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Psicología de las Organizaciones
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Título del Test:
Psicología de las Organizaciones Descripción: Estrés laboral prevención y riesgos psicosociales. Parte 2 Autor: Aleksandra Dajmak OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 19/05/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 33 |
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Los estresores Son agentes externos que inluyen negativamente en la salud Todo evento, situación o cognición que puede evocar emociones negativas en el individuo Consecuencias negativas del modod de percibir el entorno del indivuduo. Los estresores Afectan por igual a todas las personas Se habla de estresores potenciales , ya que el modo de percibir de la persona afecta a las consecuencias del estresor Los pensamientos no pueden ser estresores. Marcar la falsa Los riesgos físicos están más vinculados a un contexto o situación de trabajo Los efectos de conflicto de rol están más sujetos a situaciones concretas En los riesgos psicosociales es más difícil establecer el grado de peligrosidad. Se han llevado a cabo distintos intentos de categorizar los estresores laborales. La mayoría de los autores coinciden en señalar: Estresores del ambiente físico, Cultura y clima organizacional y conflicto trabajo-familia Clima y cultura organizacional, características intrínsecas del trabajo y Seguridad en el trabajo Características intrínsecas en el trabajo, desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera. La división de estresores de contexto y de contenido Hace referencia a la diferenciación de estresores físicos Hace referencia a la diferenciación de estresores psicológicos en función de los que provienen del contexto o ambiente y los que provienen del desempeño en la tarea del puesto respectivamente Hace referencia a los estresores psicosociales siendo los de contenido los que provienen del contexto de la tares y los de contexto los que provienen de las tareas propias del puesto. Los riesgos emergentes son Los riesgos que más afectan en la actualidad y más van a afectar en el futuro Los riesgos que más afectaron en el pasado Los riesgos potenciales. La disonancia emocional No afecta al la vida laboral Ha demostrado ser un antecedente de la ansiedad, absentismo y burnout Es una sobrecarga e intensificación en el trabajo. Los riesgos emergentes se agrupan en 5 categorías Demandas emocionales, acoso y violencia, falta de seguridad, sobrecarga e intensificación del trabajo, el aumento de la edad de jubilación, y la dificultad para conciliar la vida familiar y laboral Demandaas de autocontrol emocional, acoso en el trabajo, síndrome de superviviente y aumento de la edad de jubilación Ambas son falsas. La comunicación hostil y no ética dirijida sistemáticamente por una o más personas hacia un individuo Es el acoso laboral Es el acoso psicológico Es una violación de los derechos humanos. En el acoso laboral Tienen más peso las diferencias individuales Tienen más peso las variables organizacionales, las características personales tienen poca influencia exceptuando el neuroticismo Tienen más peso las características personales, sobretodo el neuroticismo. La inseguridad laboral Correlaciona positivamente con deterioro de la salud física y psicológica y negativamente con satisfacción y compromiso Correlaciona negativamente con deterioro de la salud física y psicológica y positivamente con satisfacción y compromiso No afecta a otros estresores como la sobrecatga de trabajo. La teoría de la adaptación al puesto de Hulin Los empleados intentan aliviar la sensación de inseguridad a través de diferentes estrategias como reducir la implicación o aumentando su intención de abandonar la organización Los empleados intentan aliviar la sensación de inseguridad aumentando su rentabilidad para así eitar ser despedidos Ambas son falsas. La falta de conciliación entre la vida y la familia Es mayor en los hombres Es mayor en las mujeres Afecta por igual a ambos. La falta de conciliación entre la vida laboral y familiar basada en la tensión hace referencia a: Que cuanto más tiempo se invierte en uno menos se invierte en le otro Cuando el malestar que se produce en uno de los ámbitos interfiere en la ejecución del otro A cuando el estrés generado en el trabajo afecta a la vida familiar. La teoría de House sobre el apoyo social Distingue apoyo emocional, informativo, instrumental y evaluativo Diustingue el apoyo de los superiores del de los compañeros familiares y amigos Ambas son ciertas. Los efectos del apoyo Se han mostrado claramente beneficiosos Los resultados de las diferentes investigaciones son controvertidos Se ha demostrado que son potenciadores del estrés. La hipótesis del ajuste Sugiere que la persona se debe ajustar al grado de estrés que le imponen y al grado de apoyo que percibe Considera que el apoyo reduce los efectos del estrés pero sólo cuando coinciden las necesidades personlaes con el apoyo que se ofrece Considera que el apoyo emocional es más eficaz en las relaciones laborales. El apoyo Siempre se percibe como una ayuda y amortigua los efectos del estrés Uno de sus efectos negativos es que puede ser percibido como una forma de control o de obligación a devolver el favor No tiene efectos negativos. Los efectos del apoyo