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Psicología de las organizaciones
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Psicología de las organizaciones Descripción: Tema 4 Cultura e Identidad Organizacional Autor: Aleksandra Dajmak OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 10/05/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 56 |
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En relación con la cultura organizacional Tiene una fuerte vinculación con el lenguaje El lenguaje organizacional nada tiene que ver con la conexión entre cultura e identidad organizacional ambas son falsas. Si tratamos de responder a la pregunta ¿Quiénes somos nosostros como organizacion? Los miembros de la organizacion desarrollan y expresan sus concepciones del yo dentro de la organizacion La organización desarrolla y expresa su propia identidad a través de cómo se entienden a sí mismos los miembros Ambas son ciertas. La cultura organizacional Tiene una clara definición y significado Se refiere a cómo las personas perciben e iterpretan sus propias organizaciones, siendo una pieza clave para comprender cómo se dan los procesos psicosociales en ella No está relacionado con la permanencia en la organizacion, la satisfacción laboral, la calidad de servicios ... Existen dos grandes líneas en la definición de cultura organizacional Para las más antropológicas se enfatiza en los valores y normas tratando de centrarse en los aspectos mensurables más relacionados con el control Para las más orientadas a RRHH se enfatiza en los valores y normas tratando de centrarse en los aspectos mensurables más relacionados con el control Para las más orientadas a RRHH la cultura se refiere a un sistema de símbolos y significados compartidos a través del intercambio sociál. Cúal de las siguientes no es una característica de las distintas definiciones de cultura organizacional Tiene múltiples capas u niveles Es un fenómeno constituido individualemnte Influenciado por el contexto histórico y geográfico. Según Schein la cultura organizacional Es un patrón de asunciones básicas compartidas que el grupo ha aprendido a través de la solución de sus problemas de adaptación externa y de su integración interna, el cual funciona bien como para ser considerada válida y además para ser propuesta a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas No especifica el tamaño de la unidad social a la que puede aplicarse el concepto de cultura, pero admite que hay culturas y subcultuas dentro de las primeras Ambas son ciertas . Metáforas sobre la cultura organizacional La cultura puede funcionar como un regulador de intercabio siendo un mecanismo de control No se contempla como una metáfora de la vaca sagrada La fragmentación y ambiguedad no forman parte de la cultura. Desarrollo histórico de la cultura oganizacional Tiene sus raícen en la antropología Surgió en los años 30 en estudios de psicología social Tiene sus inicios en los años 60. Punto en común de las tres obras que dieron el impulso por el interés de la cultura organizacional Las culturas organizacionales fuertes se relacionana con un gran crecimiento económico La culturas oreganizacionales fuertes se relacionan con eficacia organizacional Las culturas organizacionales débiles se relacionan con eficacia organizacional. El modelo de Schein Concluye que hay tres capas fundamentales: Artefactos observables, valores y logros Concluye que hay tres capas fundamentales: Artefactos observables, valores y creencias básicas subyacentes Sugiere que hay 5 capas: Artefactos observables, factores de comportamiento observables, normas conductuales valores y creencias. Los artefactos observables Son productos no tangibles Son productos visibles y se pueden dividir en símbolos, realizaciones tangibles de la organizacion, narraciones y prácticas Se refieren a creencias que pertenecen a estados finales deseables conductuales. El cinismo organizacional Se produca cuando los empleados están descontentos Se produce cuando hay una brecha entre lo que se dice y lo que se hace No es un indicador de malestar personal. Los valores Defendidos son aquellos que se exhiben y se convierten en la conducta de los empleados Promulgados son aquellos que se exhiben y se convierten en la conducta de los empleados Promulgados son aquellos específicamente adoptados por la dirección o por la organiazacion como un todo. Los valores Son aceptados por la mayoría de los autores como propiedades humanas de las organizaciones y grupos No son aceptadas por todos los autores como propiedades humanas de las organizaciones Ambas son falsas. Las creencias básicas Son los productos visibles de la organización Son las creencias que pertenecen a los estados futuros o deseables Son supuestos o asunciones adyacentes que residen en el corazón de la cultura organizacional. Las creencias básicas Son fácilmente cambiebles Desafiarlas genera ansiedad y pone a la gente a la defensiva Las conductas que van contra ellas son generalmente aceptadas. Las creencias básicas de las organizaciones Se ha probado empíricamente sus antecedentes y consecuencias La investigación empírica no ha conseguido identificar las consecuencias de las diferentes creencias básicas subyacentes de la organización No tienen una gran influencia en la vida organizacional. El modelo de Rousseau Añade dos capas al modelo de