Tema 8. Adicción al Trabajo. UNED

Necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, la felicidad y las relaciones de la persona. Adicción al trabajo. Apego laboral. Conducta laboral adictiva.

El término "adicción al trabajo" fue acuñado por: Wayne E. Oates. France Hirigoyen. Killinger.

Según Fernández-Montalvo y Echeburúa (1998), ¿cuáles serían algunas de las características principales de las adicciones sin sustancias?. Pérdida de control, realización a pesar de sus consecuencias negativas, dependencia cada vez mayor y síndrome de abstinencia. Aumento de control, dependencia, impulsividad, interés por cualquier conducta adictiva. La ausencia de consecuencias negativas asociadas a la conducta, el incremento del interés por conductas alternativas.

¿Por qué se dice que la adicción al trabajo es una "adicción limpia"?. Porque la dedicación al trabajo es valorada socialmente, denotando sentido de responsabilidad, y responde a valores sociales de éxito y poder. Porque no conlleva el uso de sustancias como alcohol o drogas. Porque una de las consecuencias de la adicción al trabajo es la recompensa económica, lo que no ocurre con otras adicciones a sustancias, al juego, etc.

Daño laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo, debido fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso a trabajar constantemente. Adicción al trabajo. Apego laboral. Compulsión laboral.

Desde una perspectiva cuantitativa, ¿cuándo se produce una adicción al trabajo?. Cuando la persona dedica al menos 50 horas semanales al trabajo y excluye otras actividades e intereses personales. Cuando la persona dedica más tiempo al trabajo que a la familia. No se puede determinar desde un punto de vista cuantitativo.

¿Qué es diferenciador en una persona adicta al trabajo?. La actitud hacia la actividad laboral, desmedidamente positiva. Son personas narcisistas, por lo general. No buscar éxito ni poder, ni tampoco recompensas económicas.

Es importante distinguir en investigación clínica entre personas con adicción y engaged o disengaged. Adicción y engaged. Adicción y disengaged.

Síntomas de la adicción al trabajo: Internos. Externos.

Tipos de trabajadores según sus niveles de adicción al trabajo o work engagement: Work engagement alto y síntomas de adicción altos. Work engagement alto y síntomas de adicción bajos. Work engagement bajo y síntomas de adicción altos. Work engagement bajo y síntomas de adicción bajos.

¿En qué movimiento científico se enmarca el estudio del work engagement?. Psicología Positiva. Deriva del burnout. Psicología organizacional. Deriva del diseño organizacional. Psicología clínica. Deriva de estudios sobre trastornos derivados de la actividad laboral.

¿Cuáles son las tres dimensiones que caracterizan el work engagement?. Vigor, dedicación y absorción. Energía, motivación y desempeño. Estrés, agotamiento y cinismo.

¿Qué herramienta se utiliza para medir el work engagement?. Escala Utrecht Work Engagement Scale. Maslach Burnout Inventory-General Survey. Cuestionario de Psicología Organizacional basado en el work engagement.

¿Cuál de las siguientes características NO se asocia con los trabajadores engaged?. Tienen una alta probabilidad de abandonar el trabajo. Realizan más conductas proactivas. Presentan mayor motivación para aprender. Muestran un alto compromiso organizacional.

Las tres dimensiones del work engagement (vigor, dedicación y absorción) son las mismas que las del burnout. Falso. Se contraponen con las 3 dimensiones del burnout. Verdadero. Son las dimensiones que llevan al work engagement o al burnout.

Criterios diagnósticos de Loscalzo y Giannini para la adicción al trabajo disengaged. Señalar todas las correctas. Obsesiones relacionadas con el trabajo: pensamientos recurrentes y persistentes que causan marcada ansiedad o distrés. Conductas variadas que la persona realiza voluntaria y conscientemente en respuesta a sus preferencias relativas al trabajo. Perfeccionismo. Elevados niveles de work engagement. Se trabaja más de lo que se pretendía. Falta de deseos y/o esfuerzos por reducir la cantidad de tiempo dedicada al trabajo.

