3.Los Contratos Laborales

¿A quién se aplica la Ley del Estatuto de los Trabajadores?: A los sujetos que realizan prestaciones personales obligatorias. A los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario. El trabajo realizado por los familiares del empresario, sin estar empleados por éste. En general a todo trabajo.

Un Convenio Colectivo obliga en su aplicación: A todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación durante toda la vigencia del convenio. A todos los trabajadores que lo hubieran votado. A todos los empresarios y trabajadores del país. A todos los firmantes del acta de constitución.

Los derechos y obligaciones de la relación laboral se regulan por: Únicamente por los Convenios Colectivos y el contrato de trabajo específico que firman empleador y trabajador, exclusivamente. La normativa del Estado, los Convenios Colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres locales y profesionales. Las Leyes específicas del sector afectado (electricidad, transporte, siderometalúrgica, etc.). Únicamente por las Leyes y Reales Decretos que aprueba el Gobierno.

En los Convenios Colectivos de Empresa, la Administración está representada, durante la negociación, por la siguiente institución: El Inspector de trabajo. No tiene que estar presente ni representada. El Director Provincial de Trabajo. La autoridad autonómica competente, si la materia está transferida.

¿Qué vigencia tiene un Convenio Colectivo?: Un año natural excepto cuando se acuerde que sea bianual. La que determinan las partes del propio Convenio. La que fija el Estatuto de los Trabajadores. Depende de cada año, según lo establecido por el Ministerio de Trabajo.

Según el Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen derecho a: Elegir el centro de trabajo en el que trabajar, cuando le comuniquen un traslado. Recibir la remuneración pactada o legalmente establecida. Elegir la fecha de disfrute de vacaciones. Pedir el cambio a la categoría profesional superior cuando haya un puesto vacante.

El contrato de trabajo indefinido, y con jornada completa puede realizarse: Verbalmente o por escrito. Por escrito únicamente. Siempre por escrito, excepto en el régimen especial de empleadas de hogar. En el modelo oficial siempre.

El Estatuto de los Trabajadores establece que el período de prueba en los contratos laborales: Es de 3 meses para los técnicos titulados y de un mes para los trabajadores no cualificados. No puede exceder de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de los trabajadores, si no se ha previsto otra cosa en convenio. Es de tres meses para cualquier trabajador. 15 días para los trabajadores no cualificados.

Si un trabajador es despedido y la empresa resulta obligada por una sentencia judicial a readmitirle, el despido ha sido calificado por el juez como: Involuntario. Improcedente. Procedente. Nulo.

En un Convenio de ámbito empresarial, ¿cuál es el número máximo de miembros, por cada parte, que pueden formar la mesa negociadora?: 12 personas. 13 personas. 10 en las empresas de menos 200 trabajadores y 25 en las que superen esta cifra. El que determine el propio convenio.

El pacto de no competencia una vez extinguido el contrato, sólo será válido si: El empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello y paga al trabajador una compensación económica. Puede exigirlo siempre al trabajador sin compensarle de alguna manera. El empresario paga al trabajador una compensación fijada por la Jurisdicción Social. Es obligatorio en el sector industrial por un máximo de 3 años.

Para que un contrato de trabajo se entienda celebrado por un tiempo determinado, ¿dónde debe figurar dicho plazo o tiempo?: En la primera nómina de salarios que se entregue al trabajador. En la comunicación que la empresa hace al Comité. En el contrato escrito, dado que no puede contratarse esta relación de forma verbal, salvo contratos eventuales de menos de 4 semanas. En el contrato escrito o en el acuerdo verbal con el empresario.

¿Qué diferencia existe entre suspensión y extinción de la relación laboral?: La suspensión no puede exceder de 6 meses, la extinción es para siempre. Con la suspensión el trabajador tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, salvo en los supuestos señalados en la ley, mientras que con la extinción no tiene derecho. En la extinción del contrato se le concede un plazo de un año, prorrogable a dos, para su incorporación y en la suspensión no. No hay diferencia, es lo mismo.

La extinción de la relación laboral se puede dar por la siguiente causa: Por maternidad de la mujer trabajadora. Por mutuo acuerdo de las partes. Por prestación del servicio militar. Por fuerza mayor temporal.

