2° Parcial Cultura Organizacional

¿Por qué la segmentación funcional puede limitar la coordinación organizacional transversal durante un proceso de cambio?. Porque elimina completamente las jerarquías existentes. Porque refuerza fronteras entre áreas y dificulta construir respuestas integradas ante problemas interdependientes. Porque aumenta automáticamente la autonomía de los equipos. Porque impide que existan normas formales dentro de la organización.

¿Qué valor analítico tienen las experiencias innovadoras internas en procesos de transformación organizacional?. Permiten demostrar que todas las áreas deben adoptar exactamente el mismo método de trabajo. Muestran que existen alternativas viables dentro de la organización para ensayar nuevas formas de trabajo. Evidencian que la transformación debe ser exclusivamente externa. Permiten eliminar la necesidad de liderazgo durante el cambio.

¿Qué función cumplen los criterios de acción en el diseño de transformaciones organizacionales?. Reemplazar completamente los objetivos estratégicos. Orientar la implementación mediante decisiones articuladas con las prioridades definidas para el cambio. Establecer únicamente sanciones para quienes no acepten el cambio. Determinar exclusivamente la estructura jerárquica de la organización.

¿Qué función cumplen las normas y reglamentos dentro de una organización?. Delimitar conductas aceptadas al establecer marcos formales de actuación. Eliminar las relaciones informales entre los miembros. Garantizar que todos los empleados interpreten la realidad de la misma manera. Sustituir completamente los valores culturales.

¿Por qué la resistencia organizacional debe entenderse como fenómeno sistémico antes que como reacción individual?. Porque surge exclusivamente de características personales de los trabajadores. Porque depende únicamente del nivel jerárquico de quien se resiste. Porque emerge de la interacción entre cultura, liderazgo, evaluación, reconocimiento y condiciones de trabajo. Porque toda resistencia implica necesariamente un conflicto entre empleados.

¿Cómo ayuda la desalineación cultural a explicar brechas entre objetivos estratégicos y resultados organizacionales?. Permite comprender que los significados, prácticas y estructuras no orientan la acción hacia la estrategia declarada. Demuestra que los objetivos estratégicos siempre son incorrectos. Explica que los resultados dependen exclusivamente de factores económicos externos. Indica que la cultura organizacional no influye en la estrategia.

¿Cómo se manifiesta el liderazgo organizacional cuando actúa como modelaje cultural mediante lenguaje y comunicación?. Mediante discursos y prácticas comunicativas que orientan sentidos, refuerzan valores y establecen comportamientos esperados. Mediante la eliminación de toda comunicación informal. Mediante la concentración de todas las decisiones en los niveles superiores. Mediante reglamentos que no requieren interpretación por parte de los miembros.

¿Qué explica que un mismo mensaje organizacional pueda generar interpretaciones diferentes entre sus miembros?. La ausencia total de normas organizacionales. La mediación de esquemas cognitivos previos en la comprensión de los contenidos comunicados. La existencia de una única cultura organizacional homogénea. La imposibilidad de utilizar lenguaje dentro de las organizaciones.

¿Qué función cumplen las interacciones cotidianas en la reproducción de significados organizacionales?. Eliminan progresivamente las diferencias culturales entre grupos. Actualizan y refuerzan sentidos compartidos mediante conversaciones, prácticas y experiencias recurrentes. Sustituyen las estructuras formales de la organización. Impiden que aparezcan nuevas interpretaciones.

¿Qué evidencia el retorno a prácticas anteriores dentro de un proceso de cambio organizacional?. Que la organización alcanzó rápidamente la sostenibilidad del cambio. Que las nuevas dinámicas fueron incorporadas definitivamente. Que las nuevas dinámicas no fueron integradas de manera estable al funcionamiento cotidiano de la organización. Que las prácticas anteriores dejaron de tener significado cultural.

¿Por qué el liderazgo jerárquico orientado al control puede obstaculizar la descentralización organizacional?. Porque aumenta la autonomía de los trabajadores. Porque mantiene la concentración de decisiones y limita la autonomía necesaria para distribuir responsabilidades. Porque elimina los niveles jerárquicos de la organización. Porque promueve una mayor participación en la toma de decisiones.

¿Cómo intervienen los supuestos básicos en la percepción organizacional desde la escuela cognoscitiva?. Determinan exclusivamente las normas escritas de la organización. Condicionan la manera en que los miembros interpretan la realidad organizacional desde convicciones profundas y naturalizadas. Eliminan la influencia de las experiencias previas. Funcionan únicamente como mecanismos de control formal.

