca de las formas adecuadas e inadecuadas de comportarse, de hacer el trabajo y de tratarse con la otra gente. Normas conductuales. Conductas concretas típicas, reiterativas de la gente en la organización.
Diferencia entre cultura y clima La cultura existe en un nivel de abstracción más alto que el clima. La cultura es una manifestación del clima. El clima se centra en las presunciones y valores que subyacen a las políticas y procedimientos que constituyen la cultura.
Estudiar la cultura requiere métodos de investigación cualitativos. métodos de investigación cuantitativos. su objetivo es la generalización a través de los escenarios sociales.
Estudiar el clima requiere métodos de investigación cualitativos. métodos de investigación cuantitativos. la apreciación de los aspectos únicos de escenarios sociales particulares.
Antes de 1971 Los estudios exploraban la definición y operativización del constructo del clima. Los estudios estaban centrados en cuestiones de agregación. Se consolidó un enfoque del clima orientado hacia la comprensión de los procesos organizacionales y los resultados. Comienzo sobre estudios basados en encuestas.
Entre 1971 y 1985 Los estudios exploraban la definición y operativización del constructo del clima. Los estudios estaban centrados en cuestiones de agregación. Se consolidó un enfoque del clima orientado hacia la comprensión de los procesos organizacionales y los resultados. Comienzo sobre estudios basados en encuestas.
Entre 1986 y 1999 Los estudios exploraban la definición y operativización del constructo del clima. Los estudios estaban centrados en cuestiones de agregación. Se consolidó un enfoque del clima orientado hacia la comprensión de los procesos organizacionales y los resultados. Comienzo sobre estudios basados en encuestas.
Entre 2000 y 2014 Los estudios exploraban la definición y operativización del constructo del clima. El clima pasó de preocuparse únicamente por los resultados estratégicos de la organización a hacerlo por los procesos organizativos y procedimentales. Liderazgo = antecedente o moderador de la relación entre clima y resultados. Se consolidó un enfoque del clima orientado hacia la comprensión de los procesos organizacionales y los resultados. Comienzo sobre estudios basados en encuestas.
El modelo de González-Romá y Peiró Otorga un peso significativo al sistema de RRHH como mediador entre clima y cultura organizacional. La intensidad y fortaleza de la cultura son independientes del grado de consenso y coherencia del sistema de RRHH que se relaciona de forma positiva con la solidez del clima. Los principales componentes del ambiente de la organización serían las políticas (objetivos estratégicos), los procedimientos (guías de acción) y las prácticas (aplicación de las políticas y de los procedimientos).
El área o sistema de RRHH puede promover un clima organizacional fuerte cuando se dan tres condiciones: (señala la incorrecta) Diferenciación. Distinguir el ambiente y atraer la atención del personal. Consistencia. Que los efectos del sistema sean similares en los y las trabajadores y en sus consencuencias. Objetivos estratégicos. Las políticas de empresa.
El modelo de clima y cultura organizacional de Zohar y Hoffman (2012) Los principales componentes del ambiente de la organización son las políticas (objetivos estratégicos), los procedimientos (guías de acción) y las prácticas (aplicación de las políticas y de los procedimientos). Los middle managers se responsabilizarían de establecer qué políticas y procedimientos aplicar. Los gerentes serían quienes implementarían tales procedimientos mediante las prácticas específicas en cada área de trabajo.
El modelo Climcult de Schneider et al (2011) La cultura organizacional de bienestar tiene dos funciones: construir las bases para el desarrollo de climas estratégicos y crear un ambiente positivo y atractivo para el personal, tanto actual como futuro. El liderazgo no es tan necesario. Está centrado en el clima molar.
El modelo multinivel de Ostroff et al (2013) Las estrategias y prácticas organizacionales deben estar alineadas para el objetivo organizacional. Los líderes no son responsables de influir en el desarrollo del clima, lo son los iguales. El clima es por qué sucede; la cultura es qué sucede.
Estudiar climas con foco Puede generar estudios de mayor validez respecto a resultados específicos. Se basa en el principio de especificaciones máximas. Permiten crear una gran flexibilidad externa.
Instrumento OCT Evalúa el grado en que una organización es gestionada mediante la filosofía de gestión de calidad total. Va dirigido solo a miembros específicos de la organización, dependiendo de su nivel jerárquico. Mide de forma específica y elaborada el grado en que los tres principios básicos de la calidad total (orientación al cliente, mejora continua y trabajo en equipo) y las prácticas de gestión de RRHH son asumidos por la empresa u organización.
