FOL

Un trabajador de un grupo profesional 6 es asignado temporalmente a funciones de un grupo profesional 5 por una urgencia organizativa en la empresa. ¿Qué tipo de movilidad funcional se aplica?. Movilidad funcional dentro del grupo profesional. Movilidad funcional temporal ascendente fuera del grupo profesional. Movilidad funcional extraordinaria definitiva. Movilidad funcional descendente temporal.

En el caso de un traslado de un trabajador a un centro a 300 km por 18 meses, notificado con 20 días de antelación, ¿qué opción NO tiene el trabajador?. Aceptar el traslado y recibir compensación por gastos. Recurrir al Juzgado de lo Social en 20 días hábiles. Extinguir el contrato con indemnización de 20 días por año trabajado. Solicitar un ascenso por el cambio de funciones.

Una trabajadora embarazada de 6 meses, empleada en una fábrica, no puede realizar sus tareas habituales por riesgo para su salud. ¿Qué ocurre con su contrato?. Se modifica su puesto de trabajo permanentemente. Se suspende su contrato y cobra el 100% de la base de cotización por la Mutua. Se extingue su contrato por incapacidad temporal. Se le concede una excedencia voluntaria automática.

Dos recepcionistas faltan y un técnico informático de grupo superior cubre sus funciones. ¿Por qué está obligado a hacerlo?. Pertenece al mismo grupo profesional. Es un imprevisto urgente con razones organizativas. La movilidad funcional es indefinida. No está obligado, puede negarse sin consecuencias.

Una empresa de 150 trabajadores traslada a 20 de ellos a otro centro por más de un año. ¿Qué procedimiento debe seguirse?. Notificación individual con 30 días de antelación. Periodo de consultas con representantes por hasta 15 días. Aprobación directa de la Autoridad Laboral. Ningún trámite adicional, solo notificación.

En el caso de Belén, trasladada 9 meses a 400 km, ¿qué tipo de movilidad geográfica se aplica?. Traslado definitivo. Desplazamiento temporal. Movilidad funcional extraordinaria. Traslado colectivo.

Un trabajador sustituye a su jefe (grupo 4) durante 8 meses, siendo él del grupo 5. Si dura más de 6 meses en un año, ¿qué puede solicitar?. Ascenso permanente, según el convenio. Indemnización por movilidad funcional. Extinción del contrato con 20 días por año. Ninguna solicitud, debe volver a su puesto.

Una peluquería con 20 empleados reduce un plus salarial de 100€/mes por pérdida de clientes. ¿Qué tipo de modificación es?. Movilidad funcional descendente. Modificación sustancial individual de condiciones. Modificación sustancial colectiva. Suspensión temporal del contrato.

Una trabajadora con 2 años de antigüedad solicita una excedencia voluntaria de 6 meses. ¿Qué derecho NO tiene?. Reserva de su puesto exacto. Reingreso preferente a vacantes. Asistir a cursos de formación de la empresa. Computar antigüedad durante la excedencia.

¿Qué causa de suspensión NO requiere cotización previa según el documento?. Nacimiento de hijo o hija. Riesgo durante el embarazo. Excedencia voluntaria. Baja por enfermedad.

En un ERTE por fuerza mayor debido a una inundación, ¿qué derecho tienen los trabajadores?. Cobrar desempleo mientras dure la suspensión. Extinguir el contrato con indemnización. Reingreso inmediato tras el cese de la causa. Todas son correctas.

¿Cuál de las siguientes situaciones no constituye una modificación del contrato de trabajo?. Un cambio en el horario de trabajo dentro de los límites legales. Un cambio en la categoría profesional que implique funciones equivalentes. Un cambio en el salario base estipulado en el contrato inicial. Un traslado del centro de trabajo que no implique cambio de residencia.

Según los documentos, ¿cuál es el plazo mínimo de antelación con el que se debe notificar al trabajador su traslado individual?. 3 días. 7 días. 4 dias. 30 días.

¿Qué se considera un despido disciplinario?. La extinción del contrato por causas objetivas. La extinción del contrato por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. La extinción del contrato motivada por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La extinción del contrato durante el período de prueba.

En caso de despido por causas objetivas, ¿qué indemnización mínima le corresponde al trabajador?. 20 días de salario por año de servicio. 33 días de salario por año de servicio. 45 días de salario por año de servicio. No hay indemnización obligatoria.

¿Cuál de las siguientes no es una posible causa de suspensión del contrato de trabajo?. Incapacidad temporal del trabajador. Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento. Excedencia voluntaria. Bajo rendimiento en el trabajo.

