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Psicología de las organizaciones
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Título del Test:
Psicología de las organizaciones Descripción: Tema 4 2016 Autor:
Fecha de Creación: 20/03/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 28 |
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La cultura y la identidad organizacional guardan una estrecha relacion pero esta relación Siempre fue visible pero indirecta no siempre es visible y no es directa no siempre es visible pero es directa. El concepto de cultura organizacional tiene.... Una definición precisa más de 50 definiciones. Parte de esta inconsistencia se debe a que los investigadores representan un grupo ecléctico que provienen de distintas disciplinas: sociología, antropología y psicología Aun hoy no se puede confirmar que haya ninguna definición. Su interés reside en mostrar la relación causal entre la cultura y el rendimiento o la efectividad. Antropológica Recursos Humanos Ambas. Cual es el autor de la siguiente definición "es un patrón de asunciones básicas compartidas que el grupo ha aprendido a través de la solución de sus problemas de adaptación externa y de integración interna, el cual funciona bien como para ser considerado válido, y además para ser propuesto a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas" Schein Alvesson Smircich. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. Incluye aspectos inconscientes, ideas que se dan por sentado y que crean “puntos ciegos” que no se discuten Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. Las ideas y los significados culturales se fijan como el mundo real dentro del cual las personas se ajustan y, en este caso, es inaceptable hacer críticas o explorar y tratar de cambiar las construcciones sociales existentes. Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. Ambigüedad y fragmentación también son aspectos claves de la cultura. Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. La cultura ofrece guías, scripts o giones que nos indican cómo pueden expresarse las emociones y los afectos en un contexto organizacional. Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. Las creencias básicas y los valores están en el corazón de la organización y mueven el compromiso más fuerte de las personas. Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. Las ideas compartidas, los símbolos y los valores son fuente de identificación grupal y así se previene la fragmentación organizacional. Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. La cultura dirige y guía hacia las prioridades de la organización. Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Metáforas sobre cultura organizacional, según Alvesson. La cultura funciona como mecanismo de control; regula los aspectos informales del contrato psicológico y las recompensas a largo plazo. La cultura, así establece si en una organización de retienen y cuidan los trabajadores mayores o se les ve como un obstáculo para el avance y se les anima a marcharse cuando han alcanzado una edad mínima. Regulador del intercambio. Brújula. Pegamento social. Vaca sagrada. Regulador afectivo. Desorden. Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. La investigación sobre la cultura organizacional tiene sus raíces en la antropología Psicología del trabajo Sociologia. Son realizaciones concretas y tangibles de los valores subyacentes. Incluyen productos visibles de un grupo tales como la arquitectura del ambiente físico, su lenguaje, sus productos y su tecnología, sus formas de vestir, sus manifestaciones emocionales, sus mitos e historias acerca de la organización. Artefactos observables Valores defendidos Creencias básicas. Las creencias básicas son supuestos básicos subyacentes, son inobservables y residen en el corazón de la cultura organizacional Artefactos observables Valores defendidos Creencias básicas. Son conceptos o creencias que pertenecen a estados finales deseables o conductas, que trascienden las situaciones y guian la selección o evaluación de las conductas y eventos y son ordenados por su importancia relativa Artefactos observables Valores defendidos Creencias básicas. Schein concluye que desafiar a los supuestos básicos produce ansiedad y pone a la gente a la defensiva Artefactos observables Valores defendidos Creencias básicas. Según el modelo integrado de cultura y clima que proponen Ostroff, Kinicki y Tamkins El clima es más inmediato que la cultura. La cultura es más inmediata que el clima La cultura incluye las percepciones de los empleados. Fomentar la oposición: se recompensa la confrontación y el negativismo. Culturas constructivas Culturas pasivo-defensivas Culturas agresivo-defensivas. Perfeccionismo: la persistencia y el trabajo duro son recompensados.Mantenerse al tanto de todo y trabajar muchas horas para alcanzar objetivos definidos estrictamente. Culturas constructivas Culturas pasivo-defensivas Culturas agresivo-defensivas. Convencionalismo: la cultura convencional es conservadora, tradicional. Culturas constructivas Culturas pasivo-defensivas Culturas agresivo-defensivas. Evitación: se olvida premiar los éxitos pero nunca de castigar los errores; nadie hace nada si no se lo han indicado previamente. Anula totalmente la iniciativa y la creatividad personales Culturas constructivas Culturas pasivo-defensivas Culturas agresivo-defensivas. Fomentan lo humanístico: estáncentradas en las personas. Se espera de sus miembros que apoyen a los demás, que sean constructivos Culturas constructivas Culturas pasivo-defensivas Culturas agresivo-defensivas. Son afiliativas: aquí se da un lugar prioritario a las relaciones interpersonales. Las personas deben ser amigables, abiertas y sensibles a la satisfacción de su grupo de trabajo. Culturas constructivas Culturas pasivo-defensivas Culturas agresivo-defensivas. La fuerza de identificación con el grupo puede impedir la movilidad dentro de la organización fomentar la movilidad dentro de la organización aumentar la movilidad dentro de la organización. Según el estudio de Lisbona, Morales y Palací la identificación grupal y la profesional son ............. a la Organizacional (Cuerpo de Bomberos de Madrid). Superiores Inferiores bastante parecidas. la Teoría de la Identidad Social sugiere que si no existe una identificación organizacional fuerte, el deseo de comparaciones favorables entre los grupos genera más conflictos cuanto más diferenciadas estén sus fronteras si existe una identificación organizacional fuerte, el deseo de comparaciones favorables entre los grupos genera más conflictos cuanto más diferenciadas estén sus fronteras si no existe una identificación organizacional fuerte, el deseo de comparaciones desfavorables entre los grupos genera más conflictos cuanto más diferenciadas estén sus fronteras. Las organizaciones de cierto éxito serán aquellas que ......... ............ ............... sus propios valores como organización y que, a su vez, sirvan para potenciar sus logros y el compromiso de los miembros con la organización examinen, identifiquen y desarrollen comprendan, identifiquen y desarrollen identifiquen, valoren y desarrollen. |
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