2 Parcial Psicología Institucional y de las Organizaciones

Ante un conflicto en una institución, siempre hay que encontrar una solución. F. V.

Aquino describe que el rol de los gerentes se basa en dos elementos, compromiso para lograr resultados requeridos por la organización y el poder necesario para lograrlo. V. F.

En ambientes informales, la recolección de información es a través de la observación de las conductas de las personas. V. F.

El poder informal surge exclusivamente del cargo jerárquico. V. F.

El poder en las organizaciones es la capacidad que las personas o los grupos tienen de influir en las opiniones y acciones de otros. V. F.

El poder tiene existencia en una red de relaciones donde puede potencialmente prescribir o prohibir la conducta de los actores. V. F.

El Diagnóstico Organizacional es el proceso mediante el cual se identifica la situación real de la empresa u organización. V. F.

El diagnóstico institucional se inscribe fundamentalmente, y únicamente, en el desarrollo organizacional. F. V.

El diagnóstico institucional es el punto de partida para la intervención profesional. V. F.

En la etapa del PREDIAGNÓSTICO, el consultor especializado emplea entrevistas y otras técnicas en ambientes formales que le permitirán definir estrategias para intervenir. V. F.

En el proceso de investigación dentro de la Organización, Argyris considera que se debe empezar identificando las teorías en uso antes que las rutinas defensivas. F. V.

El objetivo principal del Diagnóstico Organizacional es realizar un análisis externo para identificar síntomas perjudiciales en un período determinado. F. V.

El Organigrama debe representar exclusivamente las líneas oficiales de comunicación. V. F.

El talento humano de la empresa no necesita regirse por la estructura definida para la organización. V. F.

El Área de RRHH ayuda a enriquecer la mayor parte de las funciones para lograr desarrollarlas y generar que tengan un bajo valor agregado dando una menor ventaja competitiva al negocio. F. V.

El estilo institucional es el mediador entre las condiciones y los resultados. V. F.

En el análisis institucional resultan irrelevantes las dimensiones psicoafectivas y sociopolíticas. V. F.

En toda empresa hay un grupo (trabajadores) que ejerce poder sobre otros (empresarios), estableciendo así una relación de dependencia. F. V.

En las empresas familiares se generan situaciones de conflicto por que se superponen los roles y el encuadre. V. F.

En las empresas familiares, las lealtades entre parientes aseguran la prosperidad del sistema. F. V.

En la empresa familiar la superposición de sistemas implica demandas conflictivas para los individuos y objetivos claros para la organización. V. F.

El puesto de trabajo define tareas y responsabilidades. F. V.

El rol de los gerentes se basa en dos elementos, compromiso para lograr resultados requeridos por la organización y el poder necesario para lograrlo. V. F.

Fernández define al estilo institucional como aspectos o cualidades de la acción institucional que se generan en un momento dado. V. F.

La cultura ideal es aquella que la empresa necesita para alcanzar su estrategia. V. F.

La cultura organizacional es el conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa y que han aprendido haciendo las cosas bien o cometiendo errores. V. F.

La gerencia es un grupo de personas dentro de la empresa con el suficiente poder para tomar las decisiones necesarias. V. F.

La cadena de valor es el conjunto de creencias que tienen las organizaciones desde la concepción de un producto hasta su uso. V. F.

La dinámica institucional es baja cuando las conductas son repetitivas y hostiles. V. F.

La dominación es un tipo de poder que se genera dentro de las organizaciones, que influye en todos los sectores y en todas las acciones. V. F.

La empresa es una unidad económico-social compuesta por elementos humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo es obtener ganancias. V. F.

Las organizaciones están atravesadas por las instituciones. V. F.

Las instituciones atraviesan a las organizaciones. V. F.

Las empresas deben conocer sus valores e ir moldeando aquellos que desee cambiar de una manera estratégica. V. F.

La estructura organizacional es el modelo jerárquico que utiliza la empresa para dirigir y administrar sus actividades. V. F.

La estructura se formaliza gráficamente en el organigrama y los procesos en los diagramas de flujo. V. F.

La intervención en una Institución puede ser determinada a partir de un acontecimiento disruptivo que sucede en ella. V. F.

La matriz de análisis FODA es un Diagnóstico Organizacional que se utiliza para evaluar cualquier objeto de estudio en un momento determinado del tiempo. V. F.

La gerencia media formula la misión de la empresa. F. V.

