Tema 6. Psicología de las organizaciones.

Eficacia. Refleja valores, preferencias y el concepto de organización del que se parte. Capacidad o pericia con la cual los individuos llevan a cabo conductas o actividades que son relevantes para la organización. Grado en que un sistema utiliza bien los recursos para lograr sus objetivos, es evaluado dentro de la aproximación racional de metas.

Las B corps. es necesario incorporar un requerimiento legal para tener en cuenta en la toma de decisiones a sus trabajadores, cliente, proveedores, comunidad y medio ambiente. no tienen en cuenta el ser inclusivos y sostenibles. es un ranking anual de las empresas con alta confianza y alto rendimiento.

job performance. desempeño. eficiencia. eficacia.

Capacidad o pericia con la cual los individuos llevan a cabo conductas o actividades que son relevantes para la organización. Pericia con la cual los grupos o las organizaciones llevan a cabo un tipo de actividades específico. Desempeño. Eficacia organizacional. Productividad.

Resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño. Se representa en términos de ratios, comparando el resultado observado con el estándar o meta. Desempeño. Eficacia organizacional. Productividad.

Resultados de unidades a nivel grupal u organizacional y no a nivel individual. Grado en que un sistema utiliza bien los recursos para lograr su objetivos, y se refiere a un tipo de resultado u output dentro de la aproximación racional de metas. Desempeño. Eficacia organizacional. Productividad.

Dimensiones del desempeño (Kane, 1986): calidad, cantidad, cumplimiento de plazos establecidos, coste-efectividad, necesidad de supervisión e impacto personal. Habilidad técnica, dedicación al trabajo, trabajo en quipo y conductas de ciudadanía organizacional. Cumplir con lo que se espera del rol, tiempo de inactividad, retrasos en las tareas o pérdida de tiempo, conductas interpersonales, conductas destructivas y conductas contraproducentes.

Componentes del desempeño: calidad, cantidad, cumplimiento de plazos establecidos, coste-efectividad, necesidad de supervisión e impacto personal. Habilidad técnica, dedicación al trabajo, trabajo en quipo y conductas de ciudadanía organizacional. Cumplir con lo que se espera del rol, tiempo de inactividad, retrasos en las tareas o pérdida de tiempo, conductas interpersonales, conductas destructivas y conductas contraproducentes.

Desempeño contextual, se redujo a tres factores: Apoyo personal, apoyo organizacional y conciencia de iniciativa. Predisposición para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto, realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas, seguir procedimientos y reglas. Ayudar y cooperar con otros, apoyar y defender los objetivos organizacionales, seguir los procedimientos y reglas organizacionales.

job crafting. Comportamiento proactivo a través del cual los empleados cambian su ambiente de trabajo y de manera más específica como las estrategias de los trabajadores moldean las demandas y recursos laborales para regular su motivación y su nivel de energía. Conducta extra-rol. Forma efectiva de afrontamiento ante las altas demandas laborales en la medida en que el individuo perciba que sus esfuerzos serán justamente recompensados por la organización. Hacer que las cosas sucedan.

Innovación. Comportamiento proactivo a través del cual los empleados cambian su ambiente de trabajo y de manera más específica como las estrategias de los trabajadores moldean las demandas y recursos laborales para regular su motivación y su nivel de energía. Conducta extra-rol. Forma efectiva de afrontamiento ante las altas demandas laborales en la medida en que el individuo perciba que sus esfuerzos serán justamente recompensados por la organización. Hacer que las cosas sucedan.

Los cambios introducidos por el job crafting pueden ser. Task crafting, relational crafting, cognitive crafting. Task crafting, personal crafting, relational crafting. Task crafting, relational crafting, emotional crafting.

Iniciativa personal. Síndrome conductual caracterizado por: conductas autoiniciadas, proactiva, y persistente y capaz de superar las barreras que aparezcan. Comportamiento proactivo a través del cual los empleados cambian su ambiente de trabajo y de manera más específica cómo las estrategias de los trabajadores moldean las demandas y recursos laborales para regular su motivación y niel de energía. Resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño.

Los apoyos distales. Actúan a través de las orientaciones para favorecer la iniciativa personal. Actúan de forma directa sobre la iniciativa. Son los apoyos ambientales.

Teoría de la reactancia. Una disminución del control lleva a unas mayores aspiraciones de control. Si no se permite el control de la tarea, aparece el desamparo aprendido, disminuyendo las aspiraciones de control. A corto plazo, la disminución de control trae consigo un aumento de las aspiraciones, pero esta situación a largo plazo puede producir desamparo aprendido.

La complejidad de la tarea. Aumenta si surgen problemas para los que hay una solución inmediata. Disminuye si surgen problemas para los que hay una solución inmediata. Aumentará si se asignan a los empleados cada vez más operaciones repetitivas.

Teoría de los dos factores. Los motivadores son los aspectos intrínsecos del trabajo y los factores extrínsecos. No permite a los trabajadores tomar sus propias decisiones, reduciendo la complejidad de su tarea. La autonomía, como aspecto motivador, junto con la importancia de las tareas.

