Tema 7. Motivación y satisfacción laboral (GRADO CUFPN)

La psicología de las organizaciones tiene como interés principal: La descripción, predicción y explicación del comportamiento de los individuos en los entornos organizativos. Comprender, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados de las organizaciones. ambas son correctas.

En los inicios, la disciplina de la psicología de las organizaciones se centraba en el rendimiento y en los resultados, pero ¿y hoy en día?. Persigue exactamente el mismo objetivo. Hoy en día no se utiliza la psicología de las organizaciones. Hoy en día se tiene en cuenta la satisfacción laboral o el bienestar en el trabajo, relacionando esto directamente con el rendimiento.

A nivel psicológico se puede intervenir en varios niveles, estos son: Horizontal o vertical. Exterior o interior. Micro (individuo), meso (grupo o equipo), macro (organización), meta (contexto).

Cuando a nivel psicológico intervenimos sobre los trabajadores y sus necesidades concretas, nos referimos al nivel: Nivel micro (el individuo). Nivel esotérico. Nivel de obra.

Cuando a nivel psicológico intervenimos sobre el desarrollo en los equipos de trabajo o factores del liderazgo, nos referimos al nivel: Nivel meta. Nivel de inglés. Nivel meso (grupo o equipo de trabajo).

Cuando a nivel psicológico intervenimos sobre la cultura y clima organizacional, nos referimos al nivel: Nivel de estrés (proponer cursos de yoga para los trabajadores). Nivel macro (organización). Nivel de azucar en sangre.

Cuando a nivel psicológico intervenimos sobre el contexto o la justicia organizacional, nos referimos al nivel: Nivel meta (contexto). Nivel micro (el individuo). Nivel salarial (subir el sueldo un 15%).

Hace años, RRHH pensaba en el desempeño laboral, ello implicaba selecciones de personal para medir la capacidad para el desempeño, pero hay otras variables relacionadas para explicar el desempeño, SEÑALE LA INCORRECTA: Voluntad para el desempeño, o lo que es lo mismo, motivación. Oportunidades para el desempeño, o lo que es lo mismo, habilidades que podemos adquirir y conseguir nuevas oportunidades. Motivación por hipnosis.

Con la aparición de las industrias se comienza a estudiar la organización del trabajo, con la intención de mejorar el rendimiento, es por ello que se analizaron los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo con la producción (estudios hawthorne) llegando a la siguiente conclusión: Los factores externos no influían de ningún tipo en el rendiento. Los factores físicos, como la temperatura o la iluminación eran total y absolutamente determinantes, muchisimo más que los factores externos como las recompensas, buen clima laboral, relaciones interpersonales... Los factores externos como la calidad en el ambiente de trabajo (clima laboral), las relaciones interpersonales, el estudio de sus necesidades, las recompensas... influían más en el rendimiento de trabajo que los factores físicos, como temperatura o iluminación.

De la anterior pregunta, en relación a los estudios hawthorne, que podemos sacar en claro: Que para que el trabajador rinda más hay que ponerle una estufa y buena iluminación. Que para que el rendimiento laboral suba NO hay que prestar atención en factores externos como las relaciones interpersonales de los trabajadores o un buen clima laboral. La clave fue que relacionó la satisfacción del trabajador con el rendimiento laboral, sacando la conclusión de que un buen clima laboral, entre otros, podía aumentar más el rendimiento que otro tipo de cuestiones físicas.

Existen dos grupos de teorías de motivación, las clasicas basadas en el contenido y las basadas en los procesos. Dentro del grupo que ponen el foco en el contenido, se incide sobre los factores personales, que son los que dirigen la conducta, que se podría resumir en : Ser humano necesita comprar cosas caras para sentirse valorado. ser humano es un animal, por tanto tiene necesidades irracionales que los dias de luna llena debe conseguir. Ser humano tiene necesidades (deficiencias) > Búsqueda de estratégias para satisfacerlas > planteamiento de metas para conseguir objetivo (dirección de conducta) > realizar el trabajo (desempeño) > se recibe refuerzo o castigo.

Todos o "casi todos" conocemos la Piramide de necesidades básicas de Maslow, en la que los niveles más bajos son para las necesidades básicas y los superiores para las necesidades de auto-actualización, pero una de las características que no debemos olvidar es: Todo el mundo tiene exclusivamente las mismas nacesidades y expresamente en el mismo orden. Que todo el mundo NO tiene las mismas necesidades y que dentro de la pirámide, la cual está ordenada en jerarquía, no se pasa de un nivel a otro hasta estar cubiertas esas necesidades. Que se puede pasar de un nivel a otro sin haber cubierto el anterior, esto es decir, se puede buscar la aceptación social, sin haber cubierto las necesidades básicas fisiológicas.

La teoría ERG de alderfer utiliza las mismas necesidades que maslow, pero en éste caso asocia unas necesidades con otras. Nivel bajo: Existencia, necesidades como alimentación, salario, condiciones laborales. Nivel Intermedio: Relación, valoración social y relaciones interpersonales. ¿que nivel faltaría?. Nivel superior: crecimiento "grow", necesidades satisfechas por el desarrollo individual. Nivel superior: esparcimiento, necesidades de encontrar pareja y crear una prole. Nivel meta: actuar acorde a mi interés personal.

