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En una investigación científica se realizan tareas de evaluación. V. F.

La evaluación psicológica es fundamentalmente una disciplina teórica. V. F.

La medición es asignar una definición a una persona y es a través de descripciones subjetivas como mejor podemos medir la conducta. V. F.

Los objetivos de la evaluación psicológica son diagnosticar, orientar, seleccionar y modificar o cambiar. V. F.

La metodología experimental trata de descubrir relaciones entre variables que se encuentran en una situación natural. V. F.

La teoría de la generalizabilidad tiene que ver con lo observado en los sujetos mediante test y técnicas en el proceso evaluador y con las preguntas “¿hasta qué punto se pueden generalizar los resultados?, ¿ocurre en los distintos ámbitos de la vida del sujeto?”. V. F.

Los test son instrumentos de tipo semiestructurados. V. F.

La fiabilidad test-retest es una prueba que consiste en realizar dos mediciones temporales con el mismo test con el fin de conocer su precisión a la hora de medir. V. F.

Las medidas de dispersión nos informan de cuánto se separan de media los valores de la distribución con respecto a la media aritmética, es decir, cuánto típicamente están dispersos los datos. V. F.

La fiabilidad y la validez son garantías para los test, pero en ningún caso serán requisito indispensable que deba cumplir una prueba de evaluación. V. F.

La mediana es la suma de todos los valores dividido entre el número de valores. V. F.

La puntuación criterio nos permite conocer la posición de un sujeto respecto a su grupo normativo. V. F.

Que un sujeto se ubique en el percentil 85 en neuroticismo significa que deja por debajo al 15% de la población de referencia. V. F.

La validez restrospectiva determina la relación entre un test aplicado en un momento dado y un criterio medido con posterioridad. V. F.

Los instrumentos y procedimientos utilizados en el proceso de evaluación han de ser elegidos teniendo en cuenta las exigencias del puesto. V. F.

En la técnica el método del caso, la persona candidata deberá evaluar y tomar decisiones a partir de materiales y documentos típicos del puesto. V. F.

En el modelo de puntos de corte múltiples, no es necesario superar los niveles de competencia establecidos en todos los predictores. V. F.

Una de las desventajas de las entrevistas estructuradas es su formato de cuestionario hablado, lo que impide que el candidato pueda dar respuestas detalladas. V. F.

Por lo general, los entrevistadores muestran una baja resistencia al uso de entrevistas estructuradas. V. F.

La entrevista de panel es aquella en la que al entrevistado se le permite ir respondiendo a los evaluadores o entrevistadores a través de las respuestas que escribe en una pizarra o panel que se coloca para realizar este tipo de entrevista. V. F.

La reformulación positiva es una técnica muy recomendable que un aspirante puede utilizar para extraer algo positivo de cualquier situación. V. F.

Los audit studies son un método que permiten el estudio de sesgos discriminatorios (por ejemplo, por raza) en las entrevistas de selección de personal. V. F.

Entre los principales inconvenientes de los test de rendimiento típico se encuentran el falseamiento, la deseabilidad social y la autopercepción errónea. V. F.

Los introvertidos se manejan mejor en entornos laborales que requieren de atención dividida y baja distractibilidad. V. F.

Los empleados con puntuaciones altas en amabilidad están más motivados a actuar por el estatus social. V. F.

La función compensadora de la responsabilidad permite a las personas con menor talento rendir mejor en ambientes competitivos. V. F.

La validez predictiva de la personalidad es mayor cuando se evalúan los rasgos de personalidad por separado. V. F.

Niveles muy altos, bajos y muy bajos de neuroticismo se asocian con un mejor rendimiento laboral. V. F.

La amabilidad y la extraversión comparten el componente de sociabilidad, pero la amabilidad tiene más que ver con la tendencia a tener buenas relaciones con los demás. V. F.

Los cinco factores de la personalidad son amabilidad, responsabilidad, neuroticismo, extraversión y estabilidad emocional. V. F.

La alta extraversión y el bajo neuroticismo se asocian a bajo rendimiento laboral. V. F.

La personalidad es entendida como un conjunto de conductas y patrones de comportamiento que tienen inestabilidad temporal y consistencia transituacional. V. F.

Según el modelo RIASEC de Holland, una de las principales metas del perfil de tipo social sería ayudar a otros. V. F.

Una persona con un perfil de intereses de tipo realista que se dedica a la investigación se encontraría en una ocupación de tipo adyacente. V. F.

El objetivo del Inventario de Intereses Profesionales de Thurstone es emitir un juicio claro sobre la profesión que debería elegir la persona evaluada. V. F.

En el Registro de Preferencias Vocacionales de Kuder se emite un juicio de elección sobre tres actividades, indicando la que más gusta y la que menos. V. F.

En el Inventario de Intereses Personales de Thurstone se evalúa el interés por diversas áreas, entre ellas, las actividades ejecutivas y las actividades persuasivas. V. F.

Los test de relaciones abstractas son los que mejor miden el Factor G. V. F.

El test PMA (Aptitudes Mentales Primarias), es un test de velocidad y se puede aplicar tanto de manera individual como colectiva. V. F.

En España contamos con cuatro variantes del Test Dominós: TIG-1, TIG-2, D-48 Y D-70. V. F.

Los test de velocidad son aquellos en los que se presentan una serie de tareas en orden de dificultad creciente y el resultado de la prueba determina el nivel de dificultad que el evaluado es capaz de vencer. V. F.

La inteligencia tiene que ver con la comprensión del mundo que nos rodea y con la capacidad general de adaptación. V. F.

La inteligencia es el constructo psicológico que muestra un mayor poder predictivo del rendimiento laboral. V. F.

Entre los test que miden Factor G de manera colectiva encontramos el WAIS de Wechsler. V. F.

Los trabajos más demandantes a nivel intelectual son aquellos que requieren la manipulación de objetos. V. F.