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Psicología de las Organizaciones Tema 3
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Título del Test:
Psicología de las Organizaciones Tema 3 Descripción: La incorporación a las organizaciones Autor:
Fecha de Creación: 06/03/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 50 |
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En relación con el abandono, la mayor parte de los trabajos detectan que: Los empleados reclutados mediante procedimientos informales presentan menor tasa de abandono que aquellos que lo han sido mediante procedimientos más institucionalizados. Los empleados reclutados mediante procedimientos informales presentan mayor tasa de abandono que aquellos que lo han sido mediante procedimientos más institucionalizados. Los empleados reclutados mediante procedimientos informales presentan igual tasa de abandono que aquellos que lo han sido mediante procedimientos más institucionalizados. En general, los sujetos reclutados mediante procedimientos informales y directos: Se encuentran menos satisfechos. Se encuentran más satisfechos. Ambas son incorrectas. Los individuos reclutados vía fuentes informales: Reciben informaciones más exactas. Se caracterizan por obtener información que viene desde dentro de la organización. Ambas son correctas. Las sugerencias que se pueden realizar desde el reclutamiento realista son (entre otras): Tratar de proporcionar al aspirante la mayor información positiva posible tanto del puesto como de la organización. Atender igualmente a las etapas posteriores de la incorporación, interesándose por la permanencia del nuevo empleado en la organización. Ambas son correctas. En la selección de nuevos empleados, las técnicas más utilizadas para obtener información relevante son: Cuestionarios de información biográfica. Test de personalidad y de habilidades. Ambas son correctas. En la selección de nuevos empleados, la información sigue un flujo: Unidireccional. Bidireccional. Ambas son correctas. Los centros de evaluación pueden concebirse como: Simulaciones a gran escala. Una entrevista. Un test. La entrevista de selección es un procedimiento: Estructurado. Bidireccional. Ambas son correctas. "El proceso por el que la persona pasa de ser ajena a la empresa a convertirse en un trabajador integrado en la misma".Hace referencia al término de: Socialización. Reclutamiento. Incorporación. "Proceso por el que las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para asumir un determinado rol organizacional y participar como miembros activos en la organización". Hace referencia a la: Socialización organizacional. Táctica de socialización. Ambas son incorrectas. "Formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a una organización o realizan la transición de un rol a otro". Hace referencia a: Las tácticas de socialización. A la socialización. A la socialización organizacional. Van Maanen y Schein identificaron seis dimensiones de las tácticas de socialización organizacional. Entre ellas: Fijas vs seriales. Secuenciales vs disyuntivas. Formales vs informales. Jones reagrupa las dimensiones formuladas por Van Maanen y Schein siguiendo: Tres criterios. Dos criterios. Cinco criterios. Esta dimensión varía en términos del contexto: Tácticas de socialización colectivas vs individuales. Tácticas de socialización formales vs informales. Ambas son correctas. "Separan al nuevo miembro de los otros miembros de la organización para que realice un conjunto de experiencias especialmente preparadas para su socialización". Hace referencia a las tácticas: Informales. Formales. Fijas. Esta dimensión se refiere al contenido de la información: Colentivas vs individuales. Formales vs informales. Fijas vs variables. Las tácticas secuenciales proporcionan información: Explícita. Implícita. Ambas son correctas. ¿En que táctica los miembros con experiencia actúan como modelos para los nuevos miembros? En las tácticas disyuntivas. En las tácticas seriales. En las tácticas secuenciales. Se refiere al grado en que los empleados noveles se sienten respaldados por los miembros de la organización con experiencia: Tácticas de socialización seriales vs disyuntivas. Tácticas de socialización fijas vs variables. Tácticas de socialización de investidura vs despojamiento. Ratifican y potencian las características personales que los nuevos miembros aportan para el desempeño del rol y reconocen su viabilidad y utilidad en: Las tácticas de investidura. Las tácticas de despojamiento. Las tácticas disyuntivas. Las tácticas institucionalizadas: Un ejemplo de ellas son las tácticas colectivas. Reducen la incertidumbre del nuevo empleado. Ambas son correctas. Las tácticas individualizadas: Mantienen la incertidumbre y reflejan la ausencia de información precisa sobre los requerimientos de su nuevo rol y sobre las futuras fases que va a seguir en la organización. Un ejemplo de ellas son las tácticas formales. Ambas son correctas. El efecto de las tácticas sobre el ajuste es especialmente importante y positivo cuando: El apoyo organizacional percibido es bajo. El apoyo organizacional percibido es alto. El apoyo organizacional percibido es medio. Las etapas de socialización: Se inician después de la incorporación a la organización y finalizan cuando el nuevo