Test psicología de las organizaciones (libro nuevo) uned

TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Psicología de las Organizaciones (Libro NUEVO) UNED

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Título del Test:
Psicología de las Organizaciones (Libro NUEVO) UNED

Descripción:
preguntas psicología organizaciones

Autor:

Psicologiacuriosa.com

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Fecha de Creación:
21/05/2016

Categoría: UNED

Número Preguntas: 90

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VictoriaBra ( hace 11 meses )

Hay una pregunta que creo que está mal. La de Sellimang: lo correcto es; indefensión aprendida y depresión.

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Psicologiacuriosa.com ( hace 7 años )

Gracias Cafe2013 todo corregido ;)

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cafe2013 ( hace 7 años )

hola hay una pregunta que está mal,Según el Inventario de Cultura Organizacional (OCI), las culturas se pueden clasificar en: Culturas convencionalistas, cultura pasivo-defensivas y culturas agresivo-defensivas. Culturas constructivas, cultura pasivo-defensivas y culturas agresivo-defensivas. Culturas constructivas, culturas pasivo-defensivas y culturas agresivo-conflictivas Tu has dado por buena la que pone constructivista, pasivo-defensiva y agresivo-conflictivas y la correcta es la que pone agresivo.-defensiva

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Temario:

Cuando el puesto de trabajo exige expresar y controlar las emociones durante las interacciones que se realizan durante su jornada laboral, nos referimos al: Un tipo de Burnout Trabajo Emocional Inteligencia emocional.
Una de las aportaciones más importantes de los estudios de Elton Mayo (Escuela de las Relaciones Humanas) es: Poner de manifiesto la importancia que fenómenos grupales, tenían dentro de la organización. La importancia de la empatía. La constatación de que la organización es un sistema.
La afirmación de que la burocracia es la forma de organización superior a todas las conocidas es de: Taylor. Fayol. Weber.
El énfasis en que la organización es una representación cognitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes o compartidas por los miembros del sistema social con un significado socialmente atribuido. Conectivismo. Emergentismo Enfoque constructivista.
La aproximación multinivel en el estudio de las organizaciones se refiere a: Adoptar una perspectiva que tenga en cuenta el análisis legal, psicológico, sociológico de las organizaciones. A estudiar las relaciones entre los distintos niveles de análisis (individual, grupal, organizacional) Tener en cuenta las distintas teorías en el estudio de las organizaciones.
Entre los problemas característicos de la consideración de la organización como máquina está: El apego a las normas y procedimientos. El olvido de los factores motivacionales. La eficacia.
Frente a las revisiones sistemáticas de un tema tradicionales, el metaanalisis ofrece la ventaja de: La selección de trabajo La replicabilidad El poder ir más allá de los resultados objetivos.
Entre las características comunes de las organizaciones según el modelo de Porter, Lawyer y Hackman está que: Su distribución a través de una red interna Están compuestas por individuos y grupos Su identidad social.
El fundador de la psicología industrial es: Myers y Cathcart Cattell Müsterberg.
Uno de los principios de la aplicación de la Teoría General de Sistemas a las organizaciones es que: Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el ciclo de actividad. La organización a diferencia de los seres vivos no necesitan importar energía del entorno. La peculiaridad de las organizaciones es que son sistemas cerrados, lo que les permite su supervivencia.
Según Gratton (2011) los cambios en el ambiente organizacional más importantes en el futuro serán En el social y tecnológico En el energético, el social y el tecnológico. En el demográfico, tecnológico y ético.
Cuál de estas afirmaciones no es correcta: Las consecuencias psicológicas del downsizing se observan también entre los que se quedan en la organización: los supervivientes. Las consecuencias psicológicas del downsizing se producen siempre porque se perciben injusticias en el trato a los empleados. Las consecuencias psicológicas del downsizing se observan también en los casos de adquisiciones o fusiones entre empresas.
Qué factores no han contribuido directamente al aumento de la cooperación interorganizacional: El aumento de la competencia La demografía La internacionalización de los mercados.
Según Chresbrough (2003) las comunidades innovadoras se basan en: La innovación abierta Estructura que fomenten la gestión del conocimiento. Una adecuada gestión de los conflictos.
La gestión estratégica actual se basa en: Objetivos a corto plazo, ambientales inestables y estructuras basadas en la colaboración y la gestión del conocimiento. Objetivos a corto y medio plazo, estructuras basadas en la colaboración y en la "guerra por el talento". Objetivos a corto plazo, economías y mercados inestables y recursos humanos disponibles para implementar los proyectos.
