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UD4B Cuál es la principal diferencia entre evaluación y gestión del desempeño. La frecuencia. El tipo de salario. El enfoque temporal. El nivel jerárquico.

El modelo SMART. Destaca, principalmente por. Evaluar actitudes. Medir competencias emocionales. Clarificar objetivos. Sustituir el feedback.

Qué ventaja principal tiene la evaluación 360o. Reduce costes. Evita sesgos. Aporta visión integral. Elimina conflictos.

Un riesgo frecuente de la evaluación 300. 360o es. Falta de datos. Subjetividad y sesgos. Exceso de objetividad. Escasa participación.

Los okere se caracterizan por. Ser anuales. Ser confidenciales. Priorizar pocos objetivos clave. Basarse sólo en salario variable.

El modelo check in. se centra en. Puntuaciones numéricas. Control jerárquico. Conversaciones continuas. Comparación entre empleados.

El efecto halo consiste en. Evaluar criterios sin razón. Generalizar un rasgo positivo. Puntuar siempre bajo. Cambiar criterios sin razón.

La compensación total incluye. Sólo salario base. Salario e incentivos. Elementos monetarios y no monetarios. Sólo beneficios sociales.

El método de valoración de puestos más objetivos es. jerarquización. Clasificación. Comparación simple. Método por puntos.

Una política retributiva conservadora. Paga por encima del mercado. Igual que la media. Por debajo del mercado. Sólo salario emocional.

La fidelización de los empleados puede definirse correctamente cómo. El conjunto de técnicas destinadas a impedir legalmente a la salida del trabajador. La permanencia del empleado motivada únicamente por el salario. El vínculo voluntario y sostenido entre el empleado y la organización basado en compromiso y experiencia positiva. La estabilidad laboral garantizado por contrato sin definidos.

Cuál de los siguientes factores pertenece a nivel individual de la fidelización. Clima de equipo. Calidad de liderazgo. Compromiso organizacional. Oportunidades de desarrollo.

El ajuste persona ha puesto y persona a organizacional es importante porque. Reduce el control necesario por parte de la empresa. Garantiza promociones rápidas. Favorece la coherencia entre valores competencias y cultura organizacional. Elimina la rotación completamente.

Según Meyer Y. Allen El compromiso que más contribuye a una fidelización sólida es. Compromiso normativo. Compromiso de continuidad. Compromiso afectivo. Compromiso instrumental.

La calidad de liderazgo influye en la fidelización principalmente porque. Aumenta la dependencia del empleado. Facilita la supervisión estricta. Impacto directamente en la experiencia diaria del trabajador. Sustituye a las prácticas y políticas de rRH.

La experiencia de empleados se define como. El conjunto de beneficio social ofrecido por la empresa. La suma de percepciones emociones y interacciones del empleado a lo largo de su ciclo laboral. La evaluación anual del desempeño. Un modelo centrado únicamente en el onboarding.

El employee. Journey map. Una herramienta que permite. Me di la productividad individual. Visualizar el salario emocional. Analizar las etapas emociones y puntos críticos de la experiencia del empleado. Substituir las encuestas del clima.

El indicador. NPS es relevante. Es relevante para la finalización porque. Mide el esfuerzo del empleado. Evalua la recomendación de la empresa como lugar para trabajar. Analiza la rotación histórica. Subtituye a todos los indicadores del clima.

La fidelización del talento se diferencia de la retención por qué. Es más costosa. Es obligatoria. Es voluntaria y relacional. Se basa sólo en el salario.

La fidelización pasiva se caracteriza por. Alto compromiso afectivo. permanencia por miedo o falta de alteraciones. Identificación con valores. Elevada motivación.

El modelo del contrato psicológico destaca. El salario emocional. Las expectativas no escritas. La incrustación laboral. El liderazgo.

El compromiso más deseable según Mayer y Allen es. Normativo. De continuidad. Afectivo. Instrumental.

El modelo de embeddedness enfatiza. La satisfacción salarial. El desarrollo profesional. Las redes de vínculos. El liderazgo transformacional.

El e NPS mide. El esfuerzo del empleado. El clima laboral. La recomendación de la empresa. El compromiso normativo.