Criterios diagnósticos de Loscalzo y Giannini para la adicción al trabajo disengaged. Señalar todas las correctas. Estas conductas conducen a un fracaso en la realización de las obligaciones del hogar. Las conductas se detienen cuando aparecen problemas interpersonales y familiares. Abandono, reducción o deterioro de actividades sociales, familiares o de ocio. Frecuentemente se trabaja poco para reducir el afecto negativo. Mentiras para ocultar el grado de implicación en el trabajo. Síntomas de abstinencia cuando no se trabaja o cuando se reciben interrupciones.

María es administrativa. A pesar de tener fiebre y síntomas de gripe, decide acudir al trabajo, porque teme que su jefe piense que no es responsable. Se siente agotada, comete errores importantes y su desempeño es mucho menor de lo habitual. Este puede ser un ejemplo de: Presentismo laboral. Irresponsabilidad del trabajador. Explotación laboral.

Causas del presentismo laboral: Inseguridad laboral, responsabilidad (no perjudicar a los compañeros) y dificultad para reemplazar al empleado. Gestión organizacional deficiente, falta de responsabilidad por parte del trabajador y elevada seguridad en el empleo. Problemas sociales, neuroticismo y extraversión.

¿En qué se diferencian el enfoque europeo y el americano en cuanto al presentismo laboral?. El europeo se centra y la frecuencia y factores como la inseguridad o las demandas laborales. El americano se orienta al impacto sobre la productividad. El europeo se centra en el impacto sobre la productividad. El americano se preocupa de otros factores como la frecuencia del presentismo, la inseguridad o las demandas laborales. El europeo se centra en las estadísticas y el americano se centra en datos obtenidos de encuestas y entrevistas.

Escalas que miden el presentismo (señalar la respuesta ERRÓNEA). Stanford Presenteeism Scale. Work Role Functioning Questionnaire. Maslach Burnout Inventory.

Consecuencias negativas del presentismo. Trabajar más lento, menor calidad del trabajo, comisión de errores, riesgo de contagio de la enfermedad. Pérdidas económicas muy importantes por la comisión de errores del trabajador que está enfermo. El presentismo no suele tener consecuencias negativas.

Factores que favorecen el presentismo: Identidad profesional, lealtad institucional, contrato psicológico y cultura competitiva. Conflictos familiares del trabajador, competitividad en la empresa y necesidad de recompensas económicas. Falta de compromiso organizacional, irresponsabilidad e incompetencia.

El presentismo se relaciona negativamente con la adicción al trabajo y positivamente con el work engagement. Falso. Verdadero.

¿Qué resalta el Modelo de conflicto de rol de Schaufeli?. El papel mediador del conflicto de rol entre la adicción al trabajo y sus consecuencias, como el burnout y el bienestar. El papel mediador del conflicto de rol entre la identidad profesional y la cultura competitiva de la empresa. Que la adicción al trabajo se explica por determinados rasgos de personalidad, así como a partir de los incentivos o alicientes personales y organizacionales.

Desde el Modelo de conflicto de rol, ¿cuál de las siguientes NO es una característica de la adicción al trabajo?. Disminución progresiva de la sobrecarga laboral. Creación activa de trabajo innecesario. Urgencia-impaciencia.

Desde el Modelo de conflicto de rol, el conflicto de rol puede producirse por: (señalar todo lo que sea correcto). Demandas laborales incongruentes o incompatibles. Expectativas específicas de la organización. Conflictos con el propio sistema de valores y creencias. Compatibilidad entre los roles individuales.

Según la Teoría de la personalidad y los incentivos, ¿cómo se explica la adicción al trabajo?. Por determinados rasgos de personalidad, así como a partir de los incentivos o alicientes personales y organizacionales. La adicción se caracteriza por la urgencia-impaciencia, por lo que las demandas laborales incrementarán la adicción. Por demandas laborales incompatibles entre sí y por conflicto entre los distintos roles individuales.