empleado ha adquirido las habilidades, conductas y valores que nos permiten calificarlo como miembro integrado. Se inician antes de la incorporación a la organización y finalizan cuando el nuevo empleado ha adquirido las habilidades, conductas y valores que nos permiten calificarlo como miembro integrado. Se inician durante de la incorporación a la organización y finalizan cuando el nuevo empleado ha adquirido las habilidades, conductas y valores que nos permiten calificarlo como miembro integrado. La primera etapa de socialización es: Encuentro. Adquisición y cambio. Socialización anticipatoria. La primera etapa de socialización es: Socialización anticipatoria. También llamada prellegada. Ambas son correctas. El contrato psicológico: Es un acuerdo entre la organización y la persona en la etapa final de la primera fase. Es un contrato escrito. Ambas son correctas. La segunda fase de socialización también se llama: Prellegada. Acomodación. Cambio. Es considerada la etapa más crucial para la socialización efectiva: Socialización anticipatoria. Adquisición y cambio. Encuentro. La tercera fase de socialización también se llama: Metamorfosis. Ajuste. Acomodación. Nelson describe la situación de encuentro con la realidad, y las demandas del puesto y la organización como: Shock de la realidad. Congruencia. Contrato psicológico. Según Nelson, las demandas provienen de: Dos fuentes: de la tarea y de las relaciones interpersonales. Tres fuentes: de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales. Dos fuentes: del rol y de las relaciones interpersonales. Entre las limitaciones teóricas están: Escasos estudios longitudinales. Suelen dar prioridad al papel de la organización como determinante externo de las actitudes. No han atendido a la realidad del contexto del proceso de socialización. Es el componente esencial del proceso de socialización: La motivación. El aprendizaje. Las emociones. Taormina distingue: Cuatro dominios de aprendizaje: entrenamiento, comprensión,apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro. Tres dominios de aprendizaje: entrenamiento,apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro. Dos dominios de aprendizaje: entrenamiento y apoyo de los compañeros. Según Taormina, los dominios contienen: Solamente elementos de contenido. Solamente elementos de proceso. Tantos elementos de contenido como de proceso. La TRS hace referencia a: La Teoría Realista de Socialización. La Teoría de los Recursos para la Socialización. Ambas son incorrectas. "Capacidad natural del individuo para afrontar, resistir y adaptarse a la experiencia estresante, haciéndole incluso crecer como individuo, implicando dos capacidades: resistir y rehacerse". Hace referencia a la: Resilencia. TRS. Ambas son correctas. El aprendizaje es resultado: Proximal de la socialización. Distal de la socialización. Ambas son correctas. Taormina señala que: Altas evaluaciones de los empleados en cada uno de los tres dominios de socialización deberían correlacionar positivamente con altos niveles de satisfacción, implicación con el trabajo, compromiso y negativamente con burnout. Altas evaluaciones de los empleados en cada uno de los dos dominios de socialización deberían correlacionar positivamente con altos niveles de satisfacción, implicación con el trabajo, compromiso y negativamente con burnout. Altas evaluaciones de los empleados en cada uno de los cuatro dominios de socialización deberían correlacionar positivamente con altos niveles de satisfacción, implicación con el trabajo, compromiso y negativamente con burnout. El concepto de contrato psicológico es: Dinámico. Estático. Cerrado. Topa distingue entre: Intercambios de tipo relacional. Intercambios de tipo transaccional. Ambas son correctas. "No es solamente fruto de un compromiso económico, sino también socioemocional, intrínseco,indefinido y subjetivo". Hace referencia al: Intercambio transaccional. Intercambio relacional. Ambas son incorrectas. Parece estar más centrado en los beneficios directos e inmediatos que en el interés por una vinculación duradera. Intercambio transaccional. Intercambio relacional. Ambas son correctas. Los contratos transaccionales, se caracterizan por: Términos temporales determinados. Tiempos indefinidos en la relación. Implicaciones emocionales unidas a los intercambios económicos. Aparece cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar: Conflicto relacional. Conflicto de rol. Conflicto de tarea. El conflicto de tarea: Aparece cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar. Puede llegar a transformarse en un conflicto relacional. Ambas son correctas. El afrontamiento es entendido como: Aquellos esfuerzos cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo. Aquellos esfuerzos cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo. Aquellos esfuerzos cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas inespecíficas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo. Tipo de afrontamiento conductual que intenta reducir o eliminar la ansiedad y la tensión distrayendo al sujeto. Estrategia conductual. Delegar responsabilidades. Respuesta paliativa. Entre las conductas más estudias está la de: Búsqueda de información. Delegar responsabilidades. Trabajar más horas. |
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