57, 58, 59, 60, 61, 62, 70

La extinción por voluntad del trabajador basada en incumplimiento contractual del empresario, qué nombre suele recibir?. Resolución causal o dimisión extraordinaria. Rescisión de mutuo acuerdo.

La resolución causal se caracteriza porque: Genera el derecho a indemnización y a prestación por desempleo. Provoca la ruptura de la relación laboral desde que se comunica al empleador.

Qué trámites procedimentales sigue la resolución causal?. La acción extintiva requiere presentar demanda ante la Jurisdicción social. La resolución se plantea mediante escrito dirigido a la empresa.

Según el art. 50.1 ET, es causa justa para extinguir el contrato: Una modificación sustancial de condiciones de trabajo que conculque la dignidad del trabajador. Un cierre patronal, aunque sea legal.

El incumplimiento empresarial a que se refiere el art. 50 ET: Debe ser grave con afectación especial sobre los derechos del trabajador. Deber quedar acreditado ante los representantes legales de los trabajadores.

La falta de pago o el retraso continuado en el abono del salario es causa extintiva ex art. 50 ET: Si en el período de un año se adeudan al trabajador tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas. Únicamente cuando el empresario tiene una situación económica solvente.

Cuando la causa resolutoria es la falta de pago del salario, la situación económica de la empresa: Es irrelevante. Exonera a la empresa que se encuentra en situación de concurso de acreedores.

Una modificación sustancial de las funciones del trabajador que, respetuosa con la regulación del art. 41 ET, atenta contra la dignidad del trabajador: Sí justifica la resolución causal ex art. 50 ET. No justifica la resolución causal ex art. 50 ET.

La acción resolutoria puede ejercitarse en: El plazo general de un año. El plazo de 20 días hábiles desde que se produce el incumplimiento contractual.

Durante la tramitación del proceso judicial y hasta que se dicte sentencia: El trabajador debe continuar prestando servicios en la empresa. Las partes deciden de mutuo acuerdo si se suspende o no la relación laboral.

Si la demanda de resolución contractual prospera, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de: Treinta y tres días de salario por año de servicio, con un tope de veinticuatro mensualidades. Veinte días de salario por año de servicio, con un tope de doce mensualidades.

El acoso laboral o mobbing, ¿es causa resolutoria ex art. 50 ET?. Sí, porque tiene la consideración de un incumplimiento empresarial grave incluido en el apartado c) del art. 50.1 ET. Sí, pero requiere denuncia previa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

De acuerdo con los supuestos de extinción de una relación laboral recogidos en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la clasificación de las distintas causas de extinción del contrato de trabajo puede hacerse atendiendo a los siguientes criterios: Extinción del contrato por la concurrencia de situaciones personales de carácter impeditivo. Extinción del contrato por voluntad conjunta, inicial o sobrevenida de las partes. Extinción del contrato por decisión unilateral de las partes, ya sea por voluntad de la persona empresaria o por voluntad de la persona trabajadora. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Cuando un contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido, a la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida en la normativa específica que sea de aplicación: En todas las modalidades de contratos de trabajo excepto en los casos del contrato fijo-discontinuo. En todas las modalidades de contratos de trabajo excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución.

La extinción de una relación laboral por dimisión voluntaria de la persona trabajadora: Opera respecto a todo tipo de contratos. Opera sólo en los contratos de duración determinada y en los contratos formativos.

Cuando un contrato de trabajo se extingue por dimisión de la persona trabajadora: Debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos. Debe mediar el preaviso que señale la costumbre del lugar. Todas son correctas.

Respecto al abandono del/la trabajador/a como causa extintiva de la relación laboral: Todas las respuestas son correctas. El Derecho positivo no contiene una regulación específica de la figura del abandono como causa extintiva de la relación laboral. El abandono no puede considerarse como un derecho de desistimiento del contrato. El abandono se considera un auténtico incumplimiento contractual.

En los casos de extinción del contrato de trabajo por situaciones personales impeditivas de carácter permanente para la continuidad de la relación laboral: El Estatuto de los Trabajadores distingue entre los supuestos que afectan al/la trabajador/a y al/la empresario/a. El Estatuto de los Trabajadores sólo menciona los supuestos que afectan a la persona del empresario.

En los casos de extinción del contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual, cuando a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo: Durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Durante un periodo de tres años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

En caso de extinción del contrato de trabajo de la persona trabajadora por muerte, jubilación o incapacidad del/la empresario/a: La persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. La persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a dos meses de salario.

