Test 11 RDL 2/2015, Ley del Estatuto de los Trabajadores - Título 1

La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un: 20 y un 50% de la jornada de trabajo. 25 y un 60% de la jornada de trabajo. 10 y un 70% de la jornada de trabajo. 30 y un 60% de la jornada de trabajo.

Durante el periodo de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: podrán realizarse un máximo de 2 horas extraordinarias diarias. podrán realizarse un máximo de 5 horas extraordinarias semanales. podrán realizarse un máximo de 10 horas extraordinarias mensuales. no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, pero se estará a lo pactado cuando sea por: mutuo acuerdo de las partes. causas consignadas válidamente en el contrato. cierre legal de la empresa. "mutuo acuerdo de las partes" y "causas consignadas válidamente en el contrato" son correctas.

En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de: 6 meses a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. 1 año a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. 3 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de: 20 días naturales a partir de la cesación en el cargo o función. 30 días naturales a partir de la cesación en el cargo o función. 20 días hábiles a partir de la cesación en el cargo o función. 30 días hábiles a partir de la cesación en el cargo o función.

En el supuesto de parto, la suspensión con reserva de puesto de trabajo tendrá una duración de: 14 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en una semanas más por cada hijo a partir del segundo. 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en una semanas más por cada hijo a partir del segundo. 14 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

El periodo de suspensión de contrato con reserva como consecuencia de ser víctima de violencia de género, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, tendrá una duración inicial que no podrá exceder de: 3 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 2 meses, con un máximo de 12 meses. 6 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. 3 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. 6 meses. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 2 meses, con un máximo de 16 meses.

El contrato de trabajo se extinguirá (señala la incorrecta): por mutuo acuerdo de las partes. por las causas consignadas válidamente en el contrato aunque las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

El contrato de trabajo se extinguirá (señala la incorrecta): por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total, absoluta o parcial del trabajador. por jubilación del trabajador. por extinción de la personalidad jurídica del contratante. por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

El contrato de trabajo se extinguirá (señala la incorrecta): por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. por despido del trabajador. por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el Artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. todas son correctas.

A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a: 6 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. el 20% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. todas son correctas.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración: superior a 15 días naturales, o de 30 en el caso de empresas de más de 50 trabajadores. no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. superior a 15 días naturales, o de 30 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

Respecto a la extinción del contrato por causas objetivas el contrato podrá extinguirse: por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con anterioridad a su colocación efectiva en la empresa. por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. cuando concurra alguna de las causas de despido colectivo previstas y la extinción afecte a un número superior al establecido en el mismo. todas son correctas.

Respecto a la extinción del contrato por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, la extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo: 1 mes desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. 3 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. 4 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Respecto a la extinción del contrato por causas objetivas, el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el: 10% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 20% de las jornadas hábiles en 3 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 10% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 20% de las jornadas hábiles en 3 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 10% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

La adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas exige: comunicación escrita al trabajador expresando la causa. poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. todas son correctas.

Contra la decisión extintiva del contrato por causas objetivas: no se podrá recurrir. podrá recurrirse únicamente si se produce por ineptitud del trabajador. podrá recurrirse únicamente si se produce por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas. podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un: incumplimiento grave y no culpable del trabajador. incumplimiento muy grave y culpable del trabajador. incumplimiento grave y culpable del trabajador. incumplimiento muy grave y culpable o no del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales (señala la incorrecta): las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. la indisciplina o desobediencia en el trabajo. la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. la embriaguez habitual o toxicomanía aunque no repercutan negativamente en el trabajo.