Schein siendo estas los patrones observables de comportamiento y las normas conductuales y las sitúa entre los valores y creencias básicas Añade dos capas al modelo de Schein siendo estas los patrones observables de comportamiento y las normas conductuales y las sitúa entre los artefactos y los valores Discrepa con Schein en que la cultura organizacional se distribuya en capas. En cuanto a las normas conductuales La norma conductual y el patrón conductual siempre coinciden La norma conductual y el patrón conductual no siempre coinciden Las normas conductuales son independientes de los patrones conductuales. Según Schein La socialización organizacional es un patrón de supuestos que se transmite a los novatos a través de la cultura Ambas son falsas La cultura es una patrón de supuestos que se transmite a los novatos a través de la socialización organizacional. ¿Cómo se origina, transforma y transmite la cultura de una emresa u organización? Por los valores defendidos por los fundadores de la empresa y mantenidos o desvirtuados a través de los procesos de toma de decisiones que se llevan adelante A través de etapas de creación, transformación y transmisión de la cultura organizacional Ambas son ciertas. El modelo integrado de cultura y clima Contempla la cultura como algo más inmediato que el clima Es la descripción basada en la experiencia de lo que la gente ve y afirma que sucede en las situaciones organizacionales Es independiente de la situación y percepciones, sentimientos y conductas de los empleados. El modelo integrado de cultura y clima La cultura es más estable que el clima El clima es más estable que la cultura Ambas son ciertas. Hay un solapamiento entre cultura y clima organizacional. Unir con flechas Solapamiento Vinculo. Comparación entre los conceptos de cultura y clima Clima ¿qué? Cultura ¿por qué?. Las investigaciones en clima organizacional Los climas molares referidos a los procesos subyacen en la base o corazón de la organización (capa fundamental que sostiene) y los climas moleculares mas tangibles y con mayor orientación estratégica se alimentan o sustentan de los anteriores Los climas moleculares referidos a los procesos subyacen en la base o corazón de la organización (capa fundamental que sostiene) y los climas moleculares más tangibles y con mayor orientación estratégica se alimentan o sustentan de los anteriores La división de clima en moleculares de procesos y tangibles posee una amplia investigación científica. El OCI Inventario de cultura organizacional Es un instrumento cuantitativo Es un instrumento cualitativo Es una entrevista estructurada. En cuanto a la polémica en el uso de los enfoques cuantitativos frente a los cualitativos en investigación en el clima organizacional Los enfoques cualitativos rechazan las interpretaciones subjetivas asociadas al estudio cuantitativo de casos Los enfoques cuantitativos rechazab las interpretaciones subjetivas asociadas al estudio cualitativo de casos En la investigación del clima organizacional no está justificado el empleo de múltiples métodos. El OCI Es un cuestionario de 123 Items de lápiz y papel autoinformado Evalúa las condictas normativas y las expectativas conductuales en la organización Ambas son ciertas. El OCI Define las creencias normativas como las cogniciones que una persona tiene acerca del comportamiento que se espera de el en como miembro de la organizacion Es un autoinforme de 150 Items Es un instrumento cualitativo. Según el OCI Se centra en 12 estilos de pensar y de comportarse que la gente debe asumir de manera implícita o explícita para ajustarse a las expectativas en sus organizaciones o departamento y cumplir con ellas Se basa en dos dimensiones otorgantes satisfacción-seguridad y tarea-personas Ambas son ciertas. Unir con flechas. Culturas constructivistas Culturas pasivo-defensivas Culturas agresivo-defensivas. Para establecer la fuerza de las creencias normativas Se pregunta a los participantes en que medida tales formas de comportarse son esperadas en sus organizaciones Se pregunta a los participantes en que medida ellos mismos comparten las formas de comportarse esperadas en sus organizaciones Ambas son ciertas. En cuanto a los resultados de la investigación relacionada con el OCI Los resultados apoyan la fiabilidad adecuada de todas las escalas Estudios recientes demuestran que los tres tipos de culturas organizacionales tienen correlaciones negativas con antecedentes de carácter organizacional Ambas son falsas. Los resultados de investigaciones relacionadas con el OCI La centralización de la toma de decisiones correlaciona positivamente con la cultura constructivista y negativamente con la pasivo-agresiva El uso de sistemas justos y claros de evaluación correlaciona negativamente con la cultura constructivista y positivamente con la pasivo-defensiva Los trabajos faltos de autonomía como las tareas administrativas o burocráticas están asociadaos a las tareas pasivo-defensivas. El lenguaje organizacional Tiene cierto solapamiento con la cultura organizacional El discurso y otras formas de comunicación expresan y recrean los significados culturales Ambas son ciertas. En cuanto a los rituales más importantes podemos destacar: De iniciación y de salida De inicicación, de jerarquía y de salida De iniciación o acceso, de jerarquía o mando, de celebración, fiesta y anticipación y de