La relación de dependencia se define en el hecho de que las personas empleadas tienen que hacer frente a demandas o a tareas de cuyo diseño NO SON responsables. V. F.

La relación de dependencia se define en el hecho que las personas empleadas tienen que hacer frente a demandas o tareas cuyo diseño SON responsables. F. V.

Las destrezas exclusivas se refieren al conocimiento que genera una ventaja competitiva para una organización. V. F.

Las políticas organizacionales son los instrumentos y herramientas que describen la forma que la dirección de una empresa considera adecuada para alcanzar los logros. V. F.

La política organización se puede ser reflejada en las actitudes de los empleados, sus sentimientos, las historias que cuentan acerca de lo que ocurrió y ocurre en la empresa. V. F.

La suma de las destrezas más las destrezas exclusivas son las definitorias de las funciones de las personas con alto valor agregado y fáciles de reemplazar. V. F.

Las rutinas defensivas generan aprendizajes ineficaces en las organizaciones. V. F.

Las rutinas defensivas tales como: las teorías en uso, las reglas implícitas, la invalidación de la reflexión sobre las propias acciones NO PERMITEN UN APRENDIZAJE DOBLE. F. V.

Las rutinas defensivas son cualquier política o acción que enfrenta a los individuos, grupos, intergrupos u organizaciones a sufrir situaciones incómodas o peligrosas. F. V.

Las Organizaciones inteligentes son aquellas donde la gente busca continuamente aprende a aprender en conjunto. V. F.

Los trabajadores son quienes desarrollan sus tareas en una organización, poniendo en juego sus capacidades innatas y adquiridas. V. F.

Para Fernández, es necesario un doble análisis (externo e interno) para tener una mejor comprensión de los fenómenos institucionales. V. F.

Para Fischman, la estrategia ayuda a impulsar la cultura. V. F.

Para ubicar los conflictos que puedan presentarse en un grupo es necesario reconocer la racionalidad dominante en la organización y la jerarquía de valores que la sostienen. V. F.

RRHH brinda servicios al nivel de las políticas que reporta al máximo nivel ejecutivo del holding. V. F.

Se define al poder como la situación entre dos personas donde una de ellas puede influir a otra, solo si esta última subjetivamente lo acepta. V. F.

Según Aquino, la motivación de los trabajadores es irrelevante para mejorar los niveles de desempeño. V. F.

Según Argyris, los seres humanos son hábilmente incompetentes porque las teorías en uso están tan internalizadas que se las da por sentadas. V. F.

Según Fischman, la CULTURA ORGANIZACIONAL refiere al conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa y que han aprendido de manera inconsciente. V. F.

Según Fischman, NO EXISTE LA CULTURA IDEAL, sino que la cultura que entra en la empresa es aquella a la que EL LÍDER LE PRESTA ATENCIÓN y está dispuesto a dar el ejemplo. V. F.

Según Kofman, es lo mismo mirar el sistema desde el todo a las partes que de las partes al todo. F. V.

Según Kofman, todo conflicto tiene tres niveles: el de las acciones, el de los vínculos y el de la afectividad. F. V.

Según Kofman (2008), toda conversación tiene tres niveles de expresión. V. F.

Un negocio es lo mismo que una empresa. F. V.

Una estructura bien definida es crucial para alinear los esfuerzos individuales con los objetivos estratégicos. V. F.

Una familia conflictiva suele generar una Empresa Familiar con problemas, aunque no todas las Empresas Familiares con problemas son producto de familias con conflictos. V. F.

Argyris considera que el aprendizaje se da cuando detectamos y corregimos un error. ¿Cómo define al error?. Una discordancia entre las intenciones y los resultados. ..

Comprar un auto y luego venderlo es: Un negocio. ...

Cuando Kofman dice que es necesario que la Organización se transforme en eléctrica significa: Tener una misión compartida. ...

Cómo debe hacerse el diseño de la estructura organizacional?. Flexible y adaptable al crecimiento de la empresa. ..

Cuál de las siguientes estrategias del diagnóstico organizacional se realiza a menor distancia para lograr el objetivo?. Generar espíritu de grupo. ..

¿Cuál de los siguientes conceptos del aprendizaje organizacional propone Argyris para revisar las estrategias de acción y generar un cambio sobre los valores rectores?. Aprendizaje de doble recorrido. ..

Cuáles son las bases fundamentales que debe tener toda estructura organizacional para alcanzar los objetivos de la empresa?. división de trabajo, departamentalización, control de mando, jerarquía. ...

