Tema 8. Psicología de las organizaciones

Conducta organizacional positiva. Estudio y aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones. Consecuencia o resultado en las organizaciones saludables. Estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su manejo efectivo, con la finalidad de optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

En las organizaciones saludables. La responsabilidad social y la sostenibilidad tienen un lugar destacado. Destaca el éxito en ganancias financieras. Se preocupa únicamente por el bienestar de los individuos de la empresa, y del desarrollo óptimo de las tareas.

El equipo de investigación WANT. Incluye la conducta organizacional, la dirección de RRHH y la economía. Estudia las organizaciones positivas desde una perspectiva tradicional. Tiene una perspectiva específica e integradora.

Las investigaciones sobre el estrés ocupacional. Enumera las características de los trabajos y de las organizaciones con ambientes de trabajo con altas dosis de estrés. Intervenciones para reducir las causas de estrés laboral en las organizaciones. Investigación centrada en el clima y cultura y en el estudio del error. Modelos como el de iniciativa personal. Destaca el papel del clima laboral. Modelos socioecológicos o modelos de programación multinivel o integradores. Interacción entre diversos factores. Objetivo: mejorar la salud y el bienestar en el entorno laboral.

Los estudios sobre la seguridad y salud ocupacional. Enumera las características de los trabajos y de las organizaciones con ambientes de trabajo con altas dosis de estrés. Intervenciones para reducir las causas de estrés laboral en las organizaciones. Investigación centrada en el clima y cultura y en el estudio del error. Modelos como el de iniciativa personal. Destaca el papel del clima laboral. Modelos socioecológicos o modelos de programación multinivel o integradores. Interacción entre diversos factores. Objetivo: mejorar la salud y el bienestar en el entorno laboral.

La perspectiva tradicional es la promoción de la salud. Enumera las características de los trabajos y de las organizaciones con ambientes de trabajo con altas dosis de estrés. Intervenciones para reducir las causas de estrés laboral en las organizaciones. Investigación centrada en el clima y cultura y en el estudio del error. Modelos como el de iniciativa personal. Destaca el papel del clima laboral. Modelos socioecológicos o modelos de programación multinivel o integradores. Interacción entre diversos factores. Objetivo: mejorar la salud y el bienestar en el entorno laboral.

La dirección de RRHH y el desarrollo organizacional. Enumera las características de los trabajos y de las organizaciones con ambientes de trabajo con altas dosis de estrés. Intervenciones para reducir las causas de estrés laboral en las organizaciones. Investigación centrada en el clima y cultura y en el estudio del error. Modelos como el de iniciativa personal. Destaca el papel del clima laboral. Modelos para identificar las características de las empresas u organizaciones saludables. High performance o desempeño activo. Destacan la importancia de prácticas de RRHH que promuevan la participación de los empleados, el desarrollo de habilidades y competencias, alienación de los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. Cultura de alto rendimiento.

La economía. Enumera las características de los trabajos y de las organizaciones con ambientes de trabajo con altas dosis de estrés. Intervenciones para reducir las causas de estrés laboral en las organizaciones. Relación entre las prácticas de RRHH y el desempeño financiero. Modelo integral donde el rendimiento financiero es explicado por factores psicosociales. Modelos para identificar las características de las empresas u organizaciones saludables. High performance o desempeño activo. Destacan la importancia de prácticas de RRHH que promuevan la participación de los empleados, el desarrollo de habilidades y competencias, alienación de los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. Cultura de alto rendimiento.

Las organizaciones tóxicas se caracterizan por presentar. altas demandas y pocos recursos laborales. bajas demandas y pocos recursos laborales. altas demandas y muchos recursos laborales.

En el modelo HERO (HEalthy & Resilient Organization) nos encontramos tres bloques de variables (señala la incorrecta). Recursos y prácticas organizacionales saludables. Empleos saludables. Resultados económicos saludables.

El modelo de demandas y recursos. Nos habla de que la autoeficacia es un recurso personal clave para afrontar las demandas laborales actuando como amortiguador de los estresores, convirtiéndose en una fuente de bienestar. El bienestar no genera más autoeficacia, por lo que no se habla de espirales positivas. El desempeño excelente es uno de los indicadores de resultado saludable y positivo, pero no es de los principales.

