I

La igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos sexos es un objetivo transversal reconocido en la normativa internacional y estatal. Fue desarrollado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Fue desarrollado en la Ley Orgánica 3/2017, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El propósito del II Plan de Igualdad es reducir y eliminar todas las posibles manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con la eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que impidan alcanzar estas metas. Verdadero. Falso.

Caracteristicas del Plan de Igualdad. Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres y la mejora de la convivencia dentro de la empresa. Eliminar modelos de conducta anclados en el pasado que siguen perpetuando desequilibrio en las relaciones entre mujeres y hombres. Contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar para ambos sexos. El cumplimiento de la legislación vigente y por tanto, la evitación de conductas sancionables. Aumentar las medidas efectivas para prevenir y erradicar las conductas discriminatorias de género y de acoso. Influir de forma positiva en el ambiente de trabajo, lo que también repercute en la competitividad y productividad de la empresa.

Participantes en la elaboración del Plan: marcar la que NO es correcta. SEMAF. CCOO. UGT. DIRECCION RRHH. DIRECCION DE RELACIONES LABORABLES. Gerencia de Responsabilidad Social Empresarial. Los empleados.

Cuando dio lugar a la Red Nacional de Ferrocarriles Españoles?. en 1941. en 1985. en 1931. en 1961.

Cuando nace Renfe Operadora?. 2005. 2002. 1941. 1985.

El Grupo Renfe está formado principalmente por_____ y las sociedades anonimas_____: Cual no es correcta. E.P.E Renfe Operadora. SA Renfe Viajeros. SA Renfe Mercancias. SA Renfe Fabricación y Mantenimiento. SA Renfe Alquiler de Material Ferroviario S.M.E. SA Renfe of América Sociedad Mercantil Estatal. ADIF.

Metodología y herramientas utilizadas para analizar la situación de la empresa: Informe sobre la situación en EPE con datos 31 diciembre de 2017. Actualización de datos del informe a diciembre 2020. Elaboración de un informe de auditoria retributiva independientes y propios con los datos de la sociedad EPE actualizados a diciembre 2021 articulo 2.6 RD 901/2020. Todas son correctas.

EPE Plantilla diciembre sexo 2017 EPE / Plantilla 2020. total 725 / 1057. hombres 482 (66,48%) / 728 (68,87%). mujeres 243 (33,52%) / 329 (31,13%).

Con carácter general, es importante reseñar que históricamente el acceso a la empresa se producía a través de tres mecanismos fundamentalmente: Promociones militares. Escuela de formación de aprendices: administrativa, talleres y electricistas. Convocatorias externas. Universidad.

El Grupo Renfe garantiza que los criterios de selección, tras respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad, promoverán el equilibrio de género, fomentando en lo posible el incremento del género subrepresentado dentro de su plantilla, teniendo en cuenta el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, por lo que se refi ere al acceso al empleo, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y el Acuerdo del Consejo de Ministros de fecha 20 de noviembre de 2014, por el que se aprueba el II Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos y en línea con los cambios y avances en materia de igualdad de las personas LGTBI incorporadas a la legislación española en el ámbito autonómico”. Verdadero. Falso.

PARA EL II PLAN DE IGUALDAD SE CONSTITUYO UN GRUPO DE TRABAJO: DE LA MESA TECNICA DE IGUALDAD Y ASPECTOS SOCIOLABORALES DEL II CONVENIO COLECTIVO DEL GR. DE LA MESA TECNICA DE IGUALDAD Y ASPECTOS RELACIONES LABORALES DEL I CONVENIO COLECTIVO DEL GR. DE LA MESA TECNICA DE IGUALDAD Y ASPECTOS SOCIOLABORALES DEL I CONVENIO COLECTIVO DEL GR.

