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UD3 Cuál es una de las funciones principales.dEl desarrollo del talento en las organizaciones. Reducir la plantilla de empleados. Eliminar la formación continua. Incrementar la burocracia. Asegurar la sostenibilidad del rendimiento organizativo.

Qué diferencia fundamental hay entre formación y desarrollo. La formación es sólo online y el desarrollo presencial. La formación se enfoca en el presente el desarrollo en el futuro. La formación requiere competencia y el desarrollo no. No hay diferencias son lo mismo.

Cuál de las siguiente estrategias de desarrollo se basa en asignar a un empleado en mentor que le guía y acompaña en su aprendizaje. Coaching. Mentoring. Promoción. Rotacion de puestos.

La matriz nine-box se utiliza para. Medir sólo el desempeño financiero de la organización. Clasificar el talento según desempeño e potencial. Evaluar únicamente la satisfacción laboral. Definir los salarios de los empleados.

La Nine-box permite identificar empleados futuros líderes en desarrollo enigma efectivo entre otros combinando desempeño y potencial para planificar estrategias de formación movilidad y REtención. Uso de un software específico. Resolución de problemas. Liderar un proyecto estratégico internacional. Conocimiento contable avanzado.

En la gestión por competencias los diccionarios de competencia sirven para. Elaborar contratos laborales. Definir las competencias claves con comportamiento observable. Determinar únicamente los salarios. Substituir la evaluación del desempeño.

La gestión por competencias los diccionarios de competencias sirven para. Elaborar contratos laborales. Definir las competencias claves con comportamientos observables. Determinar únicamente los salarios. Sustituir la evaluación del desempeño.

Qué diferencia hay entre quatching interno y externo. El interno es informal y el externo formal. El interno lo realiza un superior dentro de la organización el externo es un consultor profesional. El interno es sólo para directivos el externo para todo el personal. No hay diferencia significativa.

Una promoción basada en competencias y potencial implica. Ascender al empleo sin formación previa. Evaluar el encaje futuro y preparar al empleado antes del ascenso. Aplicar sólo criterios subjetivos del jefe directo. Asignar ascensos de manera aleatoria.

Cuál es su límite a la movilidad interna relacionado con la cultura o símbolos organizativos. Limite jerárquico. Limite funcional. Limite inclusivo. Limita temporal.

Cuál de los siguientes niveles de evaluación analiza si lo analizo se aplica realmente en el puesto de trabajo. Satisfacción. Aprendizaje. Transferencia. La rentabilidad.

Cuál es la finalidad principal de la gestión del desempeño en las organizaciones actuales. Controlar y sancionar el bajo rendimiento. Medir únicamente los resultados individuales. Alinear el esfuerzo individual con la estrategia organizacional y el desarrollo. Justificar decisiones disciplinarias.

Cuál de los siguientes elementos no es un objetivo principal de la gestión del desempeño. Alineación con la estrategia. Desarrollo profesional. Base para decisiones de Recursos Humanos. Reducción inmediata de costes salariales.

Qué característica diferencia la gestión del desempeño frente a la evaluación tradicional. Es anual y retrospectiva. Está centrada exclusivamente en el jefe. Es continua perspectiva y orientada al desarrollo. Se basa solo en escalas numéricas.

En el modelo Smart la letra R hace referencia A. Resultados. Realista. Relevante. Revisable.

¿Cuál es una limitación del modelo Smart?. Falta de claridad en los objetivos. Dificultad para medir resultados. Riesgo de una visión rígida o excesivamente numérica del desempeño. Imposibilidad de vincularlo a la estrategia.

La evaluación de 360o se caracteriza principalmente por. Evaluar sólo desde el superior jerárquico. Usarse exclusivamente con fines sancionadores. Incorporar múltiples fuentes de retroalimentación. Substituir totalmente la evaluación del desempeño.

¿Cuál es una condición esencial para que la evaluación de 360o sea más efectiva?. Un uso obligatorio para decisiones salariales. Eliminación de la Autoevaluación. Confidencialidad y anonimato de los evaluadores. Evaluación anual obligatoria.

Cuál de la siguiente afirmaciones sobre los OKR es correcta. Se utilizan directamente para calcular el salario. Se pasan en objetivos cómodos y conservadores. Buscan alineación aprendizaje y mejora continua dónde está la otra. d.