¿Cuáles son los objetivos del diagnóstico organizacional?. Mejorar la eficacia y productividad de las organizaciones. ..

Dentro de la Organización, uno de los principales formadores de cultura es: La mirada del líder máximo. ..

¿De las cinco etapas que caracterizan al proceso diagnóstico organizacional, cuál es el DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL?. La segunda etapa. ...

¿De las cinco etapas que caracterizan al proceso diagnóstico organizacional, cuál es la PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?. La tercera etapa. ..

El análisis institucional implica: Un análisis de datos externos y de lo que el sujeto es internamente. ..

El diagnóstico Organizacional establece relaciones entre: Las variables de la organización y de su medio ambiente. ..

El diseño de la estructura organizacional debe hacerse de manera: Flexible y adaptable al crecimiento de la empresa. ..

El objetivo de procesar la columna izquierda es: Crear nuevas formas de pensar, de ser y de interactuar que resulten más efectivas. ..

En el corazón de la relación de los actores con la institución se encuentran movimientos simultáneos y contradictorios de: Atracción- repulsión. ..

En el trabajo institucional, la intervención se conceptualiza como: o (como se define). Hacer un espacio entre los sujetos y la institución. ...

En una Organización, ¿cómo se relacionan las creencias y las conductas?. Las creencias definen las conductas de la gente y éstas definen la cultura. ..

La dinámica institucional es: La capacidad de trabajar en la resolución de conflictos. ...

La recolección formal estructurada, ¿qué técnica usa?. Observación de las conductas que son el resultado de estímulos sistemáticos organizados. ...

La dinámica institucional ES BAJA cuando: Las conductas son repetitivas y hostiles. ..

La estructura organizacional es la que da: Orden a una empresa. ...

La sigla FODA significa: Fortaleza, Oportunidad, Debilidad y Amenaza. ...

La pirámide de Maslow jerarquiza las siguientes necesidades humanas de las más básicas a las más elevadas. Fisiología, seguridad, afiliación, reconocimiento, autorrealización. ..

Los RRHH tenderán a retener los recursos: o (Que tipo de recursos tienden a retener RRHH). Difícil de reemplazar pero con alto valor agregado. ..

Las destrezas potenciadas son: Conocimientos que son más valiosos para una empresa que para otras. ...

Para Argyris, ¿qué son los modelos o teorías de acción?. Las teorías explícitas y teorías en uso. ...

¿Qué define la estructura organizacional en la empresa?. Orden de una empresa. ..

Qué explica la Teoría de Maslow?. Jerarquía de Necesidades. ..

Que es un negocio: Una operación o actividad que se realiza con fines lucrativos. ..

¿Qué necesita tener estructura organizacional para cumplir con sus propósitos?. objetivos a mediano y largo plazo. ..

¿Qué dimensiones debe tener en cuenta análisis institucional?. Psicoafectivas y sociopolíticas. ..

¿Qué son las destrezas potenciadas?. Conocimientos y aptitudes que generan una ventaja competitiva. ..

¿Qué cuestiones se definen en el puesto de trabajo?. Funciones y responsabilidades. ..

¿Qué concepto desarrollado por Lidia Fernández hace referencia al involucramiento de la mirada de la institución y del investigador?. Mirada doble. ..

¿Qué aspectos hacen que una empresa tenga sentido?. La estructura que la forma es funcional y tiene una razón de ser. ..

Se dice que una empresa tiene sentido cuando: (igual a la de 100). La estructura que la forma es funcional y tiene una razón de ser. ..

Según o (para) Argyris, los modelos o teorías de acción son: Las teorías explícitas y teorías en uso. ..

Según Kofman, el rol y nuestro verdadero trabajo, como son. Son distintos. ..

Según Kofman, si quieres fomentar el trabajo en equipo necesitas un incentivo que: Compense a todos por ganar o por perder de forma igual. ..

Según Press, en las empresas familiares, los externos aportan un elemento esencial ¿Cual es?. Intentan mejorar la forma de conducir las organizaciones y pueden trabajar sobre los vicios detectados. ..

Según Press (2011) en las empresas familiares, pueden surgir tres tipos de crisis: Crisis imprevisibles, de desarrollo y estructurales. ..

A través de la estructura organizacional la empresa realiza diferentes acciones: Fija roles, funciones y responsabilidades. Define estrategias de mejora. Establece objetivos. Crea procesos.