La Teoría de la personalidad y los incentivos considera cuatro rasgos de personalidad clave en el desarrollo de la adicción al trabajo: Personalidad obsesivo-compulsiva. Rasgos de orientación al logro. Perfeccionismo. Responsabilidad.

La Teoría de la personalidad y los incentivos propone dos tipos de incentivos o alicientes: Incentivos personales e incentivos organizacionales. Incentivos directos e incentivos indirectos. Incentivos materiales e incentivos de otra índole.

¿Qué son los incentivos organizacionales según el modelo de la personalidad y los incentivos?. Medidas que refuerzan la adicción al trabajo, como reconocimiento explícito o complementos salariales. La expectativa del trabajador de que si trabaja más, durante más horas, va a recibir recompensas y ascensos. Factores externos no relacionados con la cultura organizacional.

Según el modelo de la personalidad y los incentivos, ¿qué papel juega el aprendizaje vicario en la adicción al trabajo?. Aumenta la probabilidad de desarrollar adicción al trabajo si hay conductas adictivas en el entorno familiar. El trabajador aprende a trabajar más por aprendizaje vicario, observando e imitando a los compañeros y/o a sus jefes. Es irrelevante en el desarrollo de la adicción al trabajo.

Según la Teoría de la personalidad y los incentivos, ¿cómo se generan los incentivos personales?. A través de los valores de cada persona hacia el trabajo. Por medio de los rasgos de personalidad. Fomentando la priorización del trabajo sobre la familia.

Desde la Teoría de la personalidad y los incentivos, ¿cómo refuerzan la adicción al trabajo los incentivos organizacionales?. A través de medidas como el reconocimiento explícito o complementos salariales a quienes trabajan más horas. A través de la competencia entre los compañeros de trabajo por ser más productivos y ganar más dinero o conseguir ascensos. Promoviendo que la vida laboral sea incompatible con la vida familiar.

Para Liang y Chu, la interacción entre rasgos de personalidad e incentivos (personales y organizacionales), es responsable de que: (señalar la respuesta INCORRECTA). La persona trabaje en exceso y tenga dificultad para separar su vida laboral y personal (dimensión conductual). La persona se obsesione con su trabajo (dimensión cognitiva). La persona se sienta bien cuando trabaja y culpable y ansiosa cuando no (dimensión afectiva). La persona se sienta culpable y ansiosa cuando trabaja demasiado pero no pueda dejarlo (dimensión emocional).

En la WorkBAT (Workaholism Battery), Spence y Robbins proponen una concepción triádica para la adicción al trabajo: Involucración en el trabajo, compulsión a trabajar y disfrute con el trabajo. Exceso de trabajo, obsesión con el trabajo, culpabilidad ante el trabajo. Ansiedad ante el trabajo, condiciones ambientales del trabajo y dimensión cognitiva del trabajo.

Tipos de trabajadores según el modelo de la tríada adictiva (Spence y Robbins): Adicto al trabajo. Adicto al trabajo entusiasta. Entusiasta del trabajo. Trabajador relajado. Trabajador desencantado. Trabajador negligente.

Schaufeli tiene una concepción diádica de la adicción al trabajo: Trabajar excesivamente y trabajar compulsivamente. Adicción al trabajo y exceso de trabajo. Trabajar en la organización y trabajar fuera de la organización.

Concepción diádica de Schaufeli de adicción al trabajo: Trabajar excesivamente. Trabajar compulsivamente.

Para el modelo bidimensional de la adicción al trabajo se ha desarrollado el cuestionario DUWAS, con 19 ítems y 3 bloques: Correlatos de la adicción al trabajo, dimensión trabajar excesivamente y dimensión trabajar compulsivamente. Trabajo obsesivo, trabajo compulsivo y trabajo excesivo. Correlatos de la obsesión por trabajar, correlatos de la compulsividad por el trabajo y correlatos de las relaciones socio-laborales.