VALORES DEL GRUPO RENFE. INNOVACION. LIDERAZGO. PROXIMIDAD CON EL CLIENTE. CALIDAD. EXCELENCIA EMPRESARIAL. SEGURIDAD. EFICENCIA ENERGETICA. PUBLICIDAD. RENOVACION DE TRENES. MEJOR SERVIO A BORDO.

EL PRESENTE PLAN SE VINCULA A LOS SIGUIENTES PLANES. PLAN ESTRATEGICO DE RENFE. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL. OBJETIVOS DESARROLLO SOSTENIBLE. PLAN II IGUALDAD. PLAN ESTRATEGICO IGUALDAD HOMBRES Y MUJERES.

GLOSARIO. ACOSO SEXUAL. ACOSO POR RAZON DE SEXO. BRECHA DE GENERO. BRECHA SALARIAL. BRECHA TECNOLOGICA.

GLOSARIO. COMPOSICION EQUILIBRADA. CONCILIACION. CORRESPONSABILIDAD. DATOS DESAGREGADOS.

GLOSARIO. DISCRIMINACION POR SEXO. DISCRIMINACION INDIRECTA. DIVERSIDAD SEXUAL. EQUILIBRIO DE GENERO. ESTEREOTIPO DE GENERO. PREJUICIOS DE GENERO.

INTRODUCCION Cual es el objetivo transversal reconocido en la normativa internacional y estatal?. la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de desigualdades entre sexos. fomentar el plan de igualdad. conjunto de medidas adaptadas después de un diagnostico de empresa. ninguna es correcta.

LEY ORGANICA 3/2007 DE 22 DE MARZO determina: el II PLAN DE IGUALDAD. el I PLAN DE IGUALDAD. el II CONVENIO COLECTIVO DEL GR. el I CONVENIO COLECTIVO DEL GR.

Conjunto de medidas adaptadas después de un diagnostico de empresa y las condiciones de una encuesta a toda la plantilla: LEY ORGANICA 3/2007 DE 22 MARZO. MTIASL. 2.6 RD 901/2020. RD 902/2020 de 13 OCTUBRE.

CUAL ES EL PROPOSITO DEL GRUPO RENFE. es reducir y eliminar todas las posibles manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con la eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que impidan alcanzar estas metas. es reducir y eliminar todas las posibles manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres con la eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que impidan alcanzar estas metas. es eliminar todas las posibles manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con la eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que impidan alcanzar estas metas.

Cual es la misión de Renfe- Operadora. es ofrecer servicios de transporte de calidad ajustados a la confianza y necesidades de nuestros clientes nacionales e internacionales. es ofrecer servicios de transporte de calidad ajustados a la confianza y necesidades de nuestros clientes en el ambito estatal. es ofrecer servicios de transporte turísticos de calidad ajustados a la confianza y necesidades de nuestros clientes nacionales e internacionales. ninguna es correcta.

Renfe operadora 2005 tiene: personalidad jurídica propia y diferenciada del estado y autonomía de gestión dentro de los límites establecidos en la Ley del Sector Ferroviario, en su Estatuto y en la legislación que le sea de aplicación. personalidad jurídica diferenciada del estado y autonomía de gestión dentro de los límites establecidos en la Ley del Sector Ferroviario, en su Estatuto y en la legislación que le sea de aplicación. personalidad jurídica propia y autonomía de gestión propia dentro de los límites establecidos en la Ley del Sector Ferroviario, en su Estatuto y en la legislación que le sea de aplicación. personalidad jurídica propia y diferenciada del estado y autonomía de gestión dentro de los límites establecidos en la Ley del Sector Ferroviario, en el Estatuto de los trabajadores y en la legislación que le sea de aplicación.

COMPROMISO DE RENFE: en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización. en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato laboral entre mujeres y hombres, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización. en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato entre mujeres y hombres, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad irreal en el seno de nuestra organización.

