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Psicología de las organizaciones
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Título del Test:
Psicología de las organizaciones Descripción: Temas 4-5-6 libro nuevo Autor: rosa rosita OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 06/06/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 30 |
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Un aspecto que caracteriza a las culturas pasivo-defensivas es: la recompensa del trabajo duro y de la persistencia se olvida de premiar los éxitos pero siempre castiga los errores que se cometen estar orientadas a la auto-realización, valorando mucho la creatividad. Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en afirmar que: los significados compartidos no son centrales para entender la cultura organizacional la cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente la cultura organizacional está influida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentra la organización. según el inventario de cultura organizacional (OCI), las culturas se pueden clasificar en: culturas constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-conflictivas culturas convencionalistas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas culturas constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas. Dentro de los tipos de rituales que podemos encontrar en una organización, qué tipo de rituales se suelen descuidar especialmente: rituales de acceso o iniciativos rituales jerárquicos rituales de celebración. En relación a las creencias básicas de una organización, se puede afirmar que: son elementos inobservables no guardan relación con las tres capas fundamentales en las que la cultura se manifiesta según Schein cambian fácilmente. Cuál de las siguientes afirmaciones relacionadas con la cultura organizacional es correcta: la cultura y la identidad organizacional presentan una relación muy estrecha la cultura organizacional no está relacionada con el modo en el que las personas perciben e interpretan su organización la cultura organizacional no está relacionada con el lenguaje de los miembros de una organización. Según Schein, la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan: artefactos observables, valores defendidos y normas conductuales artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas artefactos subjetivos, valores defendidos y creencias básicas. La metáfora de la cultura organizacional que considera que dicha cultura funciona como mecanismo de control que ayuda a mantener un sistema de valores común, recibe el nombre de: regulador afectivo mundo cerrado y feliz regulador del intercambio. Cuando hablamos de "intercambios simbólicos" en una organización nos referimos a: la comunicación no verbal que se establece entre los compañeros de trabajo en una organización cómo las interacciones verbales y no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización cómo las interacciones no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y proceso dentro de una organización. Comparando los modelos de Schein y Rousseau, podemos concluir que: el modelo de Rousseau tiene más capas que el de Schein el modelo de Rousseau tienen menos capas que el de Schein el modelo de Rousseau añade una capa más externa a las ya incluidas en el modelo de Schein. Un componente compartido explícitamente por el modelo de Liderazgo Auténtico y el modelo de Liderazgo de servicio es: influencia idealizada comportamiento ético empatia. En el ámbito de la salud organizacional el liderazgo auténtico ha mostrado efectos negativos sobre la siguiente variable: el burnout de los empleados la satisfacción laboral el comportamiento compulsivo de los líderes. Buscar el feedback de los colaboradores es una conducta de los líderes auténticos que refleja: el procesamiento equilibrado de la información la consciencia de sí mismos su perspectiva moral. Una forma que tienen los líderes auténticos de influir sobre sus colaboradores es "predicar con el ejemplo" ¿ a que qué proceso de influencia hace referencia?: apoyo a la autodeterminación modelado positivo intercambios sociales positivos. Un verdadero líder para influir en sus seguidores: no necesita el poder otorgado por la organización necesita el poder legítimo otorgado por la organización apela al poder coercitivo otorgado por la organización. Animar a que cada empleado exprese su opinión y sugiera formas de mejorar aspectos del trabajo es una conducta de los lideres auténticos que refleja: la consciencia de sí mismos la transparencia relacional la perspectiva moral. Las principales críticas a las teorías tradicionales de liderazgo eran debidas a: la falta de estudios empíricos la escasa capacidad predictiva sobre variables de resultado organizacional los crecientes casos de corrupción de los líderes. Entre las teorías consideradas como Liderazgo Positivo se encuentra: el liderazgo transaccional el enfoque de los rasgos el liderazgo ético. La regulación, corrección y aceptación de sesgos cognitivos es una conducta de los líderes auténticos que refleja: el procesamiento equilibrado de la información la transparencia relacional la consciencia de sí mismos. El ALQ es un instrumento que mide las conductas de los Lideres Auténticos a través de la percepción de: tanto los propios líderes como sus seguidores, ya que el cuestionario tienen dos versiones los propios líderes de sus conductas los seguidores sobre el comportamiento de sus líderes. Con respecto a la eficacia y el desempeño, señale la respuesta correcta: la eficacia es constructo evaluativo respecto a los resultados exclusivamente productivos y los efectos que producen la eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño frente a la evaluación del desempeño que se utiliza para analizar el rendimiento a nivel grupal, la eficacia suele utilizarse con carácter individual. Dentro del modelo de antecedentes y consecuentes de la iniciativa personal, la orientación a la acción es: apoyo ambiental orientación factor de personalidad. La definición "promulgar e implementar un cambio auto-iniciado y orientado al futuro" se refiere a: iniciativa personal proactividad sabia proactividad. El concepto que encaja perfectamente con las prácticas de análisis y descripción de los puestos y con la evaluación del desempeño es: desempeño en la tarea rendimiento desempeño contextual. ¿Cuál de los siguientes conceptos no es uno de los que incluyen dentro de los modelos activos del desempeño?: conducta intrascendente auto-responsabilidad revisión de tareas. La iniciativa personal ha sido definida por Frese y Fay como: (señala la respuesta incorrecta) proactividad saludable un síndrome conductual caracterizado conductas auto-iniciadas. La definición "la capacidad, pericia con la cual los individuos llevan a cabo conductas o actividades que son relevantes para la organización" se refiere al término: eficacia proactividad desempeño. Los principales motivos para utilizar una perspectiva activa del rendimiento son: las características del mercado laboral, que desde una perspectiva ontológica nos motiva la curiosidad y que afecta al bienestar del empleado la mejora del bienestar del empleado, la reducción de costes y la iniciativa personal las características del mercado laboral, la reducción del estrés y el incremento de la productividad. Los cinco factores que Borman y Motowido, señalan en la taxonomía del desempleo contextual son: apoyo personal, apoyo organizacional, conciencia de iniciativa, desempeño en la tarea y desempeño activo predisposición para llevar a cabo las tareas que no forman parte del puesto, realizar esfuerzos extras para completar con éxito las tareas, ayudar y cooperar con otros, según los procedimientos el tiempo de inactividad o la perdida de tiempo durante la jornada laboral, las conductas interpersonales, las conductas destructivas, el desempeño en la tarea y la gestión de los errores. Con respecto al desempeño, ¿que concepto parte de la idea de que la organización siempre conoce como debe desempeñarse adecuadamente el puesto: el desempeño en la tarea el desempeño contextual desempeño activo. |
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