El test de riesgo de adicción al trabajo (WART) tiene 5 subescalas. Señalar la que NO es: Tendencias compulsivas. Control. Comunicación deteriorada/autoabsorción. Incapacidad de delegar. Autovalía. Motivación.

La escala de adicción al trabajo de Bergen (BWAS) es tipo likert y tiene 7 componentes: 1. Saliencia cognitiva y/o conductual; 2. Modificación del estado de ánimo; 3. Tolerancia; 4. Síntomas de abstinencia; 5. Recaída y reinstauración; 6. Pérdida de control; 7. Conflicto. 1. Estado cognitivo; 2. Estado de ánimo; 3. Tolerancia a la frustración; 4. Síntomas físicos y psicológicos; 5. Recaída; 6. Control de impulsos; 7. Conflictos sociales. 1. Compulsión; 2. Control; 3. Estilo de comunicación; 4. Automotivación; 5. Capacidad para delegar; 6. Autocontrol; 7. Resolución de conflictos.

La adicción al trabajo normalmente se produce por una sola causa identificable. Falso. La adicción al trabajo es multifactorial. Hay complejas relaciones entre los factores de riesgo y la adicción al trabajo. Verdadero. Se ha observado que la adicción al trabajo puede desencadenarse por una sola causa en la mayoría de los casos.

¿Cuáles de estos son factores de riesgo en la adicción al trabajo?. Características demográficas, personalidad, valores individuales. La centralidad del trabajo, el contexto familiar. Las otras dos respuestas son correctas.

Los rasgos de personalidad y los valores del individuo son muy fáciles de modificar para prevenir la adicción al trabajo. Falso. Verdadero.

¿Qué factores individuales se pueden intentar cambiar con intervenciones preventivas en el contexto de la adicción al trabajo?. Los antecedentes relacionados con las emociones, como por ejemplo la incapacidad para regular emociones negativas. El tipo de motivación del individuo, intentando fomentar el desarrollo de la motivación extrínseca. La personalidad.

¿Qué factores individuales se pueden intentar cambiar en el contexto de la adicción al trabajo?. Los cognitivos, como la autoestima basada en el rendimiento, las creencias irracionales o el estilo de afrontamiento. Los motivacionales, intentando favorecer la motivación intrínseca. Las otras dos respuestas son correctas en este contexto.

Según el estudio con población israelí (1981, 1993), ¿qué grupo tiene mayor riesgo de convertirse en adicto al trabajo?. Hombres casados. Hombres solteros. Mujeres solteras.

¿Qué explicación propone el estudio con población israelí para que las mujeres tengan menos riesgo de desarrollar adicción al trabajo?. Las responsabilidades en el hogar actúan como barrera para la adicción al trabajo. Las mujeres no priorizan su carrera profesional por características culturales. Son menos susceptibles al estrés laboral.

Según el estudio canadiense (Burke, 2001), ¿qué diferencia clave existe en las consecuencias de la adicción al trabajo entre hombres y mujeres?. La relación adicción al trabajo-afecto negativo es mayor entre las mujeres a corto plazo. Los hombres experimentan mayor conflicto familia-trabajo que las mujeres. Los hombres experimentan más afecto negativo a corto plazo.

¿Por qué Harpaz y Snir creen que los directivos tienen mayor riesgo de adicción al trabajo?. Porque los adictos al trabajo son atraídos por puestos de responsabilidad y por profesiones retadoras que demandan tiempo. Por los incentivos sociales de tener estatus en una empresa. Porque son personas a las que les gusta dominar su entorno y buscan puestos de trabajo donde puedan dominar lo que hacen y a sus subordinados.

