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Psicología de las organizaciones
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Título del Test:
Psicología de las organizaciones Descripción: apuntes 1 Autor:
Fecha de Creación: 06/06/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 30 |
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Cultura organizacional tiene raíces en: antropología ontología. Metáforas de cultura organizacional. Alvesson: regulador del intercambio brújula pegamento social vaca sagrada regulador afectivo desorden anteojeras mundo cerrado y feliz. Publicó en 1945 el primer manual que examinaba las organizaciones desde la perspectiva cultural Gardner Hawthorne. 3 libros principales de los 80: Teoría Z de Ouchi Culturas corporativas de Deal y Kennedy En busca de la excelencia de Peters y Waterman. Modelo de Schein, niveles: artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas patrones observables del comportamiento y normas conductuales. Entre cultura y clima existe: solapamiento (artefactos) y vínculos (prácticas organizacionales) constructivas, pasivo-defensivas y agresivo-defensivas. Inventario de cultura organizacional (OCI) evalúa: conductas normativas y expectativas compartidas 12 estilos de pensar y comportarse. ¿Qué culturas están orientadas al logro, autorrealización, fomenta lo humanístico y es afiliativa? constructivas pasivo-defensivas. Rituales en empresa: acceso, jerarquía y mando, celebración y anticipación, salida, despido o jubilación fomentar oposición, poder, competitividad y perfeccionismo. Aumenta identificación con los grupos: distintividad de valores y prácticas, prestigio, saliencia de exogrupos y factores asociados con formación percepción, identificación (grupal y social). Tipos de liderazgo positivo: liderazgo de servicio, ético y auténtico liderazgo transformacional y carismático. Dimensiones del liderazgo auténtico, Walumba: consciencia de sí mismo transparencia en relaciones procesamiento equilibrado de información perspectiva moral internalizada. Efectos extraordinarios por conductas basadas en carisma, inspiración, estimulación individual auténtico transformacional. Querer ayudar y servir al desarrollo, empatía, persuasión y compromiso liderazgo de servicio liderazgo ético. Estados de desarrollo psicológico característicos: autoeficacia, optimismo, esperanza y resilencia modelado positivo, identificación personal y social, contagio emocional, apoyo a autogestión e intercambios sociales positivos. Dimensiones del desempeño: dimensiones de Kane componentes de Sinangil dimensiones de Murphy. Taxonomía del desempeño contextual, Frese y Fay: predisposición, esfuerzos extra, ayudar y cooperar, seguir procedimientos, apoyar y defender objetivos contextual y de tarea. Unir: apoyo personal apoyo organizacional conciencia de iniciativa. Causas distales: apoyos ambientales, conocimientos, destrezas y habilidades y personalidad orientaciones, iniciativa personal y desempeño elevado. Características de iniciativa personal, Frese y Fay: autoiniciada, proactiva, persistente y proorganización motivación de logro, orientación a acción, necesidad de cognición, personalidad proactiva y conservadurismo psicológico. Facilitan los tipos de clima, Baer y Frese: alta dirección y compañeros que apoyen iniciativa, responsabilizarse, más cuidado y trabajar más sobre ideas con intensidad evaluaciones de control, autoeficacia, aspiraciones de control y responsabilidad, cambio, manejo de errores y coping activo. Factores personales internos influyen de forma bidireccional; Bandura Frese. 10 tipos de conductas contraproducentes: Gruys Parker y Wang. Sabia proactividad: promulgar e implementar cambio autoiniciado y orientado al futuro: contextualmente acertado personalmente acertado orientado a los demás. Unir: estrés ocupacional seguridad y salud ocupacional promoción de salud dirección de recursos humanos y desarrollo organizacional economía. Metáfora del edificio enfermo, definir organizaciones tóxicas, efectos de factores psicosociales negativo para el trabajador y su salud, empresa y resultados: Salanova y Schaufeli Frost. Cultura de grupo: patrón de asunciones básicas compartidas que aprende a través de la solución de problemas de adaptación válido para percibir, pensar y sentir Schein Rousseau. Valores que se exhiben o convierten en conductas por los empleados valores promulgados valores defendidos. Empiezan siendo valores, pero acaban dándose por sentado. Raramente se contestan o someten a debate, muy dificil que cambien creencias básicas artefactos observables. 4 grandes categorías de artefactos: símbolos, realizaciones tangibles de organización, narraciones y prácticas socialización, externalización, combinación, internalización. |
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