Al hablar de comunicación, Kofman señala distintos niveles de expresión en las personas ¿Cuáles son?. El corazón o verdad profunda. La capa cosmética o columna derecha. La capa reactiva o columna izquierda.

Argyris (2009) propone armar programas de reeducación y cambio que consideren variables ¿Cuáles son?. Considerar como datos observables las resistencias, frustraciones y otras acciones que pueden servir de ejemplos para evaluar lo que se aprende. Alentar a los directores a que vean que existen brechas entre los razonamientos y las acciones. Producir datos observables de manera directa y que los involucrados acepten su responsabilidad en la creación de ellos. Producir oportunidades que los acerquen al Modelo de aprendizaje doble. Hacer explícitas las reglas que si o si tienen que estar presentes para relacionar lo que consideran necesario para la acción y la acción misma.

¿Cuáles son las etapas al momento de rediseñar una conversación para que sea más efectiva?. Reflexión o meta-conversación. Preparación del contexto, diseñando las preguntas adecuadas. Ejecución o proceso de interacción.

¿Cuáles son las etapas del diagnóstico organizacional?. Presentación del informe diagnóstico. Análisis de la información. Recolección de la información. Organización de la información.

¿Cuáles son las formas de enfrentar el conflicto que describe Fredy Kofman (2008)?. • Negarlos Evitarlos. • Comprometerse y realizar una resolución creativa y colaborativa. • Avasallar. Realizar una resolución creativa y colaborativa.

¿Cuáles de las siguientes opciones dan cuenta del orden en la estructura organizacional?. Identificar y clasificar las actividades. Asignar a cada división una autoridad. Coordinar la estructura para alcanzar los objetivos. Agrupar en divisiones y departamentos.

¿Cuáles son los objetivos del Diagnóstico Organizacional?. Mejorar la calidad de la vida laboral de los trabajadores. Mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones.

En el diagnóstico organizacional se busca lograr diferentes fines. ¿Cuáles son?. Detectar y solucionar problemas que se presentan en un momento determinado en la organización;. Establecer tácticas para optimizar los procesos de producción a nivel interno y externo;. Establecer tácticas para optimizar los recursos técnicos y humanos.

Es importante realizar el diagnóstico organizacional para: Determinar fortalezas y oportunidades de toda la empresa. Determinar fortalezas y oportunidades de un área de trabajo. Determinar el clima laboral.

En el diagnóstico organizacional se busca lograr diferentes fines: (CONFERIR). Establecer tácticas para optimizar los recursos técnicos y humanos. Criticar las soluciones que que plantea la organizacion. Detectar y solucionar problemas que se presentan en un momento determinado en la organización. Hacer asociaciones con otras organizaciones. Establecer tácticas para optimizar los procesos de producción a nivel interno y externo.

El diagnóstico organizacional es parte de un proceso que incluye etapas ¿Cuáles son?. Prediagnóstico. Planificación estratégica del cambio. Intervención profesional. Evaluación del cambio.

¿En cuáles de los siguientes sistemas operan las relaciones de poder?. El Sistema Ejecutivo. El Sistema Legislativo. El Sistema Judicial.

¿En cuáles de las siguientes situaciones puede intervenir un psicólogo institucional?. En el aprendizaje ineficaz en las organizaciones. En la resolución de conflictos operativos. En la disolución de conflictos personales. En la prevención de conflictos.

Identifique los factores que componen un conflicto. Escasez o limitación. Desacuerdo de derecho. Desacuerdo de hecho.

Kofman describe que hay diferentes formas de responder a un conflicto, ¿Cuáles son?. Evitarlo. Avasallar. Negarlo. Comprometerse y resolverlo. Rendirse.

Las etapas del Diagnóstico Organizacional son: Organización de la información. Recolección de la información. Presentación del informe diagnóstico. Análisis de la información.

Lograr buena productividad del trabajo humano supone contar con determinados aspectos: Una organización con las estructuras más adecuadas para lograr el mínimo proceso de decisión y la mayor flexibilidad. Un compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa.

Luego de definir el encuadre del problema, ¿cuáles serán los objetivos que orientan al psicólogo al momento de entrevistar y observar a los participantes?. Verificar inferencias. Lograr información y comprensión. Identificar incoherencias. Escuchar.

Muchinik considera una serie de elementos que se pueden identificar como parte de un problema¿ Cuáles son?. Condicionamientos internos. Condicionamientos externos directos. Condicionamientos externos indirectos.