Cuando se declara "improcedente" un despido, el empresario: Debe siempre pagar indemnización que reclama el trabajador. Debe contratar a un trabajador suscrito a las oficinas de empleo. Puede pagar una indemnización o cumplir la sentencia de otro modo diferente. Puede optar entre la readmisión y el abono de los salarios de tramitación que prevé el Estatuto de los Trabajadores, o extinguirlo y abonar las percepciones económicas que señala el Estatuto de los Trabajadores.

¿Existe alguna diferencia entre los efectos de un despido nulo y un despido improcedente?: No, tienen los mismos. Sí, el nulo produce la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir; mientras que en el improcedente el empresario opta por readmitir al trabajador o indemnizarle, abonándole en todo caso los salarios dejados de percibir. Sí, el nulo produce la readmisión del trabajador mientras que en el improcedente el empresario tiene que indemnizar al trabajador produciéndose en todo caso el despido del trabajador, porque el empresario no debe readmitir a aquella persona que ha sido despedida. En el caso de trabajadores extranjeros, no.

Las principales características del contrato para la formación son: Va dirigido a jóvenes de 16 a 21 años que carezcan de una titulación académica con duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo la duración máxima podría establecerse hasta 3 años. Va dirigido a jóvenes de todas las edades y su duración será indefinida mientras dure su formación. Deben permitir una práctica profesional adecuada, la titulación debe haberse obtenido en los 3 años anteriores y tienen una duración mínima de 3 meses y máxima de 3 años. Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad en la empresa.

Cuando los trabajadores ejercen su derecho de huelga, los contratos de trabajo: Se extinguen. Se modifican en sus condiciones de trabajo. Quedan en situación de suspensión. No sufren ninguna alteración.

Cuando se produce una falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su trabajo, siendo éstas razonables, y pasados dos meses desde su introducción, el contrato puede: Modificarse. Extinguirse. Declararse en suspenso todo el tiempo que el trabajador necesite hasta que se adapte a las modificaciones introducidas. Sufrir modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo, siempre que la adaptación no sea superior al tiempo que lleve trabajando en la empresa.

¿Cuál de las causas siguientes no se considera falta grave y culpable del trabajador para merecer el despido disciplinario?: Fumar durante el trabajo. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Embriaguez habitual que repercuta negativamente en el trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Si el empresario a la hora de despedir a un trabajador se basa en causas como: pertenecer a un partido político o sindicato, religión, edad, sexo, etc., el despido se califica como: Improcedente. Ilegal. Injusto. Nulo.

¿Puede prever un convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades y el empresario pagarles así?: No. Sí. Sólo si el trabajador, individualmente, acepta esta forma de cobro. Sí, si lo permiten las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas.

La persona física titular de una autorización de transporte público de mercancías que gestione, como porteador, con autonomía económica su empresa, ¿puede realizar también transportes como asalariado con sus propios vehículos?: Sí y pasará a ser en dichos casos empleado o asalariado de la empresa para la cual ejecute los transportes. Sí y se entenderá que actúa como colaborador, pero no responde del transporte. No, el Estatuto de los Trabajadores excluye la laboralidad de los transportistas con vehículo propio. Sí, siempre que posea la autorización de transporte público de mercancías.

¿Qué consideración tienen los períodos de descanso computables como de trabajo?: Salario. Prestaciones en especie. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Complemento salarial.

Puede el empresario desplazar al trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad distinta, teniendo éste que cambiar de residencia temporalmente?: Sí, siempre. No. Sí, si el desplazamiento en un período de tres años no excede de 12 meses. Sólo si el trabajador está de acuerdo con el desplazamiento y se le garantiza la reserva de la plaza.

En un convenio de ámbito superior a la empresa, ¿quiénes son los representantes legítimos para negociar los convenios?: Por los empresarios, ellos mismos o sus representantes y por los trabajadores, los Delegados de Personal de las empresas afectadas. Por los empresarios las asociaciones empresariales y por los trabajadores, los sindicatos, en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. No existe norma reguladora, la mesa negociadora puede estar compuesta por las personas que libremente se acepten. Por los empresarios, las asociaciones empresariales; por los trabajadores, los sindicatos y por la Administración, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.