Muchas personas adictas al trabajo comparten características del patrón de conducta Tipo A (PCTA). Del Líbano recoge algunas similitudes: (señalar todas las correctas). Urgencia e impaciencia. Expresión autorreferencial constante. Énfasis en la propia imagen. Sobre-implicación y sobre-compromiso. Aprecian y valoran los logros ajenos. Confían mucho en las capacidades de los demás. Hacen énfasis en sus compañeros y en su empresa, preocupándose por la imagen del equipo. Desvirtúan los logros ajenos. Desacreditan a los demás.

El PCTA (patrón de conducta Tipo A) agrupa respuestas de tipo: Conductual, fisiológico, cognitivo y emocional. Conductual, emocional y social. Cognitivo y emocional.

El patrón de conducta Tipo A, como concepto multidimensional, está constituido por: Actitudes y emociones. Aspectos motivacionales. Conductas manifiestas. Aspectos cognitivos.

Según el criterio de Salanova, las personas adictas al trabajo con PCTA podríamos decir que son: Impulsivas y enérgicas, sin objetivos claros, competitivas, irascibles, desconfiadas, poco asertivas, agresivas, y con conductas improductivas. Con grandes motivaciones hacia la empresa, emprendedoras, sociables, proactivas y asertivas. Con alta autoestima, desafiantes en el trabajo, con objetivos claros, muy confiadas y enérgicas.

Según Schwartz (1996), ¿qué son los valores?. Metas deseables y transituacionales que guían a las personas. Principios universales que no varían entre personas. Decisiones sobre esferas de la vida preferidas.

¿Qué implica una alta centralidad del trabajo según Snir y Harpaz (2004)?. Menor importancia y dedicación a otras áreas de la vida, como la familia. Mayor satisfacción con los valores culturales. Mayor equilibrio entre vida laboral y familiar.

Según Snir y Harpaz (2009), ¿en qué tipo de sociedades es mayor la dedicación al trabajo?. Sociedades donde predominan los valores de supervivencia, frente a sociedades que enfatizan los valores de autoexpresión. Sociedades donde priman los valores de autoexpresión, frente a las sociedades donde priman los valores de supervivencia. Sociedades donde se trabajan más horas anuales.

Según Burke (2001), ¿qué característica tienen las personas adictas al trabajo respecto a los valores organizacionales?. Obtienen puntuaciones más altas en valores organizacionales que producen desequilibrio entre la vida personal y laboral. Obtienen puntuaciones más bajas en valores que producen desequilibrio entre la vida personal y laboral. Prefieren ambientes con altos niveles de balance entre vida personal y laboral.

¿Cómo influyen los adictos al trabajo que ocupan puestos directivos en la cultura organizacional?. Promueven valores y prácticas congruentes con su comportamiento adictivo. Cambian la cultura organizacional hacia una menor orientación a resultados. Fomentan valores orientados al balance entre vida personal y laboral.

¿Cuál de las siguientes NO es una demanda laboral que puede provocar adicción al trabajo?. Flexibilidad para estructurar el trabajo. Sobrecarga de trabajo. Presión temporal. Fechas tope difícilmente asumibles.

¿Qué característica diferencia a un autónomo de un asalariado respecto al riesgo de desarrollar adicción al trabajo?. Mayor flexibilidad para organizar su trabajo. Mayor seguridad económica. Menores responsabilidades laborales.

¿Qué relación existe entre las demandas retadoras y la adicción al trabajo?. Los efectos entre ambas son recíprocos. Son independientes y no se influyen mutuamente. La adicción al trabajo mitiga las demandas retadoras.

¿Qué término japonés se utiliza para referirse a la "muerte por exceso de trabajo"?. Karoshi. Seppuku. Kintsugi.

Según las investigaciones, ¿cuál de las siguientes NO es una característica de las personas adictas al trabajo?. Mayor afecto positivo. Altas puntuaciones en despersonalización. Alto agotamiento emocional. Mayor burnout y mayor distrés psicológico. Quejas psicosomáticas.