¿Qué situaciones tienen que darse para que un negocio se convierta en empresa?. Se desarrolla de manera repetida y constante. Con un cierto volumen de operaciones comerciales propias. Se desarrolla de manera formal.

¿Qué tipo de elementos comprende el diagnóstico como proceso de investigación? CONFERIR. Exploratorios. De explicación descriptiva. De evaluación. De explicación taxonómica. De investigación teórica.

Se usa el calificativo “híbrido” en relación con la gerencia debido a una serie de aspectos, ¿Cuáles son?. Si bien actúan en un mercado de trabajo, no dejan de compartir muchas de las expectativas con los trabajadores en general. Si bien ejercen realmente su capacidad de conducir, no dejan por ello de ser trabajadores. Si bien tienen el poder de conducción, no son los propietarios del capital. Si bien poseen conocimientos y habilidades como capital, no poseen la titularidad de las acciones o del capital empresario.

Según Aquino, CONTRATAR al personal idóneo necesario supone contar con: Adecuada imagen de la empresa en su mercado laboral. Adecuado conocimiento de la situación del mercado de mano de obra. Adecuado contacto con las fuentes de los candidatos necesarios. Adecuada estructura de compensaciones.

Según Aquino, RETENER al personal idóneo necesario supone contar con: Adecuada respuesta a las necesidades de los trabajadores que interesan a la organización. Adecuados planes de desvinculación para los trabajadores que la organización ya no requiere.

Según Jorge Aquino (2010) ¿Cuáles son las características de la empresa actual?. La exigencia de políticas globales y mayor profesionalidad de los empleados. Achatamiento de la pirámide organizacional y la concentración de las áreas staff. Tercerización de actividades a otras empresas proveedoras. La organización de actividades por proyecto. Responsabilidad social empresarial.

Según Argyris, el aprendizaje es un concepto de acción por las siguientes razones: Los contextos están en continuo cambio. Necesitamos codificar las acciones efectivas para poder repetirlas en el momento indicado. Hay una brecha entre el conocimiento reunido y el que se requiere para actuar de forma efectiva.

Según Argyris, para que el proceso de retroalimentación sea más efectivo, es necesario tener en cuenta ciertos aspectos ¿Cuáles son?. Organizar del material que identifique claramente las variables que generan acciones funcionales y disfuncionales. Hacer explícitas en el modelo las responsabilidades de cada persona involucrada. Organizar de las variables en un modelo que muestre su evolución e interdependencia. Presentar a través del modelo un mapa de acción.

Según Lidia Fernández, ¿Cuáles son las áreas cruciales de análisis institucional?. La del sostén psíquico de los sujetos de la institución. La del trabajo, la realización correcta de la tarea. La del sostén de las condiciones materiales e instrumentales.

Un negocio se convierte en empresa cuando se dan las siguientes situaciones: Se desarrolla de manera formal. Con un cierto volumen de operaciones comerciales pagas. Se desarrolla de manera repetida y constante.

¿Qué formula el sistema legislativo? (La pregunta no se sabe textualmente). Políticas. Procedimientos. Objetivos organizacionales.

Tipos de organizaciones según su estructura. Organización funcional:. Organización en línea:. Organización staff:. Organización en comité:. Organización matricial:. Organización en red:.

Conceptos de Argyris. Aprendizaje de recorrido simple:. Aprendizaje de doble recorrido. Deutero-aprendizaje:. Teorías en uso:. Teorías explícitas:.

Áreas de involucramiento de RRHH. Identificar y aumentar el capital humano:. Lograr buena productividad:. Contratar personal idóneo:. Desarrollar indicadores:. Retener personal idóneo:.

Conceptos relacionados a la empresa según Kofman. KPI:. Rol:. Trabajo. Selección adversa:. Líder:.

Conceptos brindados por Lidia Fernández. Institución:. Análisis institucional:. Mirada doble:. Dinámica institucional:.

Elementos que componen una empresa. Infraestructura física:. Área legal y jurídica:. Infraestructura tecnológica:. Área de operación:. Área de administración y finanzas:. Área de comercialización:.

Variables de la matriz FODA. Fortalezas:. Oportunidades:. Debilidades:. Amenazas:.

Ventajas del Diagnóstico Organizacional. Genera espíritu de grupo:. Manejo de recursos:. Es participativo. Encuadre:. Metodología:.

Técnicas para recopilar información y ambientes Información. Información escrita sin estímulo:. Observación de conductas:. Información de observador interno:. Entrevistas abiertas:. Conductas ante estímulos organizados:.