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Psicología de las Organizaciones
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Título del Test:
Psicología de las Organizaciones Descripción: Desempeño activo en las organizaciones: iniciativa personal. parte 1 Autor: Aleksandra Dajmak OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 12/05/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 25 |
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La evaluación del desempeño exclusivamente a través del análisis del puesto Forma parte de las posturas tradicionales Forma parte de las posturas actuales sobre desempeño Los estudios de tiempos y movimientos del Taylorismo n oson un ejemplo de éste. Marcar la correcta La eficacia es un elemento del desempeño El desempeño es un elemento de la eficacia El desempeño es un elemento de la eficiencia. El desempeño se define por: Una serie de conductas Como resultados mas que conductas No hay consenso entre los distintos autores en referencia a la definición de desempeño. La diferencia entre eficacia organizacional y desempeño La eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño El desempeño es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades de la eficacia organizacional El desempeño se refiere a los resultados de una actividad y se suele representar en ratios, como por ejemplo el número de nuevos donantes captados por una ONG. Un criterio de eficacia sería: El número de nuevos donantes captados por una ONG El número de nuevos donantes captados por una ONG para la financiación de un proyecto, comparado con el número de llamadas telefónicas realizadas para hacer la captación El número de llamadas realizadas para captar nuevos donantes en una ONG. La productividad El grado en que un sistema utiliza bien los recursos para lograr sus objetivos La eficacia puede considerarse un indicador de productividad, así como la productivivdad un indicador de eficacia Ambas son ciertas. En el Ambito aplicado Se habla de evaluación del desempeño para analizar el rendimiento de los miembros de la organización y de eficacia, eficiencia y productividad para analizar el desempeño de los equipos de trabajo Se habla de evaluación del desempeño para analizar el rendimiento de los equipos de trabajo y de eficacia, eficiencia y productividad para analizar el desempeño de los miembros de la organización Se utilizan inditintamente los término para referirnos a equipos de trabajo o a miembros de la organización. Dimensiones del desempeño según los ditintos autores Kane Sinangil y cols. Murphy. Marca la correcta Los cambios que se producen tanto en el entorno como en la organización implican que se cuente con puestos fijos sin variaciones en las responsabilidades y taras Los cambios que se producen tanto en el entorno como en la organización impiden que se cuente con puestos fijos sin variaciones en las responsabilidades y taras Los cambios en la concepción tradicional del tranajo han desplazado la atención desde los puestos para losque estaría preparado el trabajador hacia el pouesto de trabajo. Las razones para utilizar conceptos activos del desempeño Las características del mercado laboral, nos motiva la curiosidad y afecta al bienestar de los empleados Las características del mercado laboral Ambas son falsas. La concepción tradicional de desempeño Las empresas preferían empleados más maleables Esta concepción del desempeño siempre ha sido inadecuada e innecesaria Busca la necesidad de auto-responsabilizarse del desarrollo de las habilidades. El desempeño activo Busca empleados maleables que no innoven y repitan lo que se les ha indicado que tienen que hacer Busca una adaptación más rápida a los cambios, una mejor supervisión, la utilización de tecnología, integración vertical mayor, el trabajo en equipo y mejora de la comunicación a nivel grupal La producción y la estandarización son prioritarios. Borman y Motowildo distinguen entre dos tipos de desempeño Desempeño activo y desempeño de tarea Desempeño contextual y desempeño de tarea Desempeño contextual y desempeño activo. El desempeño de tarea Hace referencia a que la organización no siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto, y que por tanto, es evaluable si se han conseguido o no las metas Hace referencia a que la organización siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto, y que por tanto, es evaluable si se han conseguido o no las metas Hace referencia al factor humano del desempeño. El desempeño contextual Borman y Motowildo describen una taxonomía de seis factores que tras sucesivos estudios se redujerona a tres: Apoyo personal, apoyo organizacional y conciencia de la iniciativa. Borman y Motowildo describen una taxonomía de tres factores: Apoyo personal, apoyo organizacional y conciencia de la iniciativa. Parte de la idea de que la organización simpre sabe cómo se desepeña adecuadamente el puesto. La iniciativa personal Consiste básicamente en hacer que las cosas sucedan Frese y Fay la definen como un síndrome conductual caracterizado por: ser autiniciada, proactiva, persistente, superar las barreras capaz de modificar el ambiente y pro organizacional Ambas son ciertas. La conducta autoiniciada Cuando una persona realiza algo sin que nadie se los pida y sin que sea una exigencia explícita de su rol Cuando alguien realiza algo sin que nadie se lo pida siendo esta conducta o no explícita de su rol Sólo se consider autoiniciada una conducta que uno mismo ha creado. La conducta proactiva Implica la búsqueda activa de problemas y oportunidades Centrada en el largo plazo y anticipa las demanda a resolver Ambas son ciertas. La persistencia Se define como la superación de barreras y dificultades No es encesario que la gente asuma la responsabilidades para que haya persistencia No influye en la consecución de objetivos. Antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal Causas proximales Causas distales Entre las causas proximales y distales. Los apoyos ambientales Condiciones laborales u organizacionales que hacen más fácil que aparezca la conducta de iniciativa Control en el trabajo, complejidad de la tarea, estresores y apoyo para la iniciativa personal Ambas son ciertas. Los apoyos ambientales: El control y la complejidad de la tarea operan vía los operadores; aspiraciones de control, autoeficacia y control de las evaluaciones Los estresores y el apoyo para la iniciativa personal operan vía los operadores; aspiraciones de control, autoeficacia y control de las evaluaciones Tanto el control y la complejidad como los estresores y apoyo para la iniciativa personal operan vía los operadores; aspiraciones de control, autoeficacia y control de las evaluaciones. En relación con el control de la tarea Algunos autores defienden que si no se permite el control de la tarea aparece el deamparo aprendido Algunos autores defienden que una disminución del control lleva a unas aspiraciones mayores de control Frese y Fay señalan que a corto plazo la disminución del control trae con sigo un aumento de las aspiraciones pero a largo plazo atrae el deamparo aprendido Todas las anteriores son ciertas. La complejidad de tarea Afecta a la creencia de que existe control en el trabajo La complejidad disminuye cuando la tarea aumenta día a día y surgen problemas para los que no hay una solución inmediata La complejidad aumenta cuando los empleados realizan cada vez más operaciones repetitivas. Herzberg en su teoría de los dos factores señala Como motivadores los aspectos intrínsecos del trabajo Como motivadores los aspectos extrínsecos del trabajo Herzberg no estableció ninguna teoría de los dos factores. |
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