De acuerdo con que articulo se aprueba el II plan de igualdad. articulo 14 Constitución Española Ley orgánica 3/2007 22 de marzo y Acuerdo Ministro 20 nov 2014. articulo 18 Constitución Española Ley orgánica 3/2007 22 de marzo y Acuerdo Ministro 20 nov 2014. articulo 14 Constitución Española Ley orgánica 3/2007 22 de marzo y Acuerdo Ministro 20 nov 2010. articulo 18 Constitución Española Ley orgánica 3/2007 22 de marzo y Acuerdo Ministro 20 nov 2010.

La ----------------------- es donde mayor representación de mujeres existe dentro del Grupo Renfe,. EPE. Viajeros. Mercancias. Alquiler de material.

estas actuaciones, que permiten ir corrigiendo la situación histórica y avanzar hacia el equilibrio de la plantilla, tienen una repercusión más directa en la E.P.E., ya que, como sociedad matriz del grupo, es donde hay una menor representación de personas dedicadas a la actividad directa de la empresa y donde es más habitual que se incorporen mujeres en el ámbito de la gestión, lo que se traduce en mayor representación de las mujeres en el personal de estructura de esta sociedad. verdadero. falso.

estas actuaciones, que permiten ir corrigiendo la situación histórica y avanzar hacia el equilibrio de la plantilla, tienen una repercusión más directa en la E.P.E., ya que, como sociedad matriz del grupo, es donde hay una mayor representación de personas dedicadas a la actividad directa de la empresa y donde es más habitual que se incorporen mujeres en el ámbito de la gestión, lo que se traduce en mayor representación de las mujeres en el personal de estructura de esta sociedad. verdadero. falso.

II convenio del GR. 13 DE JUNIO 2019. 13 MAYO DE 2009. 13 DE JUNIO 2009. 13 MAYO DE 2019.

RETRIBUCIONES. 2.6 RD 901/2020. 2.6 RD 902/2022. 2.6 901/2022. 2.6 RD 902/2020.

Prevención Acoso Sexual y por razón de sexo. BOE 24 MARZO 13 MAYO DE 2019. BOE 15 JUNIO 13 MAYO DE 2019. BOE 25 JUNIO 13 MAYO DE 2019.

Marca la correcta. Según los distintos datos de composición de la plantilla, se observa una infrarrepresentación femenina en todos los grupos profesionales de la E.P.E., fruto del acceso histórico a la empresa, no obstante, se aprecia una tendencia negativa en el último ejercicio analizado, sobre todo en los colectivos de mandos intermedios y estructura de apoyo. Según los distintos datos de composición de la plantilla, se observa una infrarrepresentación femenina en todos los grupos profesionales de la E.P.E., fruto del acceso histórico a la empresa, no obstante, se aprecia una tendencia positiva en el último ejercicio analizado, sobre todo en los colectivos de mandos intermedios y estructura de apoyo. Según los distintos datos de composición de la plantilla, se observa una infrarrepresentación femenina en todos los grupos profesionales de la E.P.E., fruto del acceso histórico a la empresa, no obstante, se aprecia una tendencia positiva en el último ejercicio analizado, sobre todo en los colectivos de gestión y comercial. Según los distintos datos de composición de la plantilla, se observa una infrarrepresentación femenina en todos los grupos profesionales de la E.P.E., fruto del acceso histórico a la empresa, no obstante, se aprecia una tendencia negativa en el último ejercicio analizado, sobre todo en los colectivos de gestión y comercial.

DIAGNOSTICO: A la vista de los datos arrojados en el presente informe, se propusieron algunas LINEAS DE ACTUACION para avanzar hacia la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa: Difundir una cultura empresarial de compromiso con la igualdad y sensibilizar a todo el personal de trabajar en la igualdad de oportunidades. Incorporar la perspectiva de genero en el análisis de datos. Campañas de sensibilización dentro y fuera de la empresa para que se ocupen puestos ocupados por sexo opuestos. Sistema retributivo que no genere discriminación. Acciones formativas. Fomentar corresponsabilidad y flexibilidad laboral. Identificar palancas que coadyuven a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todas las categorías profesionales, áreas y puestos de trabajo. Difundir y actualizar el protocolo de prevención de acoso sexual. Lenguaje inclusivo de genero en las convocatorias , ofertas y publicaciones.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. verdadero. falso.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad. verdadero. falso.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto : 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. 715/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. 714/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre: de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. de igualdad entre mujeres y hombres. de igualdad de trato y portunidades entre mujeres y hombres.