Clima organizacional Foco en los resultados a nivel de unidad y organización, como el rendimiento, la satisfacción de clientes/usuarios, bajas laborales. La investigación se ha elaborado desde la visión del clima molar. Estudia los resultados actitudinales y psicoemocionales en un plano individual: bienestar psicológico, satisfacción, estrés percibido.
Clima psicológico Foco en los resultados a nivel de unidad y organización, como el rendimiento, la satisfacción de clientes/usuarios, bajas laborales. La investigación se ha elaborado desde la visión del clima molar. Estudia los resultados actitudinales y psicoemocionales en un plano individual: bienestar psicológico, satisfacción, estrés percibido.
La cultura Se comparte con la misma intensidad por todos los miembros de la organización. Puede actuar como una palanca o una losa que impida o dificulte la innovación. Promueve la innovación independientemente de las características de esta.
El tipo de cultura organizativa que más favorece la innovación Adhocrática. Mecanicistas. Burocráticas.
El modelo de Hofstede (señala la incorrecta) Proporciona una comprensión profunda de las diferencias culturales a nivel individual. Permite el análisis y la comprensión de las diferencias culturales a nivel global. Recopiló datos sobre creencias, actitudes y comportamientos de los empleados.
El modelo Hofstede se basó en seis dimensiones culturales fundamentales Distancia al poder Individualismo vs colectivismo Masculinidad vs feminidad Evitación de la incertidumbre Orientación a largo plazo vs a corto plazo Indulgencia vs contención Asertividad.
El proyecto GLOBE (señala la incorrecta) Estudio exhaustivo de amplio alcance que involucra múltiples fases y métodos de investigación. Examina las interrelaciones entre la cultura societal, la cultura organizacional y el liderazgo organizacional. Proporciona una comprensión profunda de las diferencias culturales a nivel global.
El objetivo principal del proyecto GLOBE es Desarrollar una teoría fundamentada en datos empíricos que permita describir, comprender y predecir el impacto de variables culturales específicas en el liderazgo y los procesos organizacionales, así como en la eficacia de dichos procesos. Recopilar datos sobre creencias, actitudes y comportamientos de los empleados que permitan identificar patrones y diferencias culturales significativas entre países y regiones. Medir la cultura organizacional para analizar la influencia del país y del sector empresarial en la cultura organizacional.
En el proyecto GLOBE la evaluación de la cultura se realiza a través de dos manifestaciones culturales distintas Prácticas organizacionales y valores. Individualismo y colectivismo. Distancia de poder y evitación de la incertidumbre.
El cuestionario FOCUS se compone de dos dimensiones opuestas interna vs externa y flexibilidad vs control. individualismo vs colectivismo y masculinidad vs feminidad. orientación a largo plazo vs a corto plazo e indulgencia vs contención.
El cuestionario FOCUS Se utiliza para analizar la influencia del país y del sector empresarial en la cultura organizacional. Proporciona información sobre las prácticas, valores y orientaciones culturales de una organización. Se utiliza para desarrollar una teoría fundamentada en datos empíricos que permita describir, comprender y predecir el impacto de variables culturales especificasen el liderazgo y los procesos organizacionales, así como en la eficacia de dichos procesos. Recopila datos sobre creencias, actitudes y comportamientos de los empleados.
El OCI (Inventario de cultura organizacional) Evalúa conductas normativas y expectativas compartidas en una organización. Se utiliza para medir la cultura organizacional. Permite describir, comprender y predecir el impacto de variables culturales específicas en el liderazgo y los procesos organizacionales.
La cultura organizacional constructiva Promueve la cooperación, el desarrollo personal y la búsqueda de soluciones creativas. Las normas fomentan la participación, el trabajo en equipo y la apertura hacia nuevas ideas. Se caracteriza por normas que enfatizan la conformidad, la evitación del riesgo y la resistencia al cambio. Las organizaciones más conservadoras se centran en mantener la estabilidad y evitar conflictos. Se caracteriza por normas que promueven la competencia, la agresividad y la búsqueda de poder. Enfocadas en los resultados, pueden estar marcadas por conflictos y tensiones internas.