El modelo HERO consta de dos etapas, señala la incorrecta. Diagnóstico y evaluación. Fase de intervenciones psicológicas positivas (IPP) - modelo IGLO. Mantenimiento de los efecto. Resultados de las intervenciones psicológicas positivas (IPP).

El modelo de DeJoy. Distingue entre una serie de procesos y una serie de resultados. Evalúa las organizaciones resilientes. Evalúa la sostenibilidad de las empresas.

La gestión de la calidad total, las organizaciones que aprenden y los procesos de implicación de los empleados, son tres grandes marcos teóricos en los que se basa. El modelo de DeJoy. El modelo HERO. El modelo de demandas y recursos.

El modelo de DeJoy debe iniciarse con la participación y el apoyo de la dirección y con un estilo de liderazgo adecuado: Solución de problemas. Participativa y el centro del modelo. ID problema, establecer objetivos y evaluar progresión. Implicación del departamento de RRHH y de los directivos. Participación con una comunicación unidireccional.

El capital psicológico está caracterizado por. eficacia, optimismo, esperanza, resiliencia y capital social. eficiencia, optimismo, esperanza, resiliencia y capital social. eficiencia, optimismo, resiliencia, autoestima y capital social.

La autoficacia. Es una creencia generalizada. Se alimenta de experiencias de éxito pasadas, de información vicaria y estados emocionales negativos. Se alimenta de experiencias de éxito pasadas, información vicaria, persuasión social y estados emocionales positivos.

La profecía autocumplida explica los efectos de. la autoeficacia. la esperanza. la resiliencia.

Se ha demostrado que. Los optimistas aceptan la situación que no está bajo su control, y los pesimistas no aceptan las situaciones, niegan el problema. Los pesimistas aceptan la situación que no está bajo su control, y los optimistas no aceptan las situaciones, niegan el problema. Los optimistas aceptan la situación que está bajo su control, y los pesimistas no aceptan las situaciones, niegan el problema.

Los optimistas. atribuyen los éxitos a sus propias capacidades generalizables, y sus fracasos a causas externas, relacionadas con ese momento. atribuyen el éxito a causas externas generalizables, y sus fracasos a causas internas no generalizables. atribuyen los éxitos a sus propias capacidades no generalizables, y sus fracasos a causas externas, generalizables también.

El engagement. se vincula más a variables actitudinales que de comportamiento. se vincula más a variables del comportamiento que actitudinales. se relaciona en mayor medida con recursos laborales y sociales frente a personales y de desarrollo.

Señala la incorrecta. El engagement es un estado más duradero y estable en el tiempo, de carácter más general. El flow es un proceso puntual, relacionado con características concretas o tareas concretas del trabajo. El flow es un estado puntual relacionado con el trabajo en general.

La pasión puede ser de naturaleza autónoma o controlada, lo que diferencia (señala la incorrecta). Pasión armoniosa: elección de participar en la actividad. Mayor sensación de control y equilibrio. Promueve una adaptación saludables. Pasión obsesiva: presión por participar en la actividad. Malestar por los pensamientos intrusivos de lo estar haciendo "lo que deben". Afecto negativo. Persistencia inflexible o rígida. Pasión obsesiva: elección de participar en la actividad. Mayor sensación de control y equilibrio. Promueve una adaptación saludables.

En cuanto a los trabajadores adictos al trabajo nos encontramos dos tipos de características diferenciadas: las clave (presenten en la mayoría) y las importantes (habituales pero no todos los adictos al trabajo las tienen). Las importantes: Trabajo excesivo, negación del problema, trabajo compulsivo, necesidad de control, importancia y significado del trabajo. Manipulación de la información, realización de tareas innecesarias, problemas de salud, autoeficacia, comunicación interpersonal deficiente. Vitalidad, energía y competitividad, problemas extralaborales problemas de rendimiento a medio-largo plazo.

El proyecto europeo H-Work. Tiene el propósito de diseñar, implementar y validar herramientas de evaluación e intervención efectivas a los niveles más altos de dirección. Ofrece una serie de recursos valiosos para lograr mejorar la salud mental de los lugares de trabajo y para ello ofrece tres kits esenciales. No incluye una previsión económica por la implementación de las intervenciones en salud mental.