TEST 1

¿Cuál de las siguientes características de un puesto de trabajo NO se relaciona con el estado psicológico de “Experiencia de importancia”?. Autonomía del Trabajo. Identidad del Trabajo. Variedad de tareas en el Puesto de Trabajo. Relevancia del Trabajo.

El enfoque universalista en gestión de recursos humanos establece que: Hay un conjunto de mejores prácticas, que, en todos los sectores y tipos de organización, producen buenos resultados. La eficacia de las practicas de recursos humanos esta en función de su ajuste al contexto organizativo. Ninguna de las respuestas es correcta. Las decisiones de recursos humanos serán éticas si se trata a los empleados con respecto y como fines en su mismo.

¿Qué método de recopilación de información para el análisis de puestos de trabajo puede considerarse como el que refleja más fielmente los hechos?. Cuestionario. Observación directa. Entrevista. Reunión de expertos.

En relación con la planificación de recursos humanos: Sirve para detectar las carencias y excesos de trabajadores, pero no guarda ninguna relación con el resto de las prácticas de RRHH. Se centra en dos vertientes, la cualitativa y la temporal. Debe hacerse antes de impartir cursos formativos para determinar cuántos trabajadores deberán asistir a los mismos. Se inicia con la previsión de la oferta y la demanda de RRHH.

¿Qué políticas de recursos humanos deberían seguirse para los camareros de una cantina universitaria, según su escasez y valor?. Practicas colaborativas. Prácticas de mercado. Prácticas de cumplimiento. Prácticas de alto compromiso.

Según la Teoría de las Características de los puestos de trabajo, una alta satisfacción laboral y personal se puede conseguir: Todas las actuaciones que se indican en las potras respuestas son correctas. Aumentando el conocimiento que el trabajador tiene de los resultados de su trabajo. Responsabilizando de los resultados del trabajo al superior inmediato para que con su adecuado control para funcione correctamente. Aumentado el suelo del trabajador para que se incremente la importancia de su puesto de trabajo.

Según el modelo Ulrich, las funciones del director de recursos humanos son: orientación operativa y sistemática, la de “abogado del empleado”. Desde una orientación operativa y sistemática, la de “gestor de políticas de recursos humanos”. Desde una orientación operativa y personalista, la de “agente del cambio”. Desde una orientación estratégica y personalista, la de “socio estratégico”.

En relación con el capital humano, su valor y su escasez: Cuando el capital humano a gestionar no es ni valioso ni escaso se debe aplicar un modelo de alianza. Cuando el capital humano a gestionar es valioso, pero no escaso se debe aplicar un modelo de recursos humanos de contratación. Cuando el capital humano a gestionar es valioso y escaso se debe aplicar un modelo de recursos humanos de desarrollo interno. Cuando el capital humano a gestionar no es valioso, pero si escaso se debe aplicar un modelo de recursos humanos de adquisición.

Respecto a las funciones de la dirección de recursos humanos: El área de planificación tiene como misión determinar la composición de la plantilla sobre la base de las necesidades organizativas. El área de organización trata de lograr una alta motivaciones de los empleados. El área de planificación tiene como objetivo conseguir que el diseño organizativo y de puestos se adapte a las necesidades y objetivos de la organización. El área de organización da servicio al resto de áreas y a la gerencia.

En relación a la etapa 1 de la planificación de recursos humanos, señale la opción FALSA: El análisis de los recursos humanos comienza a partir de un inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajos existentes en la organización. Por demanda de trabajo entendemos la disponibilidad de trabajadores con las habilidades requeridas para satisfacer la oferta de trabajo de la empresa. La demanda de trabajo es probable que se incremente a medida que la demanda de productos y de la empresa se incremente y que decrezca a media que la productividad laboral se incrementa. ara estimar la posible oferta de candidatos, la mayoría de las empresas comienzan por el mercado interno.

Cuando se incrementan las funciones que un puesto de trabajo incorporando tareas similares, con el objeto de reducir el aburrimiento y el cansancio d ellos trabajadores, se está utilizando: La rotación de puestos de trabajo. La ampliación del puesto de trabajo. La reingeniería de procesos. El enriquecimiento del puesto de trabajo.

En relación con los enfoques que estudian la relación entre gestión de recursos humanos y rendimiento organizativo: Entre las críticas que reciben los modelos universalistas cabe destacar el que sus recomendaciones son demasiado genéricas y la posible existencia de un problema de causalidad Inversa en la relación entre las prácticas de recursos humanos y los resultados de la empresa. El enfoque universalista defiende que existen un conjunto de prácticas de recursos, que, adaptándolas a la estrategia, a la tecnología y al entorno, producen resultados positivos en la organización. De acuerdo con el enfoque contingente, para obtener un impacto positivo debería, entre otras cuestiones, trabajar en equipo, usar incentivas y dejar participar a los trabajadores en las decisiones. Entre las críticas que reciben los modelos contingentes destacar que no tiene en cuenta factores como la tecnología e entorno en el que opere la tasa disertar políticas de recursos humanos.