Modelo de las características del puesto en la motivación al trabajo. Los motivadores son los aspectos intrínsecos del trabajo y los factores extrínsecos. No permite a los trabajadores tomar sus propias decisiones, reduciendo la complejidad de su tarea. La autonomía, como aspecto motivador, junto con la importancia de las tareas.

Motivación de logro. Debe ser siempre autoiniciada. No es necesariamente autoiniciada. Baja correlación entre la motivación de logro y la iniciativa personal.

Entre las causas proximales de la iniciativa personal nos encontramos con las Orientaciones, divididas en dos bloques (señala la incorrecta): Control sobre la situación. Potenciales consecuencias negativas de la inciativa. Potenciales consecuencias positivas de la iniciativa.

Entre las causas proximales de la iniciativa personal nos encontramos con las Orientaciones, divididas en dos bloques (señala la incorrecta): Control sobre la situación: Evaluaciones del control, autoeficacia, aspiraciones de control y responsabilidad. Potenciales consecuencias negativas de la iniciativa: orientación al cambio, manejo de errores, coping activo. Potenciales consecuencias negativas de la iniciativa: Evaluaciones del control, autoeficacia, aspiraciones de control y responsabilidad.

Personas con alta inciativa. suelen añadir control y complejidad a su trabajo. suelen añadir control y reducir la complejidad de su trabajo. suelen reducir el control y la complejidad de su trabajo.

Los errores. Pueden convertirse en algo positivo si se gestiona adecuadamente. Son intencionales. No son considerados como un antecedente de la iniciativa personal.

Ineficacia. Todavía es posible alcanzar el objetivo deseado a pesar de que estas ya se hayan presentado. Desviaciones de los estándares o normas que implican intención. Desviaciones involuntarias.

Violaciones. Todavía es posible alcanzar el objetivo deseado a pesar de que estas ya se hayan presentado. Desviaciones de los estándares o normas que implican intención. Desviaciones involuntarias.

El desempeño activo (señala la incorrecta). Siempre conducen a resultados positivos. Si se evalúan las consecuencias de la conducta antes de tiempo pueden encontrarse resultados negativos. Puede darse el caso de que haya resultados positivos para la organización o grupo, pero que al mismo tiempo, se generen consecuencias negativas, como afectar al bienestar del individuo.

La innovación. Siempre tiene un componente de creatividad. Debe surgir a partir de un elevado nivel de creatividad. No siempre surge a partir de un elevado nivel de creatividad.

La perspectiva dicotómica se caracteriza por dos actividades que deben separarse temporalmente y diferenciando qué personas se dedican a cada una de ellas. Entre estas distinciones nos encontramos con exploración-explotación (señala la incorrecta): Exploración: búsqueda, asunción de riesgos, experimentación, descubrimiento o flexibilidad. Abarca ideas creativas. Explotación: precisión, elección, producción, eficacia, selección, implementación y ejecución. Implementa. Exploración: precisión, elección, producción, eficacia, selección, implementación y ejecución. Abarca ideas creativas.

Desde la perspectiva dialéctica nos aproximamos a las dificultades a las que se enfrentan las organizaciones sobre la innovación para poder superar las contradicciones. Implica, integrar las actividades y manejar las tensiones a través de la ambidestreza. (señala la respuesta menos correcta). La ambidestreza es la habilidad de un sistema complejo y adaptativo para manejar y ocuparse de demandas conflictivas involucrándose en actividades fundamentalmente diferentes. La ambidestreza es la capacidad de fomentar comportamientos tanto exploratorios como explotadores en los seguidores aumentando o reduciendo la variación en su comportamiento y cambiando de manera flexible entre esos comportamientos. El liderazgo ambidiestro es la capacidad de fomentar comportamientos tanto exploratorios como explotadores en los seguidores aumentando o reduciendo la variación en su comportamiento y cambiando de manera flexible entre esos comportamientos.

La conducta de liderazgo de apertura. Alentar a los subordinados y ejecutar de manera autónoma y diferente y a experimentar. Brindarles la oportunidad de pensar y ejecutar de manera autónoma y fomentando el cuestionamiento de la situación actual. Acciones del líder para adoptar medidas correctivas a los subordinados para que no se desvíen del procedimiento, el establecimiento de pautas específicas y el seguimiento de la consecución de objetivos.

La conducta de liderazgo de cierre. Alentar a los subordinados y ejecutar de manera autónoma y diferente y a experimentar. Brindarles la oportunidad de pensar y ejecutar de manera autónoma y fomentando el cuestionamiento de la situación actual. Acciones del líder para adoptar medidas correctivas a los subordinados para que no se desvíen del procedimiento, el establecimiento de pautas específicas y el seguimiento de la consecución de objetivos.

Innovación incremental. Capacidad para generar innovaciones que refinan y refuercen los productos y servicios existentes. Da lugar a cambios fundamentales en las actividades de la organización o del sector con respecto a las prácticas vigentes.

Innovación radical. Capacidad para generar innovaciones que refinan y refuercen los productos y servicios existentes. Da lugar a cambios fundamentales en las actividades de la organización o del sector con respecto a las prácticas vigentes.

En cuanto a la innovación incremental. Los competidores responden con rapidez. Es difícil que sea respondida con éxito a corto plazo. implica incrementos de los márgenes y beneficios de las empresas.