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Psicología de las Organizaciones Tema 4
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Psicología de las Organizaciones Tema 4 Descripción: Cultura e Identidad Organizacional Autor:
Fecha de Creación: 14/03/2016 Categoría: UNED Número Preguntas: 49 |
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ruizocana ( hace 8 años ) En una de las preguntas, has repetido las contestaciones. Por cierto, excepcional trabajo. GRACIAS. |
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La relación entre cultura e identidad organizacional: Es directa. No siempre es visible. Ambas son correctas. La cultura organizacional tiene una fuerte vinculación con: El aprendizaje. La motivación. El lenguaje. La identidad organizacional se hace en relación con el ambiente: Interno. Externo. Ambas son correctas. Proporciona un marco para la interpretación de la conducta de las personas en el ámbito organizacional: La cultura organizacional. El lenguaje organizacional. La identidad organizacional. La cultura organizacional: Tiene una ampla variedad de significados y connotaciones. Proviene de una variedad de disciplinas (sociología, antropología y psicología). Ambas son correctas. "La cultura se refiere a un sistema de símbolos y significados compartidos a través del intercambio social en las interacciones cotidianas".Se refiere a la línea: Antropológica. De los Recursos Humanos. Ambas son incorrectas. La cultura organizacional: No está influenciado por el contexto histórico ni geográfico. No incluye el concepto de significados compartidos para poder entenderla. Es un fenómeno socialmente construido. Las subculturas: Anidan dentro de las organizaciones y dan vitalidad a los grupos internos. Tienen autonomía suficiente para construir una cultura. Suelen ser estáticas. Propone 8 metáforas sobre la cultura organizacional: Smircich. Alvesson. Schein. Las metáforas de Alvesson: Pueden resultar más adecuadas para unos contextos que para otros. Cambian y en ocasiones dejar de ser funcionales. Ambas son correctas. "La cultura incluye aspectos inconscientes o no conscientes, ideas que se dan por sentado, y que crean puntos ciegos que no se discuten". Hace referencia a la metáfora de: Anteojeras. Mundo cerrado y feliz. Regulador afectivo. "La cultura organizacional funciona como mecanismo de control. Regulando los aspectos informales del contrato psicológico y las recompensas a largo plazo,ayudando a mantener un sistema de valores común y una memoria organizacional". Hace referencia a la metáfora de: Brújula. Regulador del intercambio. Pegamento social. La investigación sobre la cultura organizacional tiene sus raíces en la: Sociología. Psicología. Antropología. El primer intento sistemático por investigar organizaciones laborales en términos culturales se inicia en los años: 30. 50. 60. El tema de la cultura organizacional no se volvió una cuestión relevante hasta los años: 60. 80. 70. La cultura organizacional es un fenómeno: Complejo. Simple. Sencillo. Schein concluye que hay tres capas fundamentales en las cuales la cultura se manifiesta. Entre ellas están: Los patrones observables del comportamiento. Las normas conductuales. Los artefactos observables. En las capas de Schein hay una gran gradación de visibilidad, consciencia y facilidad de interpretar que va desde: Lo más superficial a lo más profundo, pasando desde las creencias a los valores y de éstos últimos a los artefactos. Lo más profundo a lo más superficial, pasando desde los valores a las creencias y de éstos últimos a los artefactos. Lo más profundo a lo más superficial, pasando desde las creencias a los valores y de éstos últimos a los artefactos. Los artefactos observables: Son realizaciones concretas y tangibles de los valores subyacentes que presentan manifestaciones profundas o ideológicas. Son realizaciones concretas y intangibles de los valores subyacentes que presentan manifestaciones profundas o ideológicas. Ambas son incorrectas. Hay al menos: Dos grandes categorías de artefactos culturales. Tres grandes categorías de artefactos culturales. Cuatro grandes categorías de artefactos culturales. "Son aquellos que se exhiben o se convierten en conductas por el empleado". Hace referencia a: Los valores promulgados. Los valores defendidos. Los artefactos observables. "Son supuestos o asunciones subyacentes, que residen en el corazón de la cultura organizacional según Schein".Hace referencia a: Los valores. Las creencias básicas. Los artefactos observables. Rousseau señala que hay dos