¿Se puede extinguir un contrato de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante?. La Ley del Estatuto de los Trabajadores sí contempla esa posibilidad. La Ley del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad.

La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo: Deberá ser constatada por la autoridad laboral. Deberá ser constatada por la representación de los trabajadores.

La incapacidad de la persona trabajadora como hecho sobrevenido posterior a la fecha de la contratación, es causa legítima para la extinción del contrato de trabajo en los siguientes grados: Todas las respuestas anteriores son correctas. Gran incapacidad. Incapacidad permanente absoluta. Incapacidad permanente total.

Si la persona trabajadora es víctima de violencia de género o de violencia sexual: Puede extinguir el contrato por propia decisión si se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo por dicho motivo. Sólo podrá extinguir el contrato de trabajo en caso de contar con una orden de alejamiento respecto de la persona agresora.

Frente a un incumplimiento de la persona trabajadora ¿Qué significa que la decisión extintiva resulta plenamente potestativa?. Que el empleador discrecionalmente puede proceder al despido. Que el empleador puede optar por imponer una sanción menor. Que el empleador puede tolerar dicha conducta de la persona trabajadora. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Es necesario que en la carta de despido se contenga: Los hechos imputados a la persona trabajadora. La remisión expresa a alguna de las causas de despido tipificadas legalmente.

De las causas de despido disciplinario tipificadas en el art. 54.2 del TRET constituyen auténticas referencias abiertas. La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa.

Las conductas infractoras que pueden provocar un despido disciplinario. Deben ser voluntariamente cometidas por la persona trabajadora de manera dolosa o negligente. Deben ser imputables a la persona trabajadora o a una persona de su entorno familiar.

Es causa de despido disciplinario. La participación activa en huelga ilegal. La negativa de las personas trabajadoras a cumplir con los servicios de seguridad y mantenimiento durante una huelga. Todas son correctas.

El empresario debe abrir expediente contradictorio previo al despido, cuando el sujeto a despedir es: Delegado de personal. Delegado sindical. Un trabajador designado por la empresa para asumir las actividades relacionadas con la prevención de riesgos laborales. Todas las respuestas son correctas.

El despido disciplinario que se haya realizado incumpliendo los requisitos formales será calificado como: Improcedente. Procedente.

Son salarios de tramitación: Los dejados de percibir por la persona trabajadora desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha en la que se notifica la sentencia calificando el despido de improcedente. Los dejados de percibir por la persona trabajadora desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha en la que se notifica la sentencia calificando el despido de procedente.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa?. La calificación de procedencia de un despido disciplinario supone que la persona trabajadora no tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo de la Seguridad Social, aunque se reúnan los requisitos legalmente exigibles por dicha normativa. La calificación de procedencia de un despido disciplinario supone que la persona trabajadora no tendrá derecho a salarios de tramitación.

El despido de un trabajador que tiene reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años será calificado como: Nulo o procedente. Nulo, en todo caso.

Indique cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta: No es una conducta constitutiva de despido disciplinario la simulación de enfermedad o accidente, así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT. No es una conducta constitutiva de despido disciplinario la concurrencia de circunstancias organizativas negativas que repercutan en el funcionamiento normal de la actividad productiva.

El despido será calificado como procedente: Cuando se acredite el incumplimiento contractual alegado por el empresario. Cuando no cumpla con los requisitos formales establecidos en el art. 55 del ET.

El incumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido: Da lugar a la improcedencia del despido por razones formales. Da lugar a la nulidad del despido por razones formales.

La calificación del despido corresponde: Al órgano judicial. A la parte demandante.

El despido disciplinario dirigido contra una persona trabajadora durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento será calificado como: Nulo. Improcedente.

En el supuesto de despido disciplinario de un Delegado Sindical. El empresario, si así le consta dicha circunstancia, deberá dar audiencia previa a los Delegados Sindicales de la sección correspondiente. Será necesario notificar el despido al sindicato correspondiente.

Si el despido se realiza inobservando las condiciones establecidas en el artículo 55.1 ET, el empleador podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido surtirá efectos: Desde su fecha. Desde la fecha del primer despido.

La disminución en el rendimiento de trabajo normal o pactado como causa de despido disciplinario deberá ser. Continuada y voluntaria. Sólo continuada.

Si el despido fuera declarado por el órgano judicial como improcedente y el trabajador despedido no ostentase la condición de representante de los trabajadores: La opción de readmisión corresponderá siempre al empresario. La opción de readmisión corresponderá siempre al trabajador.