también dependen de otras variables personales como por ejemplo Es más frecuente que las mujeres busquen apoyo para enfrentarse al estrés , aunque los beneficios del apoyo son superiores para los hombres Es más frecuente que las mujeres busquen apoyo para enfrentarse al estrés por que los beneficios de éste son superiores para ellas Es más frecuente que los hombres busquen apoyo para enfrentarse al estrés , aunque los beneficios del apoyo son superiores para las mujeres. Marcar la correcta En los países individualistas las relaciones sociales son menos voluntarias y hay más sentimiento de obligación En los países colectivistas las relaciones sociales son menos voluntarias y hay más sentimiento de obligación En los países más colectivistas el apoyo tiene consecuencias más positivas que en lso individualistas. Cual de los siguientes es un mecanismo por el cula el control reduce los efectos del estrés El control reduce las reacciones emocionales negativas La capacidad de control permite identificar y llevar acabo formas de afrontamiento más positivas Ambas son correctas. Marcar la correcta El clima de seguridad son las percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre los riesgos y la seguridad de una organización y se diferencia de la cultura de seguridad por ser ésta más compleja y estable reflejando los valores, normas y procedimientos respecto a la organización La cultura de seguridad son las percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre los riesgos y la seguridad de una organización y se diferencia del clima de seguridad por ser ésta más compleja y estable reflejando los valores, normas y procedimientos respecto a la organización Ambas son falsas. Los resultados del meta-análisis sobre los consecuentes de seguridad muestran El clima de seguridad juega un papel central como mediador entre el clima psicosociál y el resto de resultados afectivos y comportamentales El clima psicosocial juega un papel central como mediador entre el clima de seguridad y el resto de resultados afectivos y comportamentales La satisfación laboral media entre clima de seguridad y clima psicosocial. El meta análisis de Clarke Liderazgo transformacional Liderazgo transaccional. AL formación para la seguridad Se ha mostrado que la modalidad en la que se de ésta formación no afecta a su eficacia Se ha mostrado que los métodos que requieren más implicación son tres veces más efectivos en aumentar los conocimientos y evitar las enfermedades, lesiones y accidentes uqe los que requieren menos La formación de los trabajadores en materia preventiva puede darse fuera de las horas de trabajo. El burnout Es la consecuencia a la exposición prolongada a estresores crónicos del entorno laboral y se define como un síndrome de tres síntomas: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal Es la consecuencia a la exposición prolongada a estresores crónicos del entorno laboral o personal y se define como un síndrome de tres síntomas: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal Es la consecuencia a la exposición puntual de estresores del entorno laboral y se define como un síndrome de tres síntomas: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal. Sintomatología del burnout Física, dolores de cabeza, fatiga, problemas del sueño... Psicológicos: reducción de la atención, apatía.... Ambas son características del burnout. El burnout afecta de forma distinta a hombres y mujeres Produciendo más cinismo en las mujeres y más agotamiento emocional en los hombres Produciendo más cinismo en los hombres y más agotamiento emocional en las mujeres No está probado que afecte de forma diferente a hombres y mujeres. Engagement Síndrome de quemarse por el trabajo que se caracteriza por tres síntomas: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal Opuesto al burnout. Vigor, dedicación y absorción Correlaciona negativamente con la implicación organizacional. Desde la teoría de demandas recursos marca las correlaciones positivas Engagement Burnout. En cuanto a los programas de intervención Hay programas primarios secundarios y terciarios. Los primarios y secundarios pueden ser tanto proactivos como reactivos y los terciarios siempres son reactivos ya que consisten en el tratamiento individual de empleados que presentan problemas Hay programas primarios secundarios y terciarios. Los primarios y secundarios pueden son siempre proactivos y los terciarios siempres son reactivos ya que consisten en el tratamiento individual de empleados que presentan problemas Hay programas primarios y secundarios. Los primarios pueden ser tanto proactivos como reactivos y los secundarios siempres son reactivos ya que consisten en el tratamiento individual de empleados que presentan problemas. Los programas primarios Tratan de eliminar las fuentes de estrés que pueden afectar a la salud Reduce las consecuencias del estrés formando a los empleados para potenciar sus capacidades y mecanismos de afrontamiento Trata a los empleados que presentan problemas. Desde un punto de vista aplicado un programa de intervención debería recojer una serie de fases y tareas: Análisis de la situación, Evaluación antes de introducir el programa y Evaluación de los resultados Descripción del programa e introducción del programa de cambios Ambas son ciertas. |
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