La auditoría retributiva tiene por objeto: obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera lineal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de trato y oportunidades.

En este informe de auditoría se incluye la información clave tras el análisis de los datos del registro retributivo: La metodología utilizada en el registro retributivo. La descripción de los datos de dicho registro. La identificación de las diferencias y posibles brechas salariales. La descripción del sistema de valoración de puestos utilizado para valorar y agrupar puestos de igual valor. Nivel de formacion. Equiparar el importe recibido.

“El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los trabajadores”. El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su artículo 5 describe las normas generales sobre el registro retributivo. El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su artículo 6 describe las normas generales sobre el registro retributivo. El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su artículo 4 describe las normas generales sobre el registro retributivo. El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su artículo 8 describe las normas generales sobre el registro retributivo.

AUDITORIA Importes efectivos: Para este cálculo se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales. Para este cálculo se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona y para cada una de sus situaciones iguales contractuales.

AUDITORIA Importes equiparados: Para este cálculo se considera el importe resultado de equiparar el importe percibido al 100% de la jornada anual mediante la anualización de los datos de salario efectivo. Para este cálculo se considera el importe resultado de equiparar el importe percibido al 100% de la jornada actual mediante el analisis de los datos de salario efectivo.

Articulo 6 a) del RD 902/2020 indica: “El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1 a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.”. “El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1 a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 6.2.”. “El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas de trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1 a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.”.

Es de significar que, la mayoría de los Puestos Tipo de la sociedad tienen sus funciones definidas en un documento denominado como “...........................” que ha sido elaborado, revisado y acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores en el contexto de la negociación colectiva. Acuerdo de Desarrollo Profesional. Acuerdo de Desarrollo de Igualdad de genero. Acuerdo de Desarrollo Profesional y oportunidades. Acuerdo de Desarrollo Profesional de Igualdad de genero.

Por lo tanto, y teniendo en cuenta las descripciones de los Puestos Tipo, se ha realizado un proceso de valoración de puestos utilizando un Sistema de Valoración de Puestos mediante factores y puntos, tal y como describe el artículo .......... 4 del RD 902/2020. 5 del RD 902/2020. 6 del RD 902/2020. 8 del RD 902/2020.

Enumera los factores que han servido para asignar puntos a cada puesto y los puntos totales obtenidos nos han permitido agrupar puestos de valor similar y con cierta similitud en las funciones definidas. Factores relacionados con el conocimiento y aptitudes. Factores relacionados con la responsabilidad. Factores relacionados con el riesgo y el esfuerzo. Factores relacionados con las oportunidades. Factores relacionados con el trato y oportunidades.

INDICE. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo : para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, determina la redacción del II Plan de Igualdad de Género del Grupo Renfe que se concreta en un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar el diagnóstico de situación de la empresa, así como de las conclusiones de una encuesta realizada entre la totalidad de la plantilla. para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, determina la redacción del I Plan de Igualdad de Género del Grupo Renfe que se concreta en un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar el diagnóstico de situación de la empresa, así como de las conclusiones de una encuesta realizada entre la totalidad de la plantilla. para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, determina la redacción del II Plan de Igualdad de Género del Grupo Renfe que se concreta en un conjunto ordenado de medidas adoptadas antes de realizar el diagnóstico de situación de la empresa, así como de las conclusiones de una encuesta realizada entre la totalidad de la plantilla.

abreviaturas. BOE. EPE. GA. LOIEMH. MTIASL. NL. ODS. PIGGR. RSE. STEM.