El despido disciplinario dirigido contra una persona trabajadora durante el periodo descanso por ¡ riesgo durante lactancia natural, será calificado como: Anulable. Improcedente. Injusto. Ninguna es correcta.

Completa la siguiente afirmación: Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de __________ desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que excede dicho plazo. Noventa días. Cincuenta días.

Se considera incumplimiento contractual: Todas son correctas. Las impuntualidad al trabajo de manera repetida e injustificada. La indisciplina en el trabajo.

¿En qué caso no podrá alegarse la ineptitud del trabajador como causa de extinción del contrato por causas objetivas, según el TRET?. Cuando la ineptitud sea sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Cuando la ineptitud existía con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba.

¿Cuál es el plazo mínimo que debe transcurrir desde que se introdujo una modificación técnica o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación, para que el empresario pueda acordar la extinción del contrato por falta de adaptación del trabajador?. Dos meses. Seis meses.

Según el TRET, ¿cómo se considera el tiempo destinado a la formación ofrecida por el empresario para facilitar la adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo?. Tiempo de descanso retribuido. Tiempo de trabajo efectivo.

En el supuesto de extinción por causas del artículo 51.1 del TRET que afecten a un número inferior al establecido en el mismo, ¿quiénes tendrán prioridad de permanencia en la empresa?. Los representantes de los trabajadores. Los trabajadores con cargas familiares.

¿Cuál de los siguientes requisitos es indispensable para la adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas, según el TRET?. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Envío de la comunicación por burofax sin necesidad de expresar la causa.

¿Cuál es el importe de la indemnización que el empresario debe poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita de extinción por causas objetivas, si no hay excepción por causa económica?. Veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y, con un máximo de doce mensualidades. Treinta y tres días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y, con un máximo de veinticuatro mensualidades.

Si la decisión extintiva se funda en el artículo 52.c) del TRET con alegación de causa económica, y el empresario no pudiera poner a disposición la indemnización en el momento de la comunicación escrita, ¿qué acción debe tomar?. Hacerlo constar en la comunicación escrita, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Realizar un pago parcial de la indemnización y prometer el resto en el futuro.

¿Cuántos días de preaviso, como mínimo, debe conceder el empresario desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas?. 15 días. 30 días.

Durante el periodo de preaviso de la extinción por causas objetivas, ¿a qué tiene derecho el trabajador sin pérdida de su retribución?. A una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. A una licencia de cuatro horas semanales para asuntos personales.

Qué calificación judicial tendrá una decisión extintiva del empresario si su móvil son causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o si se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador?. Nula. Improcedente.

En el caso de las trabajadoras embarazadas, ¿en qué periodo la decisión extintiva será nula, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo?. Desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento. Desde el parto hasta los seis meses posteriores.

Si la autoridad judicial califica la decisión extintiva como procedente, ¿cuáles son los efectos para el trabajador según el TRET?. El trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable. El trabajador no tendrá derecho a indemnización, incluso si la recibió.

Un cambio en el ámbito de los sistemas y los métodos de trabajo supone un ejemplo definitorio de una causa: Organizativa. Económica.

El procedimiento de despido colectivo se iniciará mediante la comunicación escrita dirigida por la empresa a la: Comisión paritaria del convenio colectivo. Representación legal del personal.

No merecerá la consideración de despido colectivo aquel que, en un período de referencia de 90 días, afecte a: 31 personas trabajadoras en una empresa que ocupe 3.550. 24 personas trabajadoras en una empresa que ocupe 280.

También merecerá la calificación de despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que derive de la cesación total de su actividad (como consecuencia, además, de una causa económica, técnica, organizativa o de producción) y el número de personas trabajadoras afectadas sea, como mínimo, de: 6. 10.

¿Cuál de los siguientes no representa un elemento común a reflejar en cualquier comunicación de inicio del período de consultas inherente a un despido colectivo?. Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras empleadas habitualmente en la empresa durante los últimos 3 años. Criterios tenidos en cuenta para la designación de las personas trabajadoras que experimentarán la extinción de sus contratos.

En relación con el período de consultas propio de un procedimiento extintivo de regulación de empleo, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. Su duración no superará los 15 días naturales si la empresa cuenta con menos de 50 personas trabajadoras en plantilla. La comisión negociadora estará conformada por un máximo de 7 integrantes en representación de cada una de las partes.