La teoría de los dos factores de Herzberg, divide los factores de motivación en dos, los FACTORES DE MOTIVACIÓN, que generan satisfacción en el trabajo y los FACTORES DE HIGIENE que generan insatisfacción cuando no están presentes, aunque es curioso, cuando están presentes no generan satisfacción necesariamente. Relacionado con ésto, señale la respuesta correcta. Ejemplos de factores de higiene: Salario, seguridad y condiciones laborales, estatus, procedimiento y normas, calidad en la supervisión técnica. Ejemplos de factores de motivación: logro, reconociiento, responsabilidad, desarrollo, posibilidades de crecimiento. Ambas son correctas.

La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland sostiene que la mayoría de las necesidades son aprendidas desde la cultura y destaca 3 tipos de necesidades, señale la correcta. Necesidades básicas, necesidades medias y necesidades innecesarias. Necesidades de pareja, necesidades de dinero y necesidades de fama. Necesidades de logro, necesidades de afiliación y necesidades de poder.

Ahora, pasamos a las Teorías de motivación basadas en los PROCESOS, haciendo hincapié en que actualmente son las que se están usando por las organizaciones, ya que entienden la motivación como un continuo que se desarrolla a lo largo del tiempo y por lo tanto en el que se puede influir desde diferentes procesos. Como ayuda te diré que son 5 las teorías basadas en los procesos: De expectativa; De la equidad; De las metas; Del feedback; Del refuerzo. En la teoría de la Expectativa, los componenetes esenciales son EXPECTATIVA > INSTRUMENTALIDAD y VALENCIA, pero que entendemos por "expectativa". En qué medida cada uno cree que al esforzarse con un nivel de intensidad, va a lograr un nivel de ejecución determinado. Lo que van a pensar de mi si no apruebo éste grado. Lo que se espera de mi por el mero hecho de ser yo mismo y si yo no era, era ustedeh.

Continuamos con la Teoría de la Expectativa, los componenetes esenciales son EXPECTATIVA > INSTRUMENTALIDAD y VALENCIA, pero que entendemos por instrumentalidad: Una vez realizado el esfuerzo, en qué modo ese rendimiento va a dar lugar a la obtención de la recompensa. Saber tocar un instrumento, bien sea de viento o de metal. Pensar que el fin justifica los medios.

Continuamos con la Teoría de la Expectativa, los componenetes esenciales son EXPECTATIVA > INSTRUMENTALIDAD y VALENCIA, pero que entendemos por Valencia: Es un sentimiento, una emoción, algo intangible. Capital de la provincia homónima (es que venía a huevos). Valencia es el valor dado por cada uno a la recompensa, pudiendo ser Positiva, negativa o neutra.

Teoría de la equidad, la esencia de esta teoría está en que los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con aquellos que están en situaciones semejantes (comparación social) pero ésta "comparación" puede: Motivar al individuo. Desmotivar al individuo. Ambas son correctas.

Teoría de las metas, afirma que las personas conscientemente establecen sus propias metas, que son determinantes de la conducta, pero no todas las metas funcionan en el contexto del trabajo, para que la metas funcionen deben ser: SMART: eSpecíficas, Medibles, Alcanzables, Realistas, Tiempo indeterminado. SEAT: eSpecíficas, Enrevesadas, Aleatorias, Tolerables. FIAT: Figurables, Indeterminadas, Alcanzables, Trambólicas.

La teoría anterior, Teoría de las metas o "goal setting", cuando es aplicada a las organizaciones es denominada: (Pista: goal en español se puede traducir en gol, marcar un gol es el "______" de todo futbolista. Dirección por ejecutivos. Dirección por objetivos. Dirección por incentivo.

Teoría del Feedback: Objetivos de evaluación. Es de especial importancia para aquellas personas que trabajan en equipos y que tienen la posibilidad de motivar a los demás. El objetivo del feedback puede ir dirigido hacia: Hacia el juicio (ejecucuión) y hacia el desarrollo. Hacia dentro o hacia fuera. Hacia un lado o hacia el otro.

Teoría del Feedback. Dar un feedback de desempeño....: No tendrá relevancia alguna. Deprimirá al trabajador. Facilitará la mejora.

Teoría del Feedback. El feedback de la evaluación del desempeño puede ser INSTRUCCIONAL y/o MOTIVACIONAL, pero, ¿que significa ésto?. Instruccional cuando se centra en áreas de mejora y enseñanza de nuevas habilidades. Motivacional cuando aporta refuerzos y/o expectativas de recompensa. Ambas son correctas.

La teoría del Refuerzo, es racional y operante. Racional porque creen que es refuerzo es la parte fundamental para el aprendizaje, y operante porque unas consecuencias deseadas incrementaran la intensidad de la conducta y la probabilidad de que se repita. Para ellos existen TRES formas de reforzamiento, señale la correcta: Reforzamiento positivo, es un estímulo que intensifica la conducta. Castigo, ante una conducta no deseada. A y B son correctas, además de; Extinción, que es reducir la conducta por la ausencia de un refuerzamiento positivo.

La "autoeficacia" es la propia capacidad para desempeñar una tarea específica en un momento a un nivel determinado. Hay dos niveles: Tu nivel en el juicio de capacidad (la capacidad que creo tener para hacerlo) y La confianza en tu juicio (confianza que tengo en lograr un nivel de desempeño). El nivel de conocimiento y el nivel de recompensa. El nivel de exigencia y el nivel económico.

Establecer metas: Mejora la ejecución, funcionan si realmente existe un compromiso. Las metas dificiles y específicas llevan a una mejor ejecución. Todas son correctas.