Qué estructura organizacional fue identificada por Mintzberg: Organización anoréxica Organización Política Organización hipertexto.
Ulrich (2013) plantea que los psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones actuales deben: Ayudar en el diseño y la puesta en marcha de estrategias que creen valor para los diferentes implicados o afectados (stakeholders) Aprovechar las oportunidades de las tecnologías de la información y la comunicación para optimizar sus roles profesionales. Asesorar a las empresas a identificar a los empleados heterogéneos porque son los que pueden ayudar a innovar y salir de la crisis.
Nonaka y Takeuchi (1995) plantean un nuevo tipo de estructura denominada: Organización en trébol. Organización anoréxica. Organización hipertexto.
Paran Miles y Snow (1978) las estrategias: Prospectivas funcionan sobre todo en entornos cambiantes. Reactivas sólo funcionan en entornos estables. Se clasifican en reactivas, defensivas, analizados y prospectivas.
Según Lepak y Boswell (2012) qué teorías pueden explicar por qué los cambios estratégicos no consiguen resultados eficaces. Las teorías sobre los cambios en el ambiente organizacional. Las teorías sobre la gestión estratégica. Las teorías del intercambio social.
Entre los contenidos de la socialización según Taormina están: Las perspectivas de futuro La cultura y clima organizacional Aspectos emocionales, sociales y organizacionales.
La congruencia entre los deseos específicos buscados por el individuo y la capacidad de la cultura y clima organizacional, afecta principalmente a: Al engagement Al rendimiento La satisfacción del empleado.
Cuando las expectativas del empleado no se basan sólo en sus derechos personales sino en la creencia de que está contribuyendo también a una causa valiosa, nos estamos refiriendo al: Al engagement. Contrato psicológico transaccional. Compromiso moral.
Las etapas de la socialización son: Antes de la incorporación, encuentro y salida o retiro. Reclutamiento, selección y socialización. La socialización anticipatoria, el encuentro y la adquisición y cambio.
Mediante el reclutamiento realista se propone: Favorecer la autoselección. Llegar a ratios realistas de abandono. Atraer al mayor número de aspirantes para lograr una buena selección.
La respuesta paliativa o palpación de los nuevos empleados se caracteriza por: No ser adaptativa ni para el individuo ni la organización. Tratar de minimizar las amenazas. Dirigirse al daño moral o emocional.
Fisher definió socialización como un proceso: De aprendizaje De aprendizaje y cambio Un proceso en el que se definen cuatro tipos de aprendizaje.
El principal resultado de la socialización es: La satisfacción y el rendimiento de los nuevos empleados. El aprendizaje El ajuste entre la cultura y los valores del individuo.
Cuando los miembros con experiencia actúa como modelos para los nuevos miembros, nos estamos refiriendo a las tácticas de socialización: Seriales. Por modelado. Fijas.
Entre los tipos de aprendizaje que identificó Fisher a partir de la bibliografía sobre socialización están: Las perspectivas de futuro. Aprendizaje sobre el funcionamiento del trabajo en grupo. La comprensión.
En relación a las creencias básicas de una organización, se puede afirmar que: Son elementos inobservables Cambian fácilmente No guardan relación con las tres capas fundamentales en las que la cultura se manifiesta según Schein (1992).
Las diversas definiciones de cultura organizacional coinciden en afirmar que: La cultura organizacional está incluida por el contexto histórico y geográfico en el que se encuentra la organización. La cultura organizacional no es un fenómeno que se construye socialmente Los significados compartidos no son centrales para entender la cultura organizacional.
Cuando hablamos de "intercambios simbólicos" en una organización nos referimos a: Cómo las interacciones no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización. La comunicación no verbal que se establece entre los compañeros de trabajo en una organización Cómo las interacciones verbales y no verbales entre las personas van construyendo los significados que tienen las tareas y procesos dentro de una organización.
Cuál de las siguientes afirmaciones relacionadas con la cultura organizacional es correcta: La cultura organizacional no está relacionada con el lenguaje de los miembros de una organización La cultura organizacional no está relacionada con el modo en el que las personas perciben e interpretan su organización La cultura y la identidad organizacional presentan una relación muy estrecha.
Según el Inventario de Cultura Organizacional (OCI), las culturas se pueden clasificar en: Culturas convencionalistas, cultura pasivo-defensivas y culturas agresivo-defensivas. Culturas constructivas, cultura pasivo-defensivas y culturas agresivo-defensivas. Culturas constructivas, culturas pasivo-defensivas y culturas agresivo-conflictivas.