¿Qué implica la movilidad funcional dentro del grupo profesional?. El trabajador puede ser destinado a cualquier puesto de trabajo en la empresa. El trabajador puede ser destinado a funciones que no se corresponden con su cualificación. El trabajador puede ser destinado a funciones equivalentes dentro de la misma categoría profesional. El trabajador requiere siempre la aprobación del comité de empresa para cualquier cambio de funciones.

¿Qué requisito es necesario para que un traslado colectivo requiera la apertura de un período de consultas?. Que afecte a un número de trabajadores superior a 5. Que afecte a un número de trabajadores superior a 10 en empresas de menos de 100. Que afecte a un número de trabajadores superior a 30 en empresas de más de 300. Todas las anteriores son correctas.

En relación con la indemnización por fin de contrato, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?. La indemnización es siempre obligatoria en todos los tipos de extinción. La cuantía de la indemnización no depende del salario del trabajador. La indemnización en caso de despido disciplinario es nula. La indemnización por fin de contrato temporal no siempre es obligatoria.

¿Qué se entiende por excedencia voluntaria?. Una suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador con una duración determinada. Una suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador sin derecho a reserva del puesto de trabajo. Una suspensión del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa. Un permiso retribuido de larga duración.

¿Cuál de las siguientes situaciones permite a la empresa modificar las condiciones de trabajo de una manera más ágil?. La existencia de un acuerdo colectivo que así lo prevea. La comunicación individual al trabajador con 30 días de antelación. La aprobación de la modificación por parte de la Inspección de Trabajo. El mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

Andrés, que trabaja como técnico informático en una empresa en Lugo, recibe una comunicación de la empresa indicándole que debido a una reestructuración interna, su puesto de trabajo se traslada a Ourense. Su contrato inicial no especificaba la movilidad geográfica. ¿Qué tipo de modificación contractual se podría considerar en este caso?. Una modificación substancial de las condiciones de trabajo de carácter individual. Una modificación no substancial de las condiciones de trabajo. Un traslado individual. Una movilidad funcional dentro del grupo profesional.

María, administrativa en una empresa de Vigo con contrato indefinido, recibe una sanción por llegar tarde al trabajo de manera reiterada. Tras varios avisos, la empresa decide despedirla. ¿Qué tipo de extinción de contrato se produciría en este caso,. Despido por causas objetivas. Despido colectivo. Despido disciplinario. Extinción por mutuo acuerdo.

Una empresa del sector de la construcción en A Coruña decide suspender temporalmente la actividad debido a la falta de suministros de material. Esta situación afecta a todos sus 25 trabajadores. ¿Qué medida se podría aplicar?. Despido colectivo. Suspensión del contrato por causas objetivas. Modificación substancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Excedencia forzosa.

Luís trabaja en una fábrica en Vigo y sufre un accidente laboral que le impide trabajar durante seis meses. ¿Cuál será la situación de su contrato de trabajo durante ese período?. Extinción por incapacidad permanente total. Suspensión del contrato por incapacidad temporal. Despido por causas objetivas. Excedencia por incapacidad temporal.

Una empresa de servicios con sede central en Santiago de Compostela decide abrir una nueva delegación en Madrid y ofrece a varios de sus empleados la posibilidad de trasladarse. Una empleada, Ana, acepta voluntariamente el traslado. ¿Cómo se considera este cambio de centro de trabajo para Ana?. Una modificación substancial impuesta por la empresa. Un traslado individual aceptado por el trabajador. Una movilidad funcional dentro del grupo profesional. Un despido con posterior recontratación.

Una empresa de alimentación en Ferrol comunica a sus 50 trabajadores que debido a una disminución sostenida de la demanda, va a proceder al cierre de una de sus líneas de producción, lo que afectará a 15 empleados que tendrán que ser despedidos. ¿Ante qué tipo de procedimiento nos encontramos?. Despido disciplinario colectivo. Modificación substancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Despido colectivo. Suspensión colectiva de los contratos.

Carlos, encargado en una tienda de ropa en Ourense, recibe una comunicación de la empresa indicándole que sus funciones habituales pasarán a ser realizadas por otro compañero, y él pasará a realizar tareas de atención al cliente y reposición, manteniendo su salario y categoría profesional. ¿Qué tipo de modificación contractual se podría considerar en este caso?. Una modificación substancial de las condiciones de trabajo de carácter individual. Una modificación no substancial de las condiciones de trabajo. Una movilidad funcional dentro del grupo profesional. Una novación del contrato de trabajo.

