Tema 4 TDPD

Trabajo en equipo Entre las ventajas que proporciona el trabajo en equipo encontramos ventajas para: La comunidad. El individuo. La sociedad. La organización.

El trabajo en equipo tiene ventajas tanto para la organización como para el individuo. Estas son: Para la organización. Para el individuo.

Al igual que ventajas existen incovenientes, estos son principalmente: Consume más tiempo. Propicia el conformismo. Pueden desaparecer los juicios críticos. Pueden darse fenómenos de manipulación de un individuo o subgrupo sobre el equipo. Pueden darse dinámicas que generen mala calidad en las decisiones (difusión de responsabilidades o confianza en el pensamiento grupal). No estímula la creatividad.

Que tengamos un grupo no implica necesariamente que formemos un equipo. Verdadero. Falso.

Los requisitos para formar un equipo son: Objetivo común. Sentido de pertenencia. Normas. Sentido de otredad.

Las condiciones que deben darse para realizar un trabajo en equipo son: Objetivo común. Sentido de pertenencia. Normas.

Normas para garantizar la consecución de objetivos: División del trabajo, distribución de la autoridad y procedimientos para solucionar problemas y conflictos. Deben establecerse normas precisas sobre los sistemas de recompensa para las contribuciones de los miembros y sobre los sistemas de comunicación, forma e informal, que permitan el establecimiento de lazos de cohesión y apoyo mutuo.

Normas para garantizar la satisfacción y motivación de las personas: División del trabajo, distribución de la autoridad y procedimientos para solucionar problemas y conflictos. Deben establecerse normas precisas sobre los sistemas de recompensa para las contribuciones de los miembros y sobre los sistemas de comunicación, forma e informal, que permitan el establecimiento de lazos de cohesión y apoyo mutuo.

Normas del trabajo en equipo: Claridad de objetivos. Claridad de funciones. Competencia técnica. Comunicaión. Sistema desolución de problemas y conflictos. Sistema de recompensas. Sentido de pertenencia.

En esencia, podemos hablar de dos grandes grupos de indicadores para analizar el funcionamiento del equipo: MADUREZ PROFESIONAL. Claridad de objetivos. Compatibilidad de objetivos. Calidad de las decisiones. Solución de problemas. Consecución de objetivos. Normalidad de procesos. Disponibilidad de competencias. Compromiso de las decisiones.

En esencia, podemos hablar de dos grandes grupos de indicadores para analizar el funcionamiento del equipo: MADUREZ GRUPAL. Claridad de funciones. Compatibilidad de funciones. Compromiso de las decisiones. Participación. Confianza/Satisfacción. Recompensas. Distribución de la autoridad. Normalidad de procesos.

Mando en el desarrollo de los equipos de trabajo. En la actualidad, el enfoque cada vez más extendido en las organizaciones es: Enfoque de competencia. Enfoque de liderazgo. Enfoque de motivación. Enfoque de dirección.

Competencia Una competencia es un repertorio de comportamientos observables y medibles asociados con un rendimiento alto o excelente en una ocupación de un determinado contexto profesional, y con una contribución notable al éxito y futuro d la organización. Verdadero. Falso.

Las competencias implican una serie de factores que se complementan entre sí, estos factores son: Saber. Saber hacer. Saber social. Saber ser. Querer hacer. Poder hacer. Poder.

Palomo Vadillo propone siete características de la comunicación efectiva. Adaptada. Transparencia. Interés por fomentar la comunicación. Objetividad. Simplicidad. Rapidez. Variedad de medios.

Cualquier persona no puede ser líder. Verdadero. Falso.

Toda persona puede ser líder , siempre y cuando: Sea capaz de movilizar a otros con sus ideas y acciones. Consiga el apoyo de los demás sin dar órdenes. No pida obediencia. Sea cappaz de experimentar y correr riesgos. Visualice el futuro. Esté atento a nuevos avances y tendencias. Sea capaz de aprender con rapidez. Potencie la innovación y la creatividad. Comunique adecuadamente los cambios a sus colaboradores. Tenga experiencia en la labor de liderazgo.

Para Fisher & Schratz la figura del líder emerge de acuerdo con los siguientes componentes: La individualidad del líder. Las peculiaridades de los seguidores. El contexto situacional. Experiencia previa del líder.

Define cuatro tipos de liderazgo de acuerdo con la relación entre dirección y control (comportamiento directivo) que ofrece el líder y la cantidad de apoyo o estímulo (comportamiento de apoyo) que da a los miembros de su equipo. Estos estilos de liderazgo fueron propuestos por: Blanchard. Fisher. Schratz. Mª Teresa Palomo.

Los estilos de liderazgo según Blanchard: Comportamiento directivo. Comportamiento de apoyo.

De acuerdo con los dos criterios menionados anteriormente, Blanchard define los cuatro tipos de liderazgo: Estilo directivo. Estilo constructivo o de supervisión. Estilo apoyo. Estilo delegador.

Al predominar un estilo sobre otro, el líder debe ser capaz de mantener su posición en uno de estos estilos. Verdadero. Falso.

El coaching se originó en: La televisión. El deporte. Las redes sociales. En internet.

Coaching: Llevar a una persona desde lo que es hasta lo que quiere ser. Disciplina que consiste en la resolución de problemas. Llevar a una persona desde lo que quiere ser hasta lo que realmente es, mediante la motivación. a y b son correctas.

El ejercicio del liderazgo bajo las premisas del coaching, desemboca en: Dirección por competencias. Dirección por objetivos.

La disciplina de coaching consta de varios pasos: Encontrarse. Visión. El plan. El trayecto. Motivación.

Las condiciones para un buen coaching son: Debe existir una motivación auténtica del colaborador por recibir el entrenamiento. El ‘entrenador’ debe mostrar un respeto absoluto hacia quien recibe el entrenamiento, evitando juicios personales, opiniones y creencias. Debe existir un pacto o contrato sin vuelta atrás. Debe consensuarse el análisis del problema y las causas potenciales o reales. Deben establecerse objetivos de mejora y un plan de mejora que facilite el cambio. Un estilo directivo flexible y versátil. Reconocer los logros del entrenado, pero huyendo siempre del falso elogio. Establecer relaciones en el largo y corto plazo, para que el entrenado pueda visualizar su proyecto en relación con el de la organización. Un estilo deirectivo severo y estricto.

La evolución de las teorías en torno al liderazgo revea: Una creciente necesidad de profesionales con la capacidad de adaptación al cambio y motivar a su equipo para éste. Una decreciente necesidad de profesionales especializados en este estilo de liderazgo debido a que cada vez es menos necesaria una motivación externa al empleado.

El liderazgo y la gestión centrada únicamente en la consecución de objetivos sólo es útil: A corto plazo. A largo plazo. A medio plazo.

Es desarrollo de destrezas y la formación de un criterio propio son cuestiones claves en la formación universitaria. Verdadero. Falso.