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El principio de prioridad a favor del sexo menos representado se aplica, según los objetivos generales del Plan, cuando: Existan desigualdades estructurales detectadas en el diagnóstico. Lo acuerde la Comisión de Seguimiento. Se trate de procesos de promoción interna. Concurran condiciones iguales de acceso, mérito y capacidad.

Entre los objetivos generales del III Plan de Igualdad NO se incluye de forma expresa: Prevenir las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Luchar contra la violencia de género apoyando la inserción laboral. Garantizar la paridad numérica obligatoria en todos los grupos profesionales. Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad.

El objetivo específico relativo a la infrarrepresentación femenina se centra, principalmente, en: Reducir la temporalidad femenina. Eliminar la segregación exclusivamente horizontal. Fomentar el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad. Garantizar la rotación obligatoria de puestos.

La base de datos de formación y capacitación desagregada por sexo tiene como finalidad principal. Registrar únicamente la formación recibida. Controlar el acceso a cursos externos. Identificar mujeres con potencial de desarrollo profesional. Medir la brecha salarial indirecta.

El seguimiento anual de promociones debe reflejar todos los siguientes elementos EXCEPTO: Grupo profesional de origen y destino. Tipo de contrato. Modalidad de jornada. Retribución individual percibida.

En los procesos de selección, el Plan establece que la baremación de las pruebas. Será pública antes de cada convocatoria. Será validada por la RLT. Estará desagregada por sexo. Se aplicará solo en contratación indefinida.

Cuando se recurra a una empresa externa para selección o bolsas internas, esta deberá: Contar con auditoría salarial propia. Aplicar acciones positivas obligatorias. Adherirse a la política de igualdad de la EMT. Tener personal especializado en igualdad.

En la revisión de convocatorias, el Plan advierte expresamente que debe evitarse: La valoración de titulaciones superiores. Que la experiencia tenga un peso excesivo excluyente. La exigencia de disponibilidad horaria. La contratación por turnos.

En los procesos de promoción interna, la información deberá llegar de forma eficaz. A todo el personal fijo. A la plantilla activa del departamento. Incluido el personal en baja, excedencia o suspensión de contrato. Solo a quienes reúnan los requisitos.

En igualdad de condiciones, el criterio de preferencia en promoción profesional será. La mayor antigüedad. El historial formativo. El sexo subrepresentado en el nivel profesional. El desempeño previo.

El Registro Salarial Anual recogerá, entre otros datos. Salario base exclusivamente. Complementos variables únicamente. Valores medios y medianas de salarios y percepciones extrasalariales. Evaluaciones individuales.

Respecto a la auditoría salarial prevista en el Plan. Se realiza cada dos años. Se actualiza anualmente. Tiene la misma vigencia que el III Plan de Igualdad. Depende del resultado del registro salarial.

El Manual de Medidas de Conciliación debe actualizarse incorporando expresamente. Teletrabajo preferente. Flexibilidad salarial. La desconexión digital. Jornada reducida automática.

Las actuaciones preventivas específicas en salud laboral con perspectiva de género se dirigen, entre otras, a situaciones de: Estrés laboral. Enfermedad profesional común. Maternidad, lactancia y menopausia. Accidentes leves.

El seguimiento del III Plan de Igualdad se caracteriza porque. Es exclusivamente de control. Se realiza trimestralmente. Tiene carácter semestral y forma parte de la evaluación continua. Finaliza al tercer año de vigencia.