¿Qué relación sugiere Balducci entre la adicción al trabajo y la salud física?. Correlación positiva con la hipertensión. Relación negativa con el estrés. Mejora de los niveles de energía física.

¿Cuál es un efecto a medio/largo plazo de la adicción al trabajo sobre las relaciones personales?. Altas tasas de ansiedad y depresión en cónyuges e hijos. Reducción de conflictos familiares. Incremento del locus interno de control en los hijos.

Según Bakker (2013), ¿qué influencia tienen las actividades de tiempo libre en las personas adictas al trabajo?. Tienen mayor influencia que en personas con baja adicción al trabajo. No tienen ninguna influencia. Reducen los niveles de distrés psicológico a corto plazo únicamente.

¿Qué estrategias adoptan las empresas tecnológicas para mitigar los efectos negativos de la adicción al trabajo?. Ofrecer flexibilidad de horarios y tiempo para el entretenimiento. Aumentar la carga de trabajo para los empleados. Reforzar el perfeccionismo y la alta necesidad de logro.

¿Cómo puede la adicción al trabajo afectar a los compañeros de equipo?. Genera un ambiente de competencia y disminuye el trabajo cooperativo. Fomenta el trabajo en equipo debido a la alta dedicación del adicto. Reduce el estrés en los compañeros al asumir más tareas.

En el estudio de Países Bajos, se encontró que los autoempleados, en relación con los asalariados: Puntúan más alto en work engagement y en adicción al trabajo. Puntúan más bajo en adicción al trabajo y en conductas contraproductivas. Suelen ser menos adictos al trabajo porque su horario es más flexible.

Los emprendedores son a menudo caracterizados por su motivación de logro, alta autoeficacia general y locus de control interno. Por eso puntúan más bajo en work engagement y adicción al trabajo. Falso. Los emprendedores puntúan más alto en work engagement y adicción al trabajo. Verdadero. La libertad del autónomo le hace menos susceptible de volverse adicto al trabajo.

En un estudio realizado con emprendedores españoles (Gorgievski, 2014), los investigadores encontraron dos tipos de perfiles: Adictos al trabajo. Involucrados.

¿Cuál es el objetivo principal de la prevención primaria en relación con la adicción al trabajo?. Reducir el riesgo de adicción en personas sanas. Tratar los efectos negativos de la adicción ya diagnosticada. Formar a líderes en la gestión del estrés.

Según las medidas de prevención primaria para la adicción al trabajo, ¿qué estrategia NO corresponde a esta etapa?. Ofrecer terapia conductual para adictos diagnosticados. Sensibilización con charlas y folletos. Potenciar los factores protectores y disminuir los de riesgo. Desincentivar el trabajo fuera del horario laboral. Delimitar claramente trabajo y ocio.

¿En qué se centra la prevención secundaria de la adicción al trabajo?. Formar a personas en riesgo mediante gestión del tiempo y manejo del estrés, entre otras habilidades. Asegurar que las demandas laborales sean gestionables. Potenciar los factores protectores en personas sanas y disminuir los factores de riesgo.

¿Cuál de las siguientes estrategias es un ejemplo de prevención secundaria en la adicción al trabajo?. Eventos deportivos para reducir síntomas de estrés. Intervenciones cognitivas para personas adictas al trabajo. Charlas informativas para empleados sanos.

¿Qué caracteriza a las medidas de prevención terciaria en la adicción al trabajo?. Ayuda especializada para minimizar los efectos negativos de la adicción. Sensibilización y promoción de factores protectores. Formación en habilidades sociales y asertividad.

En la adicción al trabajo, ¿qué tipo de intervención podría incluirse en la prevención terciaria?. Terapia conductual y ajustes específicos del puesto tras una baja. Gestión de conflictos para líderes de equipos. Protocolos de actuación en grupos de riesgo.