Según Ulrich (1997), el rol de "abogado del empleado" del responsable de RRHH se produce cuando existe: Enfoque operativo y orientación a sistemas. Enfoque estratégico y orientación a sistemas. Enfoque estratégico y orientación a personas. Enfoque operativo y orientación a personas.

En las etapas por las que debe pasar el proceso de planificación nos encontramos con que (señale la opción CORRECTA): En la etapa1, tras fijar los objetivos se diseñan las políticas de recursos humanos que sean coherentes con los desajustes detectados. En la etapa 2, se diseñan e implantan los programas concretos de actuación en las diferentes áreas de recursos humanos para cumplir los objetivos concretos. En la etapa 3 se comprueba hasta qué punto se han cumplido los objetivos de recursos humanos previstos en las etapas anteriores. En la etapa1, se recaba información para así analizar los datos que permitan nacer previsiones de la oferta y la demanda de recursos humanos.

Uno de los inconvenientes de la observación directa, como método de obtención de información para el análisis de puestos de trabajo es: La presentación no sistematizada y heterogénea de los datos. La posible exageración de los contenidos del puesto de trabajo por parte del empleado observado. La veracidad de los hechos recogidos durante el proceso de observación. La nula participación del trabajador.

En la Teoría de las características de los puestos de trabajo, la retroalimentación (como una de las características del puesto de trabajo) ¿Con que estado psicológico critico a se relaciona?. Responsabilidad de los resultados del trabajo. Con todos. Experiencia de importancia. Conocimiento de los resultados.

La primera etapa en la planificación de los RRHH se caracteriza por: Conseguir el ajuste entre la oferta y demanda de mano de obra a través de los distintos procesos de gestión de los RRHH. Recabar y analizar datos se permitan hacer la previsión de demanda y oferta de RRHH. Realizar el control y evaluación de la planificación de RRHH. Establecer los objetivos y políticas RRHH.

¿Cuál de los siguientes NO es un beneficio de la planificación de recursos humanos?. Mejorar el proceso de planificación de la estrategia. Proporcionar la base para el desarrollo del empleado. Aumentar los conocimientos e los trabajadores. Detectar las carencias y excesos de RRHH.

Señale la opción CORRECTA: La especificación de puestos de trabajos es el proceso sistemático de obtención, análisis y registro de información relacionada con el puesto de trabajo. La descripción de los aspectos intrínsecos del puesto de trabajo se denomina especificación del puesto de trabajo. El documento que recoge de forma ordenada la información recopilada en el análisis de puestos de trabajo se denomina descripción de puestos de trabajo. El análisis del puesto de trabajo se centra básicamente en los aspectos extrínsecos del puesto de trabajo.

La descripción de puestos de trabajo es una función típica del área de: Administración de personal. Organización. Planificación. Relaciones laborales.

¿Qué políticas de recursos humanos deberían seguirse para los camareros de una cantina universitaria, según su escasez y valor?. Practicas colaborativas. Prácticas de mercado. Prácticas de cumplimiento. Prácticas de alto compromiso.

Según la Teoría de las Características de los puestos de trabajo, una alta satisfacción laboral y personal se puede conseguir: Todas las actuaciones que se indican en las potras respuestas son correctas. Aumentando el conocimiento que el trabajador tiene de los resultados de su trabajo. Responsabilizando de los resultados del trabajo al superior inmediato para que con su adecuado control para funcione correctamente. Aumentado el suelo del trabajador para que se incremente la importancia de su puesto de trabajo.

Respecto a la dirección RRHH, se puede afirmar que: Hoy en día se considera una función estratégica. Es una función que ha cambiado realmente poco en las últimas décadas. Debe centrarse en aspectos tácitos que permitan solucionar los problemas más urgentes. Todas las respuestas son ciertas.

Respecto a las funciones de la dirección de la dirección de recursos humanos (señale la opción CORRECTA). El área de administración de personal es la responsable de la negociación colectica y de representar a la empresa ante la Administración Laboral. El área de planificación trata de adecuar la plantilla a las necesidades de la empresa. El área de organización es la responsable de reclutar y seleccionar a los mejores candidatos para lo puestos que la empresa tiene definidos y vacantes. Ninguna de las respuestas anteriores es verdadera.

Desde una perspectiva kantiana de la ética empresarial: El enfoque mas adecuado para la aplicación de una dirección de recursos humanos ética lo entramos en la teoría utilitarista. La dirección de recursos humanos debe preocuparse por tomar decisiones que beneficien a la mayoría de los miembros de la organización. Ninguna de las respuestas es verdadera. La dirección de recursos humanos debe tratar a los empleados como fines en sí mismos y no como un medio para alcanzar objetivos empresariales.