Un aspecto que caracteriza a las culturas pasivo-defensivas es: Estar orientadas a la auto-realización, valorando mucho la creatividad. Se olvida de premiar los éxitos pero siempre castiga los errores que se comenten. La recompensa del trabajo duro y de la persistencia.
La metáfora de la cultura organizacional que considera que dicha cultura funciona como mecanismo de control que ayuda a mantener un sistema de valores común, recibe el nombre de: Mundo cerrado y feliz. Regulador afectivo. Regulador del intercambio.
Dentro de los tipos de rituales que podemos encontrar en una organización, diga qué tipo de rituales se suelen descuidar especialmente: Rituales jerárquicos. Rituales de celebración. Rituales de acceso o iniciáticos.
Según Schelin (1992), la cultura organizacional tiene tres capas que se denominan: Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas. Artefactos subjetivos, valores defendidos y creencias básicas. Artefactos observables, valores defendidos y normas conductuales.
Comparando los modelos de Schelin (1992) y Rousseau (1990), podemos concluir que: El modelo de Rousseau añade una capa más externa a las ya incluidas en el modelo de Schein El modelo de Rousseau tiene más capas que el de Schein El modelo de Rousseau tiene menos capas que el de Schein.
Buscar el feedback de los colaboradores es una conducta que en los líderes auténticos refleja: Su perspectiva moral. La consciencia de si mismos. El procesamiento equilibrado de la información.
Animar a que cada empleado exprese su opinión y sugiera formas de mejorar aspectos del trabajo es una conducta que en los líderes auténticos refleja: La consciencia de sí mismos. La perspectiva moral. La transparencia relacional.
Una forma que tienen los Líderes Auténticos de influir sobre sus colaboradores es "Predicar con el ejemplo". ¿A qué proceso de influencia hace referencia? Apoyo a la autodeterminación. Intercambios sociales positivos. Modelado Positivo.
La regulación, corrección y aceptación de sesgos cognitivos es una conducta que en los líderes auténticos refleja: La transparencia relacional. El procesamiento equilibrado de información. La consciencia de sí mismos.
En el ámbito de la salud organizacional, el Liderazgo Auténtico, ha mostrado efectos negativos sobre la siguiente variable. El Burnout de los empleados La satisfacción laboral El comportamiento compulsivo de los líderes.
Un componente compartido explícitamente por el modelo de Liderazgo Auténtico y el modelo de Liderazgo de Servicio es: Comportamiento ético. Influencia idealizada. Empatía.
Las principales críticas a las teorías tradicionales de liderazgo eran debidas a: La escasa capacidad productiva sobre variables de resultado organizacional. La falta de estudios empíricos. Los crecientes casos de corrupción de los líderes.
Entre las teorías consideradas como Liderazgo Positivo se encuentra: El liderazgo transaccional. El Liderazgo Ético. El Enfoque de los rasgos.
El ALQ (Authentic Leadership Questionnaire), es un instrumento que mide las conductas de los Líderes Auténticos a través de la percepción de: Los propios líderes de sus conductas Los seguidores sobre el comportamiento de sus líderes. Tanto los propios líderes como sus seguidores, ya que el cuestionario tiene dos versiones.
Un verdadero líder para influir en sus seguidores: Necesita el poder legítimo otorgado por la organización. No necesita el poder otorgado por la organización. Apela al poder coercitivo otorgado por la organización.
El concepto que encaja perfectamente con las prácticas de análisis y descripción de los puestos y con la evaluación del desempeño es: Desempeño contextual. Desempeño en la tarea. Rendimiento.
La iniciativa personal ha sido definida por Frese y Fay (2001) como (señale la respuesta incorrecta): Un síndrome conductual caracterizado Proactividad saludable. Conductas auto-iniciadas.
Con respecto al desempeño, ¿qué concepto parte de la idea de que la organización siempre conoce cómo debe desempeñarse adecuadamente el puesto? El desempeño activo. El desempeño contextual. El desempeño en la tarea.
Cuál de los siguientes conceptos no es uno de los que se incluyen dentro de los modelos activos del desempeño. Conducta intrascendente. Auto-responsabilidad. Revisión de tareas.
La definición "la capacidad, pericia con la cual los individuos llevan a cabo conductas o actividades que son relevantes para la organización" se refiere al término: Desempeño. Eficacia. Productividad.
Los 5 factores que Borman y Motowidlo (1993) señalan en la taxonomía del desempeño contextual son: El tiempo de inactividad o la pérdida de tiempo durante la jornada laboral, las conductas interpersonales, las conductas destructivas, el desempeño en la tarea y la gestión de los errores. Apoyo personal, apoyo organizacional, conciencia de iniciativa, desempeño en la tarea y desempeño activo. Predisposición para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto, realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas, ayudar y cooperar con otros, seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incómodo y apoyar y defender los objetivos organizacionales.
La definición "promulgar e implementar un cambio auto-iniciado y orientado al futuro" se refiere a: Sabia Proactividad. Proactividad. Iniciativa Personal.
