2DO PARCIAL INSTITUCIONES UNICA OPCION

22. Según Kofman, si quieres fomentar el trabajo en equipo necesitas un incentivo que…. Compense a todos por cumplir su rol de la mejor manera. No debes entregar compensaciones. Compense a todos por cumplir su rol de la mejor manera. Compense a todos por ganar o por perder de forma igual. Compense a los que realizan mejor su trabajo.

23. Los RRHH tenderán a retener los recursos: 20-20. Fácil de reemplazar pero con Alto valor agregado. Difícil de reemplazar pero con Alto valor agregado. Difícil de reemplazar y sin valor Agregado. Fácil de reemplazar pero con Bajo valor agregado.

24. La dinámica institucional es: 20-20. La capacidad de trabajar en la resolución de conflictos. La capacidad de trabajar en la generación de conflictos. La capacidad de estar en muchos temas a la vez. Generar muchas actividades comunitarias.

25. Argyris menciona que los modelos o teorías de acción son: 20/20. Las teorías explícitas y teorías en desuso. Las teorías explícitas y teorías en uso. Las teorías implícitas y teorías en desuso. Las teorías implícitas y teorías en uso.

1. 26. Se dice que una empresa tiene sentido cuando: 0-20. La estructura que la forma es funcional y tiene una razón de ser. La estructura que la forma es funcional y heterogénea. La estructura que la forma es funcional y homogénea. La estructura que la forma es funcional o tiene una razón de ser.

1. 27. Las destrezas potenciadas son: 20-20. Conocimientos que son más valiosos para una empresa que para otras. Conocimientos que son valiosos para todas las empresas. Conocimientos que generan una ventaja competitiva para una organización. Aptitudes que no son propias de una rama en particular. Conocimientos y aptitudes que generan una ventaja competitiva.

28. Argyris considera que el aprendizaje se da cuando detectamos y corregimos un error. El error es: Una discordancia entre las intenciones y los resultados. Una discordancia entre los que pensamos y lo que hacemos. Una concordancia entre las intenciones y lo que pensamos. Una discordancia entre las intenciones y las emociones. Una concordancia entre las intenciones y los resultados.

29. El diseño de la estructura organizacional debe hacerse de manera: 20-20. Rigurosa y adaptable al crecimiento de la empresa. Flexible pero sin modificaciones aunque la empresa crezca. Aleatoria y según los objetivos de las personas. Flexible y adaptable al crecimiento de la empresa.

1. 30. El análisis institucional implica: 20-20. Un análisis de datos externos. Un análisis de datos externos y relaciones internas. Un análisis de la matriz económica y de lo que el sujeto es internamente. Un análisis de lo que el sujeto es internamente. Un análisis de datos externos y de lo que el sujeto es internamente.

31. Cuando Kofman dice que es necesario que la Organización se transforme en eléctrica significa: 20-20. Incorporar recursos de alta performance. Tener mucha acción. Tener una MISION compartida. Dar bonos por encima de la media.

1. 32. La sigla FODA significa: 20-20. Fortaleza, Oportunidad, Debilidad y Amenaza. Fortaleza, Oportunidad, Debilidad y Análisis. Fuerza, Oportunidad, Debilidad y Análisis. Fortaleza, Obstáculos, Debilidad y Amenaza.

1. 33. La dinámica institucional es baja cuando: 20-20. Las conductas son repetitivas y hostiles. Las conductas son hostiles pero no repetitivas. Las conductas son dinámicas. Las conductas son repetitivas en algunos casos y dinámicas en otros.

1. 34. Según Kofman, el rol y nuestro verdadero trabajo: 20-20. Son distintos. Se complementan. Son consecutivos. Son iguales. Son causa-efecto.

35. En el trabajo institucional, la intervención se conceptualiza como: 20-20. Coercionar la institución. Hacer una dinámica de dependencia mutua entre los sujetos y la institución. Hacer un espacio entre los sujetos y la institución. Coaccionar a los sujetos.

1. 37. En una Organización: 20-20. Las creencias y las conductas de la gente son lo mismo y definen la cultura. Las conductas definen las creencias de la gente y éstas definen la cultura. Las creencias definen la cultura y ésta define las conductas de la gente. La cultura define las creencias de la gente y éstas definen las conductas. Las creencias definen las conductas de la gente y éstas definen la cultura.

1. 38. El diagnóstico Organizacional establece relaciones entre: 20-20. Las variables de la comunidad propia del área de la Organización. Las variables de cada persona de la organización. Las variables del medio ambiente. Las variables de la comunidad con las políticas públicas. Las variables de la organización y de su medio ambiente.

39. Dentro de la Organización, uno de los principales formadores de cultura es: 20. La mirada del líder máximo. La mirada de los consultores externos. La mirada de RRHH. La mirada de los empleados. La mirada de los proveedores.

39. 40. La estructura organizacional es la que da: 20-20. Orden a una empresa. Espacio a una empresa. Energía a una empresa. Desorden a una empresa. Recursos a una empresa.

39. 41. Un negocio es: 20-20. Una operación o actividad que se realiza con fines lucrativos. Una operación o actividad que se realiza tanto con fines lucrativos como no lucrativos. Una operación recreativa. Un sistema de operaciones que involucran un equipo de personas con fines no lucrativos.