La experiencia de empleados se define como. Satisfacción laboral puntual. Percepción global a lo largo del ciclo laboral. Clima organizacional. Beneficios sociales.

Los momentos de la verdad son. Evaluaciones formales. Interacciones irrelevantes. Interacciones con alto impacto emocional. Entrevistas de salida.

El diseño de la EX Se inspira en. Taylorismo. Diseño centrado en la persona. Administración científica. Gestión por objetivos.

CUAL ES EL MAS IMPORTANTE ??. eNPS. EES. NSS. Rotación.

PPTS Cuál es la función principal del departamento de RH. Controlar únicamente la nómina del empleador. Ejecutar políticas y procesos para disponer del talento necesario. Supervisar sólo la contratación externa. Reproducir coste sin considerar competencias.

Cuál de los siguientes niveles de centralización corresponde a una organización con alta diversidad y autonomía local. Totalmente centralizado. Algunas funciones descentralizadas. Máxima descentralización. Centralización parcial.

Según Hurlich 1997. Rol de RH se enfoca en alinear la estrategia de personas con la estrategia de negocio. Expertos administrativo. Campeón del empleado. Socio estratégico. Agentes de cambio.

Qué rol de Ulrich se centra en mejorar la eficacia de procesos internos como nóminas o gestión de datos. Socio estratégico. Agente de cambio. Experto administrativo. Campeón del empleado.

Cuál es el objetivo del campeón del empleado. Incrementar la rentabilidad a corto plazo. Velar por el bienestar engagament y cultura organizativa. Supervisar el cumplimiento normativo. Diseñar políticas de comprension.

Cuál es el principal stakeholder Interno Del. RH. Medios de comunicación. Direccion y empleados. Proveedores de formacion. Gobierno.

Qué estrategia se aplica con stakeholders de alta influencia y bajo interés. Comunicar. Colaborar. Satisfacer. Observar.

Que funcionó corresponde al RH Business Partner. Asesor estratégico. Mediador de conflictos. Ejecutar exclusivamente tareas administrativas. Agente de cambio.

¿Qué tipos de RHBP Especializa en una línea de negocio específica. Generalista. Especialista. Administrativo. Estratégico transversal.

Cuál es el objetivo principal de la planificación de RH. Aumentar la rotación de personal. Asegurar el número de perfil adecuado de personas para cumplir objetivos. Reducir solo costes de personal. Eliminar el departamento de RH.

Cuál de las siguientes no es una fase de la planificación RH. Análisis externo y interno. Implantación control y evaluación. Establecimiento de objetivos y políticas. Auditoria financiera.

Qué política de rRH ejemplifica Netflix. Control estricto de vacaciones. Alta autonomía basada en contexto e retroalimentación radical. Reglas rígidas de gasto. Evaluaciones trimestrales obligatorias.

Que ventaja aporta la previsión de demanda de RH. Evita déficit o exceso de personal y optimiza recursos. Substituye el análisis externo. Reduce únicamente costes financieros. Substituye la formación interna.

Cuál es la relación correcta entre la centralización del departamento y la innovación. Mayor centralización mayor innovación. Mayor descentralización mayor innovación. innovación. Centralización no afecta innovación. Máxima descentralización menor innovación.

La justicia distributiva se refiere A. La calidad del tracto interpersonal. La transferencia en la comunicación de decisiones. La equipdad percibida en la distribuciones de recompensa I oportunidades. La imparcialidad de los procedimientos.

Por qué un programa de y puede fracasar y si no se recibe como justo. Porque reduce la productividad automáticamente. Porque incrementa los costes salariales. Porque regenera desconfianza y falta de legitimidad entre los empleados. Porque incumple la normativa legal.

El bienestar laboral se considera un constructo multidimensional. Depende únicamente de la salud física. Está determinado sólo por factores individuales. Incluye dimensiones emocionales sociales profesionales físicas y contextuales. Se limita al equilibrio vida trabajo.

El enfoque interseccional en la gestión de la diversidad se centra en. Analizar cada categoría social de forma independente. Priorizar una única dimensión de diversidad por intervención. Reconocer la interacción simultánea de múltiples identidades y sus efectos en la inclusión. Sustituir las políticas de igualdad por políticas de diversidad cultural.