Los principales motivos para utilizar una perspectiva activa del rendimiento son: Las características del mercado laboral, que desde una perspectiva ontológica nos motiva la curiosidad y que afecta al bienestar del empleado Las características del mercado laboral, la reducción del estrés y el incremento de la productividad. La mejora del bienestar del empleado, la reducción de costes y la iniciativa personal.
Con respecto a la eficacia y el desempeño, señale la respuesta correcta: La eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño La eficacia es constructor evaluativo respecto a los resultados exclusivamente productivos y los efectos que producen. Frente a la evaluación del desempeño que se utiliza para analizar el rendimiento a nivel grupal, la eficacia, suele utilizarse con carácter individual.
Dentro del modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal, la Orientación a la acción es: Orientación Apoyo ambiental Factor de personalidad.
Las organizaciones suelen cooperar en sus actividades de innovación con otras organizaciones e instituciones (públicas y/o privadas). Estas instituciones, denominadas organizaciones de apoyo a la innovación, tienen por función la generación, distribución, gestión y protección de conocimiento, y se pueden clasificar en: Organizaciones que realizan innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso) y de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización). Sector empresarial, gobierno y universidad Centros de investigación y tecnológicos, estructura de interfaz, proveedores de financiación, centros de formación y servicios generales de apoyo a las empresas.
En relación a la evaluación de la innovación: En España, las empresas de 10 o más trabajadores realizaron en el período 2011-2013 más innovaciones de tipo tecnológico (de producto y de proceso) que de tipo no tecnológico (organizativas y de comercialización). Las primeras aproximaciones estaban orientadas a la medición de resultados y con el tiempo el foco se fue centrando más sobre las actividades. No existen indicadores comparables entre países u organizaciones.
El tipo específico de emprendimiento que busca estimular y canalizar las iniciativas e ideas de los miembros de la organización para generar proyectos innovadores, nuevos negocios y mejoras organizacionales que contribuyan a fortalecer su competitivad, hace referencia al: Emprendimiento social. Emprendimiento de base tecnológica. Emprendimiento corporativo o intraemprendimiento.
El emprendimiento independiente y el emprendimiento corporativo comparten: Un mismo nivel de autonomía para la persona emprendedora El desarrollo de una idea que tomará forma de producto, servicio o proceso. El mismo grado de asunción del riesgo por parte de la persona emprendedora.
Señale la respuesta correcta en relación al emprendimiento corporativo: La innovación tiene un mayor efecto sobre el rendimiento en industrias de baja tecnología que en industrias de alta tecnología. La asociación entre renovación estratégica y rendimiento es mayor en organizaciones de pequeño tamaño que en aquellas más grandes. La asociación entre venturing corporativo y rendimiento es mayor en Europa en comparación con Norteamérica y Asia.
a diferencia de una cultura corporativa típica, una cultura corporativa que potencie el emprendimiento se caracteriza por: Desarrollar visiones, objetivos y planes de acción. Poner el énfasis en la realización de reuniones, comités y consejos. Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores.
Los dos requisitos necesarios para que el emprendimiento pueda florecer dentro de la organización según Hisrich (1990) son: Estimular las nuevas ideas y promover la experimentación. Seguir las instrucciones dadas y no cometer errores. Crear comités de expertos e invertir en I+D+i .
Aquellas empresas o iniciativas económicas que se crean dentro de organizaciones existentes que actúan de incubadoras se denominan: Joint-ventures Start-ups Spin-offs.
Entre las características más destacables del emprendimiento, se encuentran: Investigar, desarrollar y crear nuevos productos y/o servicios. Buscar oportunidades, realizar invenciones y evitar riesgos. Identificar oportunidades, asumir riesgos y crear una nueva empresa.
La intensidad emprendedora puede ser concebida como un vector: En un espacio bidimensional: frecuencia e iniciativa. En un espacio tridimensional: autonomía, logro y tiempo disponible. En un espacio tridimensional: innovación asunción de riesgos y proactividad.
El meta-análisis de Lee y Ashforth (1996) sobre los antecedentes del burnout encuentra que: Sólo hay diferencias de género en agotamiento emocional. El principal antecedente del agotamiento emocional es la sobrecarga de trabajo. El conflicto y la ambigüedad de rol predicen, sobre todo, el agotamiento emocional y la despersonalización.
Cuál de estos riesgos no es emergente según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009): El Burnout La violencia en el trabajo. El aumento de la edad de jubilación.