¿A qué hace referencia la organización informal en el análisis de la cultura organizacional?. A las normas y reglamentos establecidos oficialmente. A la estructura jerárquica definida por la dirección. A las interacciones cotidianas que reproducen significados y prácticas fuera de la regulación formal. A los procedimientos administrativos documentados.

¿Qué explica la presencia de subculturas organizacionales entre grupos ocupacionales dentro de una misma organización?. La existencia de experiencias, saberes y formas de pertenencia diferenciadas entre colectivos laborales. La ausencia absoluta de una cultura organizacional general. La aplicación idéntica de normas a todos los grupos. La imposibilidad de que los trabajadores compartan valores.

¿Qué busca la transformación cultural cuando se vincula con la estrategia institucional?. Eliminar toda práctica cultural existente. Alinear la cultura organizacional con los objetivos estratégicos que orientan la acción institucional. Reemplazar la estrategia por valores culturales. Reducir la participación de los trabajadores en las decisiones.

¿Qué indican las dificultades de coordinación transversal dentro de la presión interna sobre el funcionamiento organizacional?. Evidencian desajustes entre áreas que reducen la capacidad de respuesta ante demandas organizacionales. Demuestran que la organización posee una estructura completamente flexible. Indican que existe una comunicación perfecta entre departamentos. Evidencian que las áreas funcionan de manera completamente integrada.

¿Qué función cumple la reflexión colectiva en procesos comunicacionales orientados a la transformación cultural?. Permite eliminar los significados compartidos existentes. Permite revisar significados compartidos y abrir nuevas interpretaciones sobre las prácticas organizacionales. Permite reemplazar toda comunicación informal por comunicación formal. Permite evitar que los miembros cuestionen las prácticas existentes.

¿Qué evidencia la coherencia entre estrategia, cultura y prácticas cuando se analiza como expresión de la base ideológica?. Que los principios organizacionales declarados se traducen en decisiones y acciones consistentes con el sentido cultural compartido. Que las prácticas organizacionales no necesitan relacionarse con la estrategia. Que la cultura y la estrategia funcionan de manera independiente. Que los principios declarados deben mantenerse separados de las decisiones cotidianas.

¿Cómo inciden los discursos organizacionales en la construcción de narrativas institucionales?. Organizan interpretaciones compartidas sobre la identidad, las prioridades y el sentido de la acción organizacional. Eliminan la posibilidad de que existan diferentes interpretaciones. Funcionan únicamente como instrumentos de control disciplinario. Sustituyen todas las prácticas cotidianas de los miembros.

¿Qué relación debe establecerse entre los sistemas de gestión y la cultura organizacional deseada para sostener un cambio cultural?. Los sistemas de gestión deben permanecer independientes de la cultura. Deben articular prácticas, evaluación y reconocimiento con los significados que la organización busca instalar. Los sistemas de gestión deben enfocarse exclusivamente en sanciones. La cultura deseada debe adaptarse siempre a los sistemas de gestión existentes.

¿Cómo se expresa la coexistencia entre estructura formal y dinámicas informales en la cultura organizacional?. En la eliminación de las relaciones sociales dentro del trabajo. En la interacción entre normas, procesos y jerarquías con prácticas cotidianas, vínculos sociales y significados compartidos. En la sustitución de las normas formales por vínculos informales. En la separación absoluta entre cultura y estructura.

¿Qué evidencia que un cambio organizacional ha alcanzado sostenibilidad?. La realización de una capacitación inicial sobre el nuevo modelo. La comunicación formal del cambio por parte de la dirección. La incorporación estable de nuevas prácticas al funcionamiento cotidiano de la organización. La aceptación temporal del cambio por parte de los trabajadores.

¿Qué diferencia produce nombrar el error como "falla" o como "aprendizaje" en la orientación de la acción organizacional?. No produce ninguna diferencia porque las palabras utilizadas son irrelevantes. Activa marcos interpretativos distintos que orientan conductas de evitación o de mejora. Hace que desaparezcan automáticamente los errores. Determina únicamente la estructura jerárquica de la organización.

¿Qué rasgo de una estructura flexible favorece la autonomía y la participación laboral?. La concentración de todas las decisiones en la dirección. La apertura de márgenes de decisión e intervención en la organización del trabajo. La rigidez de los procedimientos establecidos. La reducción de la participación de los trabajadores.

¿Por qué los sistemas de reconocimiento pueden influir en una percepción positiva del clima de trabajo?. Porque eliminan la necesidad de liderazgo. Porque comunican valoración organizacional hacia aportes, esfuerzos y comportamientos considerados relevantes. Porque garantizan que todos los trabajadores reciban exactamente la misma recompensa. Porque sustituyen las condiciones laborales por incentivos.