Durante el período de prueba, ¿puede cualquiera de las partes pedir la extinción de la relación laboral?: No, sólo puede pedirla el trabajador que está a prueba. Sí, puede pedirla tanto el empresario como el trabajador. Ninguna de las respuestas anteriores es cierta. Es una decisión exclusiva del empresario.

Para que un Convenio sea válido, ¿es necesario que se publique en el B. O.E (Boletín Oficial del Estado), o en algún otro Boletín?: Sí, en el Boletín Oficial del Estado, o en su caso, en el de la Comunidad Autónoma o en el de la Provincia a que el ámbito territorial del Convenio se refiera. No es necesario en ningún caso. Sólo es necesario en los Convenios de ámbito superior a la empresa. No, basta con su depósito en el Registro Especial creado al efecto.

Observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo: Es un derecho básico. Es simplemente, un derecho. Es un deber laboral de los menores de edad. Es un deber laboral de todos los trabajadores.

Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué sujetos están incapacitados para intervenir como parte (trabajadora) en un contrato de trabajo?: Los menores de 18 años y mayores de 16 no emancipados. Los mayores de 18 años. Los extranjeros. Los menores de 18 años y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres.

De las siguientes materias, ¿cuál puede negociarse en los Convenios Colectivos de empresa?: Las normas mínimas en materia de seguridad e higiene. El régimen disciplinario. La estructura del salario. Los grupos profesionales.

El Estatuto de los Trabajadores marca el techo por encima del cual las condiciones de trabajo no se pueden mejorar: Sí. Depende de los casos. No, las condiciones de trabajo sí se pueden mejorar en los convenios colectivos. Sólo si se trata de materias afectadas por la llamada reforma laboral.

¿Qué Convenios Colectivos deberán ser publicados en los Boletines Oficiales correspondientes?: Los sectoriales, voluntariamente y los de empresa obligatoriamente. Todos. Sólo los empresariales. Los de ámbito superior a la empresa.

El Contrato de Trabajo de Interinidad: Puede realizarse verbalmente o por escrito. Sólo puede realizarse de palabra. Siempre ha de constar por escrito. Ha de constar por escrito si supera el año de duración.

Los contratos a tiempo parcial, han de celebrarse: De palabra, presumiéndose válidos por el tiempo y condiciones establecidas por las partes. Por escrito. Por escrito o de palabra. Según lo decidan las partes.

Se considera centro de trabajo: La unidad productiva con organización específica que se ha dado de alta, como tal, ante la autoridad laboral. La persona física, dada de alta en licencia fiscal, que efectúa labores mercantiles de mediación. No existe esta consideración. Todo local donde presten servicio los trabajadores por cuenta ajena.

¿Quién tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa?: Todo sindicato. Todo sindicato que autorice la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social. Todo sindicato, federación o confederación y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación básica. El empresario y el Comité de empresa.

Un convenio colectivo que sucede a uno anterior, ¿puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél?: Sí, y se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo convenio. Sólo cuando lo autorice la autoridad laboral competente. Sí, cuando hubiera pacto expreso y por escrito al respecto. No, de ningún modo.

¿Es obligatoria la designación de un presidente en la Comisión Negociadora de un convenio colectivo?: Sí, siempre. No, es voluntario. Sí, pero sólo si el convenio es de ámbito estatal. Sí, junto con el secretario, quienes intervendrán con voz pero sin voto.

¿Cuál de las siguientes materias no forma parte del contenido mínimo de un convenio colectivo?: Determinación de las partes. Designación de una comisión paritaria. Establecer la estructura del salario. Forma y condiciones de la denuncia del convenio.

Si no media denuncia expresa de las partes, los convenios colectivos: Pierden su vigencia. Se produce una situación de conflicto colectivo. Los trabajadores pueden acudir a la huelga y los empresarios al cierre patronal. Se prorrogarán de año en año, salvo pacto en contrario.

¿Pueden realizar horas extraordinarias los menores de 17 años?: No, el Estatuto de los Trabajadores lo prohíbe. Sí. Sí, si tienen permiso expreso de la autoridad laboral y de sus padres o tutores. No existe regulación específica para este colectivo.

El permiso de paternidad: No existe, es un derecho sólo de la madre. Tiene una duración de 20 días. Tiene una duración de 13 días. No existe regulación específica para este colectivo.