salida despido y jubilación. En cuanto a los rituales de jerarquía Se refiere a los símbolos de autoridad, el tiempo, la separació del espacio... Ejemplos de símbolos de autoridad son: el tamaño de los despachos, plazas de aparcamiento reservadas, el móvil de empresa... Ambas son ciertas . Los rituales de celebración No tienen importancia Mantienen los órdenes jeréquicos de la organización Suponen transgresiones alimentarias, sexuales, institucionales en mayor o menor medida. Los rituales de salida Siempre contribuyen a mitigar la lesión psicológica por la descalificación Los rituales de jubilación son los menos importantes, pues quién se jubila ya no puede ejercer influencia en la organización Pueden realizarse por medio de circular, cese o destitución. Los rituales de aproximación Hacen referencia a los rituales de iniciación cuando entra un nuevo miembro en la organización Ejemplos de rituales de aproximación son: Comidas de los jubilados con los dirigentes, entrega de premios o de grupalidad Ambas son falsas. La identidad organizacional Hace referencia a la forma en la cual los integrantes de la organización se definene a sí mismos como grupo social en relación con el ambiente externo de la organización y cómo entienden sus diferencias con sus competidores y colaboradores dentro de la organización Los integrantes de una organización dan forma a la identidad organizacional y a su vez son modificados por ella Ambas son ciertas. Dentro del ámbito de la identidad organizacional Los cambios culturales no afectan a ésta Dentro de las organizaciones hay una series de intercambios simbólicos que se construyen a través de las interacciones verbales y no verbales entre las personas Los objetivos en lso que se centra la interacción tienen un claro significado. Cuál de las siguientes no es una característica de la identificación organizacional La identificación es antes que nada una percepción y no está asociada con una forma de conducta La identificación social supone sobre todo experimentar personalmente le éxito o fracaso del grupo La identificación se refiere al yo creo y la internalización al yo soy. Se puede distinguir entre dos tipos de organizaciones Las holográficas y las misioneras Las holográficas, donde las personas comparten una identidad común a través de todas las unidades menores, y organizaciones en las que las personas desarrollan una identidad peculiar dentro de cada departamento o unidad Ambas son falsas. En cuanto a la distintividad Cuanto más diferenciado sea un grupo más fácil es que la gente se identifique con él Se entiende como la medida en que el grupo destaca o se diferencia de los demás Ambas son ciertas. Marcar la correcta Las distinciones evaluadas positivamente han estado asociadas a la identificación Tanto las distinciones positivas como las negativas están relacionadas con la identificación Las distinciones evaluadas negativamente han estado asociadas a la identificación. En cuanto al prestigio del grupo Las personas se identifican fácilmente con los ganadores Las personas no se identifican fácilmente con los ganadores Las personas se identifican fácilmente con los perdedores. La saliencia de los exogrupos La creencia de la existencia de "los otros" refuerza la existencia de un "nosotros" La creencia de la existencia de "un nosotros" refuerza la existencia de un "los otros" Durantes las competiciones la diferencia entre nosotros y ellos se atenúa. Marcar la falsa En las organizaciones es más probable que las personas se identifiquen con el grupo que con las organizaciones A través de la identificación el estatus del grupo se identifica con el yo Las personas con una imagen negativa de si mismo suelen preferir la identificación con grupos y organizaciones de alto estatus. En cuanto al tamaño relativo de lgrupo. Marcar la falsa Los grupos grandes satisfacen las necesidades de pertenencia Los grupos pequeños satisfacen la explusividd pero no la necesidad de pertenencia Los grupos pequeños satisfacen la exclusividad y la distintividad. En referencia a la semejanza La gente es más fácil que se identifique con un grupo cuánto más parecido sea a ese grupo La gente es más fácil que se identifique con un grupo cuánto más diferente sea a ese grupo Ambas son falsas. los focos de identificación Es más común que los individuos tengan más en común con sus grupos de trabajo que con la organización en su totalidad Es más común que los individuos tengan más en común con la organización en su totalidad que con sus grupos de trabajo No hay distinciones en la identificación con unos u otros. Cuando las normas del grupo de trabajo y de la organización difieren sustancialmente La identificación con el grupo puede ser perjudicial para el funcionamiento organizacional La identificación con el grupo puede ser beneficiosa para el funcionamiento organizacional Ambas son falsas. Cuál de las siguietes nos es una consecuencia de la identificación organizacional Las identidades están relacionadas con aquellos rasgos prototípicos Las características significativas sirven principalmente para describir a los otros Las características significativas no son usadas solamente para describir a los otros. La identificación social Puede darse sin cohesión social Necesita de la cohesión social Es independiente de la cohesión social. |
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