La cultura organizacional pasiva-defensiva Promueve la cooperación, el desarrollo personal y la búsqueda de soluciones creativas. Las normas fomentan la participación, el trabajo en equipo y la apertura hacia nuevas ideas. Se caracteriza por normas que enfatizan la conformidad, la evitación del riesgo y la resistencia al cambio. Las organizaciones más conservadoras se centran en mantener la estabilidad y evitar conflictos. Se caracteriza por normas que promueven la competencia, la agresividad y la búsqueda de poder. Enfocadas en los resultados, pueden estar marcadas por conflictos y tensiones internas.
La cultura organizacional afresiva-defensiva Promueve la cooperación, el desarrollo personal y la búsqueda de soluciones creativas. Las normas fomentan la participación, el trabajo en equipo y la apertura hacia nuevas ideas. Se caracteriza por normas que enfatizan la conformidad, la evitación del riesgo y la resistencia al cambio. Las organizaciones más conservadoras se centran en mantener la estabilidad y evitar conflictos. Se caracteriza por normas que promueven la competencia, la agresividad y la búsqueda de poder. Enfocadas en los resultados, pueden estar marcadas por conflictos y tensiones internas.
El cuestionario CNO de Sánchez y Alonso Es una propuesta de integrar los dos grandes paradigmas en el estudio de la cultura organizacional y de las metodologías cuantitativa y cualitativa asociadas a los mismos. Está formado por 6 escalas o dimensiones culturales. Se incluyen dos criterios sobre las dimensiones culturales: criterio de cultura y potencia de la comunidad.
El cuestionario CNO establecen un patrón cultural mínimo El grupo debe poseer al menos cuatro variables que cumplan los dos criterios de comunidad y potencia para considerarlo como "cultural" Son indicadores para la determinación de dicho grado de acuerdo. Referencia al estado ideal de la organización o grupo.
Cuestionario DOCS de Denison Evalúa cuatro características necesarias en una organización para ser efectiva: la misión, la consistencia, la participación y la adaptabilidad. Es un método poco utilizado. El objetivo es identificar fortalezas y debilidades de una organización, sin tener en cuenta los valores, ya que no contempla la posibilidad de potenciar o disminuir la efectividad y mejorar el rendimiento.
El cuestionario DOCS de Denison agrupa las subescalas en cuatro dimensiones culturales, la dimensión "Misión": Rasgo cultural más importante. Visión estratégica, propósito como organización y modelo de desarrollo. Capacidad de saber responder a las demandas del mercado y los clientes. Grado en que la organización sabe generar compromiso, identificación y sentido de pertenencia de los empleados a la misma. Cómo se integran y desarrollan estructuras y procesos de trabajo.
El cuestionario DOCS de Denison agrupa las subescalas en cuatro dimensiones culturales, la dimensión "Adaptabilidad": Rasgo cultural más importante. Visión estratégica, propósito como organización y modelo de desarrollo. Capacidad de saber responder a las demandas del mercado y los clientes. Grado en que la organización sabe generar compromiso, identificación y sentido de pertenencia de los empleados a la misma. Cómo se integran y desarrollan estructuras y procesos de trabajo.
El cuestionario DOCS de Denison agrupa las subescalas en cuatro dimensiones culturales, la dimensión "Implicación": Rasgo cultural más importante. Visión estratégica, propósito como organización y modelo de desarrollo. Capacidad de saber responder a las demandas del mercado y los clientes. Grado en que la organización sabe generar compromiso, identificación y sentido de pertenencia de los empleados a la misma. Cómo se integran y desarrollan estructuras y procesos de trabajo.
El cuestionario DOCS de Denison agrupa las subescalas en cuatro dimensiones culturales, la dimensión "Consistencia": Rasgo cultural más importante. Visión estratégica, propósito como organización y modelo de desarrollo. Capacidad de saber responder a las demandas del mercado y los clientes. Grado en que la organización sabe generar compromiso, identificación y sentido de pertenencia de los empleados a la misma. Cómo se integran y desarrollan estructuras y procesos de trabajo.
El OCAI de Cameron y Quinn (señala la incorrecta) Objetivo: diagnosticar y facilitar el cambio cultural en cualquier tipo de organización, teniendo en cuenta su área de actividad. Proponen el modelo de valores en competencia, que permite integrar las diversas dimensiones propuestas por diferentes autores. El continuo oscila entre la cohesión organizacional y la consonancia, por un lado, y la separación y la independencia por el otro lado, dando lugar a unos ejes y unos cuadrantes contradictorios o competitivos.

Denunciar Test

▲