Cuando el expediente de regulación de empleo extienda sus efectos sobre dos comunidades autónomas y en una de ellas preste servicios el 90 % del personal (parte del cual, además, acabará viéndose afectado por la medida extintiva): Será tramitado por la autoridad laboral de la comunidad autónoma donde preste servicios el 90 % del personal, la cual, en su momento, notificará a la estatal el resultado obtenido. Será tramitado por las dos autoridades laborales autonómicas, cada una de ellas respecto del personal que preste servicios dentro de su territorio, las cuales no tendrán la obligación de notificar a la estatal los respectivos resultados obtenidos.

Será obligatorio prever un plan de recolocación externa a través de una entidad autorizada cuando el número de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo supere las: 25. 50.

En relación con la intervención de la autoridad laboral durante la tramitación del expediente de regulación de empleo extintivo, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. Durante el discurrir del período de consultas, la autoridad laboral no podrá llevar a cabo de oficio actuaciones de asistencia. Sin esperar a que finalice el período de consultas, la empresa deberá responder por escrito a la autoridad laboral sobre las advertencias o recomendaciones recibidas.

Si así lo acuerdan y ostentan la representación mayoritaria en los órganos de representación unitaria del personal, la actuación en nombre e interés del personal durante el período de consultas recaerá prioritariamente sobre: Los delegados del personal. Las secciones sindicales.

Si alguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento de regulación de empleo carece de representación legal del personal, a contar desde la oportuna comunicación empresarial, la delegación obrera deberá estar constituida antes de haber transcurrido: 7 días. 15 días.

Respecto de la finalización del procedimiento de regulación de empleo, ¿cuál de las siguientes opciones es la correcta?. Por convenio colectivo podrán establecerse prioridades de permanencia adicionales a la prevista legalmente para quienes integran la representación legal del personal. Deberán haber transcurrido al menos 30 días entre la fecha de la finalización del periodo de consultas y la de efectos de los despidos.

La apreciación de un accidente de trabajo exige que estemos ante una “lesión”. ¿Qué hemos de entender por este concepto de “lesión”?. Un daño físico o psíquico contraído con ocasión o como consecuencia del trabajo prestado. Un daño físico siempre que éste se haya ocasionado con ocasión de un golpe o impacto provocado por un agente externo.

¿Puede una enfermedad crónica ser calificada como accidente de trabajo?. No. En este supuesto la enfermedad se desarrolla con independencia de que se realice una actividad laboral. Sí, siempre que se cronifique con ocasión del trabajo prestado por cuenta ajena.

La presunción iuris tantum contenida en el art.156.3 de la LGSS, exige que: Acaezca durante la jornada laboral. Se produzca en el puesto de trabajo. Todas son correctas.

Un encargado de obra se cae en el porche de su chalet, cuando se disponía a salir hacia su trabajo. El accidente sufrido es: Un accidente no laboral porque no ha salido todavía de su domicilio. Un accidente laboral. Accidente en misión.

El trabajador -peón especializado- acude al vestuario para cambiarse de ropa al iniciarse su jornada laboral. Es entonces cuando empieza a encontrarse indispuesto y el encargado llama a la ambulancia. Los servicios médicos le diagnosticaron un infarto agudo de miocardio y le trasladaron a un hospital. El infarto se calificaría como: Enfermedad común. No había comenzado a ejecutar la prestación de servicios. Accidente in itinere porque no ha llegado todavía a su puesto de trabajo.

El accidente en misión: Es considerado como accidente de trabajo. Sólo es accidente de trabajo cuando se trata de afecciones cardiovasculares.

Es causa de exclusión para la apreciación de un accidente de trabajo. La imprudencia profesional del trabajador. La imprudencia temeraria del trabajador.

Laura trabaja como asesora fiscal en una empresa. Recientemente ha sido diagnosticada de un cuadro de depresión que, al parecer ha brotado a raíz de la carta comunicándole que, a partir del próximo día 1 de febrero dejará de prestar sus servicios en Madrid para iniciar el trabajo en Segovia. La depresión se calificaría como: Accidente de trabajo. Enfermedad común, en todo caso.

Luis es trabajador por cuenta ajena. Cada cuatro horas de trabajo efectivo tiene derecho a una pausa de 20 minutos que no se considera jornada. El pasado día 1 de marzo Luis salió durante ese lapso a comprar pan en una panadería próxima al centro de trabajo con tan mala fortuna que tropezó con un saliente de la calle, fracturándose el tobillo. La lesión se calificaría como: Accidente de trabajo. Accidente no laboral.

Carmen -trabajadora de la empresa ACME- ha interpuesto hace un par de meses una demanda solicitando la extinción de su contrato por acoso laboral. Desesperada por la situación que está viviendo puso fin a su vida. El suicidio se calificaría como: Accidente de trabajo. Accidente no laboral.