TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE:
Psicología de las organizaciones
COMENTARIOS |
ESTADÍSTICAS |
RÉCORDS
|
|---|
REALIZAR TEST
|
Título del Test:
Psicología de las organizaciones Descripción: apuntes 3 Autor:
Fecha de Creación: 22/08/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 30 |
COMPARTE EL TEST
COMENTAR
No hay ningún comentario sobre este test.
Temario:
|
Motivación inspiracional y carismática para lograr los propios intereses líderes pseudotransformacionales liderazgo transformacional. Capital psicológico positivo autoeficacia optimismo esperanza resilencia. Aprenden por observación, conductas autorreguladas, factible que los seguidores actúen igual modelado positivo liderazgo positivo. Propició el surgimiento del liderazgo auténtico, basado en el desarrollo de la felicidad y bienestar psicología positiva psicología organizacional positiva. Modelo de poder/interacción, Raven modifica conducta de subordinados, recursos de la organización y persona. Un verdadero líder puede influir sin utilizar ningún poder dentro de cada departamento, se identifican con estatus , desean pertenecer a un grupo (inclusividad) y distintividad individual (exclusividad). Rechaza las interpretaciones subjetivas e idiosincráticas asociadas al estudio cualitativo de casos inventario de cultura organizacional (OCI) autentic leadership questionaire (ALQ). Tipos de conflicto relacional de tarea. Evaluación primaria del estrés laboral analiza riesgos y consecuencias identifica las acciones de afrontamiento para reducir las consecuencias. Aumento de las respuestas fisiológicas, psicológicas o conductuales son efectos negativos a corto plazo a medio y largo plazo. Metaanálisis de Bierwerth influencia positiva del emprendimiento corporativo sobre el rendimiento de la organización objetivo y subjetivo la pérdida de recursos provoca cansancio emocional, cinismo y reducción de eficacia. Tipos de creatividad, Florida tecnológica, económica, artística y cultural tecnología, talento y tolerancia. Integran instrucciones, redes e interrelaciones. Interactivo, complejo e imprevisible (dimensión sociocultural) sistemas de innovación sentimiento de comunidad. Innobarómetro: encuesta anual de actividades y actitudes ante innovación, información de empresas y ciudadanos recogida homogénea de datos de innovación y diseño de indicadores. Cultura coorporativa típica: normas y sistemas de recompensa favorece la toma de decisiones conservadoras (largo proceso dentro de estructura) sistemas inflexibles, seguir las instrucciones sin errores, no iniciativa y esperar a la instrucción. Producción de originales y apropiadas soluciones a problemas, pensar de forma no convencional. Solo la posee una minoría, pero puede aprenderse y mejorar creatividad innovación. Vector del espacio tridimensional, fomenta innovación, asume riesgos y proactividad. Evalúa grado en el que utilizan el potencial para desarrollar nuevos productos intensidad emprendedora emprendimiento social. Emprendimiento corporativo conducta emprendedora, estimula y canaliza iniciativas e ideas. No arriesga el propio capital, desarrolla conciencia política para construir coaliciones. Renueva desde dentro y mejora competitividad, fomenta actitud hacia innovación y riesgo (renovación estratégica y venturing corporativo) favorece las innovaciones y cambios en mercado, reducen el impacto negativo de burocracia. Autonomía y libertad para nuevos proyectos. Emprendedores pioneros: nuevos productos dimensiones centrales dimensiones periféricas. Renovación estratégica iniciativas emprendedoras dentro de la organización (cambios sustanciales) negocios nuevos e independientes dentro o fuera de la organización. Control y motivación, maneja con efectos negativos de iniciativa. Control de situación, potenciales consecuencias, alto sentido de responsabilidad, no se rinde con facilidad y oportunidades para actuar orientaciones iniciativa personal. Proactividad no siempre hay resultados positivos si carece de motivación para beneficiar o juzgar las situaciones. Consumen recursos psicológicos llegando al estrés, sobrecarga de rol y conflicto familia-trabajo. A largo plazo, anticipa las demandas excelentes, a largo plazo, conductas más activas. Anticipan los problemas y oportunidades y resuelven antes. Trabajadores de cuello azul: poco espacio para la autonomía y control, subtareas si ofrecen más control y responsabilidad control y complejidad, espera que en el futuro siga igual, disminuye si se asignan más operaciones repetitivas. Enriquecimiento del trabajo, Herzberg toman propias decisiones, aumentan control sobre la tarea y complejidad procesos emocionales autorregulatorios, responsable de objetivos y resultados. Prácticas y procedimientos organizacionales, aproximación de trabajo proactiva, autoiniciada, supera barreras y proorganización clima para iniciativa factores de personalidad. Buenas orientaciones con afrontamiento activo frente a cambios, errores y estresores. Reducen barreras para mostrar la iniciativa personal coping activo motivación. Para desarrollar bien el trabajo, Frese conocimientos, destrezas y habilidades motivación, control sobre tarea e importancia. Ajuste con características personales, conocimientos o capacidades que responden a las demandas del puesto complementario suplementario. ¿Dónde afectan más los riesgos psicosociales emergentes? actualidad y futuro futuro. Antecedentes del burnout, ansiedad y absentismo laboral demandas de autocontrol emocional disonancia emocional. Reducción de la plantilla afecta negativamente al aumentar la inseguridad, conflictos interpersonales y demandas de trabajo downsizing burnout. |
Denunciar Test