capas intermedias entre: Los valores y los artefactos. Las creencias y los artefactos. Las creencias y los valores. "Conjuntos coherentes e interrelacionados de creencias compartidas cargadas emocionalmente, de valores y normas que unen a personas y les ayudan a dar sentido al mundo".Hace referencia a: Los patrones observables del comportamiento. Las normas conductuales. Las ideologías. La relación entre clima y cultura organizacional: Se presenta indisolublemente asociadas. Se presentan muy alejadas. No se ha investigado ésta relación. Es más estable: Ambas son incorrectas. Clima. Cultura. Explica el por qué de la conducta organizacional: La cultura. El clima. Ambas son correctas. Es temporal,subjetivo y posiblemente sujeto a manipulación por las figuras de autoridad: El clima. La cultura. La actitud. La cultura es: Influida por la interpretación simbólica de eventos: Resistente a la manipulación. Ambas son correctas. El procedimiento cuantitativo más usado para valorar la cultura organizacional es el: OCI. ACI. ECI. ¿Que perspectiva rechaza las interpretaciones subjetivas e idiosincráticas asociadas al estudio cualitativo de casos? Ambas son incorrectas. La cualitativa. La cuantitativa. El cuestionario OCI se centra en doce estilos de pensar y de comportarse que la gente debe asumir de manera: Implícita. Explícita. Ambas son correctas. El OCI evalúa: Las conductas normativas. Las expectativas conductuales. Ambas son correctas. Las culturas se pueden clasificar en: Pasivo-agresivo. Defensiva-defensiva. Constructivas. Las culturas constructivas se caracterizan por: Estar orientadas al logro. Aprobación. Perfeccionismo. Las culturas agresivo-defensivas se caracterizan por: Fomentar la oposición. Evitación. Dependencia. Las culturas pasivo-defensivas se caracterizan por: Poder. Oposición. Evitación. La centralización en la toma de decisiones: Correlaciona positivamente con la cultura pasivo-defensiva, pero negativamente con la constructiva. Correlaciona positivamente con la cultura constructiva, pero negativamente con la pasivo-defensiva. Correlaciona positivamente con la cultura pasivo-defensiva, pero negativamente con la agresivo-defensiva. El uso de sistemas justos de evaluación del rendimiento, al igual que el uso de sistemas objetivos claros: Correlaciona positivamente con la cultura pasivo-defensiva, pero negativamente con la constructiva. Correlaciona positivamente con la cultura agresivo-defensiva, pero negativamente con la pasivo-defensiva. Correlaciona positivamente con la cultura constructiva, pero negativamente con la pasivo-defensiva. Los trabajos faltos de autonomía, variedad e impacto en las personas están asociados a culturas: Constructivas. Pasivo-defensivas. Agresivo-defensivas. Los rituales de jerarquía y mando también se llaman: De entrada. De caos. De orden. Son ejemplos de predominancia: Separación del espacio. Tamaño del despacho. Las presencias o ausencias en las reuniones. En relación a la distintividad: Cuanto más diferenciado sea un grupo,más probable que la gente se identifique con él. Cuanto menos diferenciado sea un grupo, más probable que la gente se identifique con él. Ambas son incorrectas. En las organizaciones es más probable: Que se produzcan ambas por igual. Que se produzca la identificación grupal que la identificación organizacional. Que se produzca la identificación organizacional que la identificación grupal. La identificación con grupos relativamente grandes: Satisface el deseo de pertenencia. Es una amenaza para la distintividad individual. Ambas son correctas. En los contextos organizacionales, por lo general, es más probable que se centre a los empleados en su pertenencia: Grupal más que en su pertenencia organizacional. Organizacional más que en su pertenencia grupal. Ambas por igual. Aquellas intervenciones diseñadas para aumentar la identificación serán más fáciles llevar a cabo si: Se hacen a nivel de organización más que a nivel de grupos de trabajo. Se hacen a nivel de grupos de trabajo más que a nivel de organización como un todo. Tanto si se hacen a nivel de grupos como si se hacen a nivel de organización. Los prototipos son: Inflexibles. Inestables. Dependientes del contexto. Indica la alternativa correcta: Las personas pueden dejar de lado provisionalmente la identidad que es menos apoyada por el ambiente y así minimizar el conflicto. Las personas se pueden desvincular cognitivamente de las identidades que se contraponen y así no se percibe el conflicto. Ambas son correctas. |
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