La revisión de Kompier y Kristensen (2001) sobre los programas de intervención muestra que: La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en modificar el puesto de trabajo. La mayor parte de las intervenciones realizadas se centran en reducir los efectos del estrés. La mayor parte de las intervenciones realizadas son intervenciones primarias.
Para Hobfoll (1989): La evaluación subjetiva es el proceso relacionado con el estrés más importante. Las espirales de ganancias amortiguan el impacto de las pérdidas de recursos. Las espirales de pérdidas influyen más rápido que las espirales de ganancias.
La principal causa de estrés laboral según la encuesta de la Agencia Europea (2014) es: Las largas jornadas laborales o una excesiva carga de trabajo. La falta de equidad o justicia organizacional. La reorganización del trabajo o la precariedad laboral.
El meta-análisis de Bowling y Beehr (2006) sobre los efectos del acoso laboral muestra que: Las mujeres tienen mayor probabilidad de convertirse en víctimas por su peor situación sociolaboral. Los empleados que trabajan en entornos estresantes tienen mayor probabilidad de convertirse en víctimas. El neuroticismo no se relaciona con el acoso laboral.
Cuál es la respuesta verdadera según el modelo Demandas-Control (1979) Los trabajos activos son aquellos en los que las demandas y el control son elevados. Los trabajos se pueden agrupar en dos bloques según sus efectos sobre la salud. Los trabajos activos son los más estresantes.
Greenhaus y Beutell (1985) hablan del conflicto familia-trabajo y: Plantean que se basa en la idea de los límites permeables asimétricos. Encuentran que lo peor es el conflicto basado en la tensión. Diferencian tres tipos de conflicto familia-trabajo.
El meta-análisis de Clarke (2012) sobre las normas de seguridad en el trabajo encuentra que: Lo mejor es un liderazgo transformacional. Lo mejor es combinar un liderazgo transacciones y liderazgo transformacional. Lo mejor es combinar un liderazgo adecuado con formación en seguridad.
La revisión de Van Veldhoren, Taris, de Jonge y Broersen (2005) sobre la teoría de Siegrist confirma que: El porcentaje de empleados sobreimplicados es menor dadas las condiciones del mercado de trabajo actual. Los principios de intercambio social y de la reciprocidad se confirman en el ámbito del estrés y los riesgos psicosociales. La peor situación se da cuando se combinan un elevado esfuerzo y dedicación y unas bajas recompensas.
Las cinco características principales de las organizaciones tóxicas según Frost (2002) son: Comunicación pobre u obstaculizada, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y no identificarse con la organización. Burnout, relaciones interpersonales frías o conflictivas, conflicto y ambigüedad de rol, ausencia (o inadecuación) de feedback o información sobre el propio rendimiento y estrés.
La definición "creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados" se corresponde con el término: Autoeficacia. Eficiencia. Esperanza.
Las cinco características de los empleados saludables según Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009) son: Optimismo, resiliencia, autoeficacia, proactividad y work engagement. Persistencia, resiliencia, autoeficacia, esperanza y work engagement. Optimismo, resiliencia, autoeficacia, esperanza y work engagement.
La definición "actitud que induce al trabajador a esperar que le suceda cosas buenas" se corresponde con el término: Autoeficacia. Optimismo. Esperanza.
Señale la respuesta incorrecta: Para la aproximación teórica de las organizaciones saludables es: Son importantes los efectos positivos para clientes/usuarios. Es más importante el bienestar y la salud de las personas que otros indicadores. Tan importante es el bienestar de las personas como la consecución de buenos resultados por parte de las organizaciones.
La definición "un estado psicológico del individuo positivo y en desarrollo" se refiere al término: Capital psicológico. Resiliencia. Work engagement.
Señale la respuesta incorrecta, Martin Selligman es famoso por: El desarrollo de la teoría del desempeño activo. Iniciar un cambio en el foco de interés de la psicología hacia la psicología positiva. El desarrollo de la teoría de la indefensión aprendida y sus trabajos sobre la depresión.
La definición "el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva" se refiere a: La psicología de las Organizaciones. El Desempeño Activo. La Psicología de las Organizacional Positiva.
Los tres elementos de una organización saludable según el modelo de Salanova (2009) son: Prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, empleados saludables y resultados saludables. Recursos estructurales, de tarea y sociales. Solución de problemas, implicación y participación de los empleados y resultados organizacionales excelentes.
La definición "estado motivacional positivo que está basado en la interacción de tres factores: objetivos, agencia y planes de acción" se corresponde con el término: Work Engagement. Autoeficacia. Esperanza.

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