¿Quiénes pueden acceder a un contrato para la formación?: Jóvenes mayores de 16 años sin la titulación suficiente para realizar un contrato en prácticas. Jóvenes entre 16 y 21 años sin la titulación suficiente para realizar un contrato en prácticas. Jóvenes que hayan agotado un contrato en prácticas. Solamente aquellos jóvenes que hayan estudiado formación profesional dentro de los 4 años siguientes a la terminación de sus estudios.

¿Qué tratamiento tienen los cambios de residencia cuya duración en un período de 3 años exceda de los 12 meses?: Desplazamientos especiales. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Traslado. El contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido.

¿Se reconoce el derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo?: Sí, mediante la huelga. No, es un derecho que sólo se reconoce a los trabajadores. Sí, es el llamado "cierre patronal" o "lock out", en algunas circunstancias. Actualmente ha desaparecido este derecho para los empresarios.

¿Cuál de las siguientes se considera "causa objetiva" de despido?: Fallos de asistencia, aún justificables, pero intermitentes, que superen determinados porcentajes de jornadas hábiles. Jubilación del trabajador. Mutuo acuerdo de las partes. Cumplimiento del servicio militar o de la Prestación Social.

El despido disciplinario tiene como causas: Todo incumplimiento contractual del trabajador. Los incumplimientos contractuales leves recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Todo incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Toda falta al trabajo.

¿Qué efectos produce un despido disciplinario procedente?: El empresario debe indemnizar al trabajador en las cuantías que fija el Estatuto de los Trabajadores. Suspende la relación laboral. Convalida la extinción del contrato y no da derecho al trabajador a una indemnización. Convalida la extinción del contrato pero debe indemnizarse al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

El contrato de trabajadores fijos discontinuos: Puede celebrarse por escrito o de palabra. Debe celebrarse siempre por escrito. No existe esa modalidad contractual. Si supera el año, necesariamente por escrito.

i resultase nula sólo una parte del contrato: Deber realizarse uno nuevo. El contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido. El contrato permanecerá válido en lo restante. El contrato no tiene efectividad.

Los empleadores que contraten indefinidamente a tiempo completo, de acuerdo con los requisitos fijados en la ley de mejora del crecimiento y del empleo, se podrán bonificar en la cuota empresarial a la seguridad social, por trabajador contratado perteneciente a alguno de los siguientes colectivos: Mujeres en general. Mayores de 45 años. Jóvenes de 16 a 30 años. Todos los anteriores.

Las bonificaciones en la contratación indefinida de la ley para la mejora del crecimiento y el empleo no van dirigidas a: Jóvenes de 16 a 30 años. Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del estatuto de los trabajadores. Parados de al menos 6 meses y trabajadores en situación de exclusión laboral. Personas con discapacidad.

Si el empresario incumple en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica en el contrato para la formación: El contrato se convertirá en uno de prácticas. Se presumirá de carácter común u ordinario. Dará lugar a un contrato de relevo. Se presumirá contratado el trabajador por el tiempo de duración máximo de este contrato.

La incapacidad temporal de los trabajadores: Es causa de extinción del contrato. Es causa de suspensión del contrato. Permite al empresario realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Da lugar a la excedencia mientras dure.

Una trabajadora que sustituya a otra que esté de baja maternal, ¿bajo qué modalidad de contratación se encontrará?: Contrato de suspensión maternal. Contrato de relevo. Contrato de interinidad. Contrato de obra y servicio determinado.

¿Quién será competente, en su caso, para conocer de los litigios derivados del contrato de trabajo?: La jurisdicción Contencioso-Administrativa. La jurisdicción Social. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La jurisdicción civil.

En el caso de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal y tenga varias deudas, el plazo que tienen los trabajadores para ejercitar los derechos de preferencia del cobro de sus salarios: Es de seis meses, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario. No tienen plazo. Es de un mes, contado desde el momento en que el empresario se declaró en concurso. Es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario.

Cuando el empresario haya iniciado un procedimiento concursal y tenga varias deudas: El cobro de los salarios de los últimos 30 días tendrá preferencia sobre cualquier otra deuda. El cobro de los salarios de los últimos 30 días de trabajo no tendrá preferencia sobre el resto de las deudas. Ninguna cantidad de las deudas por salarios tendrá preferencia sobre cualquier otro crédito. El cobro de los salarios tendrá preferencia sobre cualquier otra deuda.