Una empresa de logística en Lugo decide reducir el salario de sus empleados en un 10% debido a una crisis económica temporal, comunicándolo individualmente a cada uno de ellos. ¿Qué tipo de medida se podría considerar en este caso?. Una modificación no substancial de las condiciones de trabajo. Una suspensión parcial del contrato de trabajo. Una modificación substancial de las condiciones de trabajo de carácter individual. Una medida de flexibilidad interna sin afectar al contrato.

Una empresa de nuevas tecnologías con sede en Santiago decide cerrar su actividad por inviabilidad económica y comunica a sus 10 trabajadores la extinción de sus contratos. ¿Ante qué tipo de procedimiento nos encontramos?. Despido disciplinario colectivo. Despido por causas objetivas de carácter colectivo. Extinción por fuerza mayor. Concurso de acreedores.

En el caso de una modificación sustancial colectiva como la de la peluquería (20 trabajadores, reducción de plus), si no hay acuerdo tras las consultas, ¿qué plazo tiene la empresa para notificar su decisión?. 15 días tras el fin del periodo de consultas. 7 días tras el fin del periodo de consultas. 30 días desde la propuesta inicial. No hay plazo, entra en vigor inmediatamente.

Un trabajador en desplazamiento temporal de 4 meses, notificado con 3 días de antelación, ¿qué derecho se le ha vulnerado?. El preaviso mínimo de 5 días laborables. La opción de extinguir su contrato con indemnización. El derecho a 4 días extras de permiso por trimestre. La compensación por gastos de traslado.

Una trabajadora con 16 semanas de permiso por nacimiento de hijo, tras un parto prematuro con 10 días de hospitalización, ¿cuánto tiempo adicional puede obtener?. 2 semanas por parto prematuro. 10 días extra por hospitalización. 13 semanas como máximo por hospitalización prolongada. Ningún tiempo adicional, el permiso es fijo.

Un trabajador de grupo profesional 6 pasa a funciones de grupo 7 temporalmente por una baja urgente. Si se niega, ¿qué consecuencia legal enfrenta?. Despido disciplinario por insubordinación. Ninguna, puede negarse sin causa organizativa. Suspensión de empleo y sueldo por falta grave. Debe aceptarlo, pero puede recurrirlo al Juzgado.

En el caso de un ERTE por fuerza mayor (inundación, 3 días), ¿qué diferencia clave lo distingue de un despido por fuerza mayor?. El ERTE es temporal y no extingue contratos. El despido ofrece indemnización, el ERTE no. El ERTE requiere aprobación sindical, el despido no. El despido reincorpora a los trabajadores, el ERTE no.

Un trabajador es despedido disciplinariamente por insultos a un compañero fuera del trabajo, pero el convenio colectivo no tipifica esta conducta como falta grave. Según el Tribunal Supremo, ¿es procedente el despido?. No, porque el convenio no lo considera falta. Sí, porque afecta la convivencia y la imagen empresarial. No, salvo que se pruebe daño económico directo. Sí, pero solo si el trabajador tiene antecedentes.

Un trabajador de grupo profesional 4 sustituye temporalmente a otro de grupo 3 por 7 meses en un año. Al superar 6 meses, solicita el ascenso, pero el convenio colectivo prohíbe ascensos antes de 2 años. ¿Qué prevalece?. El derecho legal al ascenso por superar 6 meses. El convenio colectivo, que impide el ascenso. La empresa decide unilateralmente. El trabajador puede recurrir al Juzgado sin restricciones.

En el caso de una modificación sustancial individual del horario (como el de Juana, de 13-17h a 17-21h), si la trabajadora alega menoscabo en su dignidad, ¿qué indemnización podría obtener al extinguir el contrato?. 20 días por año, máximo 270 días. 33 días por año, máximo 720 días. 20 días por año, máximo 360 días. Ninguna, no procede extinción por dignidad.

Un trabajador en excedencia forzosa por cargo público autonómico finaliza su mandato tras 3 años y solicita reincorporarse 40 días después. ¿Qué derecho pierde?. La reserva de su puesto exacto. La reincorporación, por exceder el plazo de 30 días. La antigüedad acumulada durante la excedencia. El derecho a recurrir si la empresa lo deniega.

¿Cuál de las siguientes situaciones se considera una causa de extinción del contrato de trabajo?. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada individualmente con 10 días de antelación. La suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal del trabajador. El despido disciplinario motivado por un incumplimiento grave del trabajador. El traslado individual del trabajador a otro centro de trabajo notificado con 2 días de antelación.