En el proceso de análisis de puestos de trabajo: Ninguna de las respuestas es verdadera. Los aspectos extrínsecos se corresponden con elementos personales relacionados con conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar el puesto. Los aspectos extrínsecos son elementos impersonales relacionados con funciones, tareas y responsabilidades del puesto. Los aspectos intrínsecos hacen referencia a la llamada “especificación del puesto”.

En el análisis y descripción de puestos de trabajo: Entre los aspectos extrínsecos se encuentran las tareas y atribuciones del puesto de trabajo. Entre los aspectos intrínsecos se encuentran el tirulo del puesto, relaciones y comunicaciones que tiene, posición que ocupa en el organigrama y tareas y atribuciones del puesto. Para analizar el puesto de trabajo utilizar el sistema de observación directa que, además de ser económico, facilita la participación del trabajador. Para realizar la descripción de puestos de trabajo se puede utilizar el cuestionario, un método que permite obtener gran cantidad de información, resultados veraces e información homogénea.

¿Qué modo de empleo debería seguirse para los repartidores de pizzas de la empresa “RicaPizza” según su escasez y valor?. Alianza. Contratación. Adquisición. Desarrollo interno.

Según la Teoría de las características de los puestos de trabajo, una alta satisfacción laboral y personal se puede conseguir: Aumentando el sueldo del trabajador para que se incremente la importancia de su puesto de trabajo. Aumentando el conocimiento que el trabajador tiene de los resultados de su trabajo. Responsabilizado de los resultados del trabajo al superior inmediato para que con su adecuado control como funcione correctamente. Todas las actuaciones que se indican en las otras respuestas son correctas.

La gestión de recursos humanos puede considerarse ética o no en función de la teoría psicológica que se emplee para su análisis: La teoría Kantiana afirma que se debe actuar siempre de manera que se produzca el mayor beneficio para la mayoría. Desde la teoría Kantiana la dirección de recursos humanos será ética si trata a los recursos humanos como fines en sí mismos. Los códigos éticos describen las competencias esenciales de los puestos de trabajo. Todas las respuestas son verdaderas.

Señale la opción correcta: La función básica del área de contratación, conservación y desarrollo es la de adecuar las personas las necesidades de la empresa, así como lograr la satisfacción de los individuos en el trabajo. La función básica del área de organización es la de determinar la composición de la plantilla. La función básica del área de planificación es la de adecuar las personas a las necesidades tecnológicas de la empresa. La función básica del área de administración es la de establecer las relaciones con los trabajadores y sus representantes sindicales.

En relación con el capital humano, su valor y su escasez: Cuando el capital humano a gestionar no es ni valioso ni escaso se debe aplicar un modelo de alianza. Cuando el capital humano a gestionar es valioso, pero no escaso se debe aplicar un modelo de recursos humanos de contratación. Cuando el capital humano a gestionar es valioso y escaso se debe aplicar un modelo de recursos humanos de desarrollo interno. Cuando el capital humano a gestionar no es valioso, pero si escaso se debe aplicar un modelo de recursos humanos de adquisición.

El enriquecimiento del puesto de trabajo consiste en: La ampliación de las tareas de un puesto. Diseñar el trabajo para que lo realice un equipo. Asignarle tareas de mayor responsabilidad. Ocupar de forma temporal diferentes puestos de la organización.

Cuando se incrementan las funciones que un puesto de trabajo incorporando tareas similares, con el objeto de reducir el aburrimiento y el cansancio d ellos trabajadores, se está utilizando. La rotación de puestos de trabajo. La ampliación del puesto de trabajo. La reingeniería de procesos. El enriquecimiento del puesto de trabajo.

En el análisis y descripción de puestos de trabajo: Entre los aspectos extrínsecos se encuentran las tareas y atribuciones del puesto de trabajo. (Intrínsecos). Entre los aspectos intrínsecos se encuentran el título de puesto, relaciones y comunicaciones que tiene, posición que ocupa en el organigrama y tareas y atribuciones del puesto. Para analizar el puesto de trabajo se puede utilizar el sistema de observación directa que además de ser económico, facilita la participación del trabajador. Para realizar la descripción de puestos de trabajo se puede utilizar el cuestionario, un método que permite obtener gran cantidad de información, resultados veraces información homogénea. (Observación directa).

En el proceso de análisis de puestos de trabajo: Ninguna de las respuestas es verdadera. Los aspectos extrínsecos se corresponden con elementos personales relacionados con conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar el puesto. Los aspectos extrínsecos son elementos impersonales relacionados con funciones, tareas y responsabilidades del puesto. (Intrínsecos). Los aspectos intrínsecos hacen referencia a la llamada "especificación del puesto" (Extrínsecos).