Cuál es la principal limitación de los modelos normativos de gestión en la diversidad. Su falta de respaldo legal. Su enfoque reactivo centrado en el cumplimiento mínimo. Su elevado coste económico. Su énfasis excesivo en la innovación.

Dentro del modelo de Tomás y Eli 1996 el paradigma más avanzado es. Discriminación y equitat. Acceso I legitimidad. Aprendizaje y eficacia organizacional. Cumplimiento normativo.

El modelo de clima de seguridad psicosocial PSC. Destaca, principalmente. La responsabilidad individual del trabajador en su bienestar. El compromiso real de la alta dirección con la salud psicológica. La eliminación total de las demandas laborales. El uso exclusivo de programas de mindfulness.

Cuál es la diferencia principal entre igualdad y EQUITUD en el ámbito LABORAL. La igualdad corrige desigualidades estructurales la equtitud da el mismo trato a todos. Laequitud aplica medidas diferenciadas para garantizar un trato justosegún punto de partida. La igualdad reconoce diferencias individuales la equitud las ignoras. Aquí tu de igualdad son conceptos idénticos.

Qué significa inclusión en las organizaciones según SHOREen 2018. Sólo tener personas divertidas presentes. Cumplir la normativa antidisciplinatoria. Sentirse parte del grupo y valorado por la singularidad. Igualar salarios entre todos.

Cuál es el enfoque interseccional en diversidad. Analizar cada categoría social por separado. Priorizar una única dimensión de diversidad. Reconocer que múltiples identidades se intersectan y afectan la inclusión. Substituir la igualdad por políticas de diversidad cultural.

Cuál es una limitación de los modelos normativos de gestión de la diversidad. Falta de respaldo legal. Enfoque reactivo centrado en cumplir la ley. Elevado coste económico. Enfasis excesivo en innovación.

Porque un programa Day puede fracasar si no se percibe como justo. Porque reduce automaticamente la productividad. Porque incrementa coste salariales. Porque en general, desconfianza y falta de legitimidad. Porque incumple la ley automáticamente.

Qué destaca el modelo de clima de seguridad psicocial PSC. Responsabilidad individual del trabajador. Compromiso de la dirección con la salud psicológica. Eliminación total de demandas laborales. Uso exclusivo de programas de mindfulness.

Según el modeJD R Los recursos laborales influyen principalmente en. Proceso de desgaste. Aparición de Burnut. Proceso motivacional y engallamiento. Reducción exclusiva de conflictos.

Cuál es la diferencia principal entre igualdad y actitud en el ámbito laboral. La igualdad corrige desigualdades estructurales actitud da el mismo trato a todos. La actitud aplica medidas diferenciadas para garantizar un trato justo según el punto. La igualdad reconoce diferencias individuales latitud las ignora. Equitu Equitad y igualidad son conceptos idénticos.

Porque un programa Day puede fracasar si no se percibe como justo. Reduce automáticamente la productividad. Incrementa costes salariales. Genera desconfianza y falta de legitimidad. Incumple la ley automáticamente.

Porque se dice que el bienestar laboral es multidimensional. Porque depende sólo de la salud física. Solo factores individuales e importan. Incluir emocional social profesional físico y contexto laboral. Solo se centra en equilibrio vida trabajo.

Qué destaca el modelo de clima de seguridad Psico Social. PSC. Responsabilidad individual del trabajador. Compromiso de la dirección con la salud psicológica. Eliminación total de demandas laborales. Uso exclusivo de programas de mindfulness.

El bienestar laboral se considera un constructo multidimensional porque. Depende únicamente de la salud física. Está determinado sólo por factores individuales. Incluye dimensiones emocionales sociales profesionales físicas y contextuales. Se limita al equilibrio vida trabajo.

El modelo de clima de seguridad psicocial PSC destaca principalmente. La responsabilidad individual del trabajador en su bienestar. El compromiso real de la alta dirección con la salud psicológica. La eliminación total de las demandas laborales. El uso exclusivo de programas de mindfulness.