Cuál de los siguientes supuestos no podría ser calificado por el juez como despido disciplinario nulo: El despido de una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha en la que comenzaría el período de suspensión del contrato por maternidad, si dicha trabajadora no hubiera sido despedida. El despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley. El despido que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El cambio de titularidad de una empresa: Extingue la relación laboral de los trabajadores. No extingue por sí mismo la relación laboral de los trabajadores. Permite al nuevo empresario extinguir los contratos de trabajo basándose en el cambio, después del cambio de titularidad. Permite al empresario extinguir los contratos de trabajo basándose en dicho cambio, antes del cambio de titularidad.

Cuando hay un cambio en la titularidad de la empresa por actos "inter vivos": Los dos empresarios (el cedente y el cesionario) responden solidariamente, durante 3 años, de las obligaciones laborales no satisfechas nacidas antes de la transmisión. El empresario cedente responde durante 1 año de las obligaciones laborales no satisfechas antes de la transmisión, y el empresario cesionario responde de las no satisfechas después de la transmisión. El empresario cedente responde durante 3 años de las obligaciones laborales no satisfechas antes de la transmisión, y el empresario cesionario responde de las no satisfechas después de la transmisión. El empresario cedente responde durante 3 años de las obligaciones laborales no satisfechas antes de la transmisión. Si éste fuera insolvente, las obligaciones serían satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial en la cuantía legalmente establecida.

Los convenios colectivos: Son acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y los representantes de los empresarios. Son acuerdos entre el Ministerio de Trabajo, los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios. Son el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios. Son acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y los representantes de los trabajadores.

Los convenios colectivos de ámbito empresarial, en todo caso podrán regular: Los criterios de distribución de la jornada de trabajo. Las prestaciones sanitarias. El régimen disciplinario de los trabajadores. Las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores define al salario como: Todas las cantidades que reciban los trabajadores del empresario, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los períodos de descanso computables como de trabajo. La totalidad de las percepciones económicas en dinero de los trabajadores, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. No se considerarán salario las prestaciones económicas en especie que, en su caso, reciba el trabajador. La retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Según la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se considera salario: Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de la actividad laboral. Las percepciones económicas en especie que reciba el trabajador, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Las indemnizaciones correspondientes a despidos. Las indemnizaciones correspondientes a traslados.

Según el Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera de 1998, la jornada ordinaria de trabajo en las actividades no vinculadas directamente a la llegada y salida de vehículos: No puede exceder de diez horas diarias, salvo que los representantes de la empresa y los de los trabajadores acuerden otro distinto, respetando los descansos diarios y semanales previstos. No puede exceder de ocho horas diarias, salvo que los representantes de la empresa y de los trabajadores acuerden otro distinto, respetando los descansos diarios y semanales previstos. No puede exceder de doce horas diarias, salvo que los representantes de la empresa y los de los trabajadores acuerden otro distinto, respetando los descansos diarios y semanales previstos. No puede exceder de siete horas diarias, salvo que los representantes de la empresa y los de los trabajadores acuerden otro distinto, respetando los descansos diarios y semanales previstos.

Según el Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera de 1998, a efectos del límite máximo de horas extraordinarias: No se contarán las que se compensen por tiempos de descanso equivalentes dentro de los doce meses siguientes a su realización. No se contarán las que se compensen por tiempos de descanso equivalentes dentro de las cuatro semanas siguientes a su realización. No se contarán las que se compensen por tiempos de descanso equivalentes dentro de los seis meses siguientes a su realización. No se contarán las que se compensen por tiempos de descanso equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Según el Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera de 1998, los descansos compensatorios de las horas extraordinarias: Serán programados de común acuerdo por la empresa y los representantes legales de los trabajadores, preferiblemente para los momentos de menor actividad de la empresa. Serán programados por el empresario, preferiblemente para los momentos de menor actividad de la empresa. Serán programados de común acuerdo por la empresa y el trabajador interesado, preferiblemente para los momentos de menor actividad de la empresa. Serán programados de común acuerdo por la empresa y los representantes legales de los trabajadores, o el propio trabajador interesado si no hubiera representantes legales en su empresa.