Renfe operadora esta adscrita al: ministerio de transportes, movilidad y agenda urbana. ministerio de transportes y agenda urbana.

La compañía está inmersa en un proceso de transformación cultural, en el marco de su Plan Estratégico 2019-2023: donde se pretende promocionar la diversidad de sus recursos humanos, desde una perspectiva de género, cultural, profesional y generacional, garantizando la igualdad de oportunidades tanto en el acceso como en el desarrollo profesional en la empresa. donde se pretende promocionar la diversidad de sus recursos humanos, desde una perspectiva de género, cultural, profesional y generacional, garantizando la igualdad de responsabilidades y trato tanto en el acceso como en el desarrollo profesional en la empresa.

2_ Plan estratégico de Renfe: colectivos en los que la presencia de mujeres es menor: maquinista. personal de talleres. STEM. dirección y gestión. comercial.

2_ Compromiso Renfe tiene un compromiso con el desarrollo y progreso de la sociedad, asume la responsabilidad que le corresponde por el impacto de su actividad en la sociedad. Por ello, integra en su negocio diario las preocupaciones sociales, medioambientales, éticas y sobre derechos humanos a través de los principios y políticas que marcan la gestión de la Responsabilidad Social Empresarial. si. no.

2_ Compromiso Renfe tiene un compromiso con el desarrollo y progreso de la plantilla, asume la responsabilidad que le corresponde por el impacto de su actividad en la organización. Por ello, integra en su negocio diario las preocupaciones sociales, medioambientales, éticas y sobre derechos humanos a través de los factores y políticas que marcan la gestión de la Responsabilidad Social Empresarial. si. no.

2_ Compromiso Nuestro capital humano es nuestro otro gran pilar y principal impulsor de cambio empresarial. Nuestro compromiso en materia de Responsabilidad Social Empresarial se concreta en políticas para: garantizar la igualdad de oportunidades. la promoción de la formación. el fomento de la conciliación. la vigilancia de la salud. la seguridad de las personas. promoción de mujeres.

Cuantos objetivos de desarrollo sostenible existen: 15. 17. 16. 18.

Cual es el número del objetivo de ODS que se refiere al la igualdad de género: 5. 7. 3. 6.

Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora quedó constituida como cabecera de un grupo de sociedades, 100% de Renfe, que tienen la forma jurídica de sociedades anónimas y la consideración de Sociedades Mercantiles Estatales. si. no.

mayores de 45 años EPE MUJERES 2017. 154. 239. 534.

mayores de 45 años mujeres EPE 2020. 169. 269. 354.

Otro aspecto relevante de la plantilla de la E.P.E. es la antigüedad de su plantilla, acorde con la media del Grupo de 30 años. En ese contexto, y tal y como se observa a continuación, la mayor concentración de personas se produce en el personal con más de : 10 años de antigüedad. 45 años de antigüedad. 25 años de antigüedad.

En la E.P.E. se concentra el mayor porcentaje de plantilla en puestos de estructura, tanto de apoyo como de dirección, en 2017, las mujeres en esos puestos suponían el 53,91% de la plantilla femenina y los hombres, el 73,65% respecto de su plantilla. si. no.

EPE 2017 Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 32,59% y los hombres el 67,41%. SI. NO.

EPE 2017 Respecto de los 262 puestos de estructura de dirección, las mujeres ocupan el 22,14% y los hombres el 77,86%. SI. NO.

En 2020, los puestos de estructura siguen siendo los más ocupados por mujeres y hombres en la E.P.E., suponiendo un 55,91% para los hombres y un 62,31% para las mujeres. Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 39,53% y los hombres el 60,47%, aumentando el porcentaje de mujeres en este grupo profesional en un 6,94%. SI. NO.

____________ es donde mayor representación de mujeres existe dentro del Grupo Renfe, aunque sigue siendo una plantilla donde existe un claro desequilibrio en favor de los hombres, fundamentalmente por el acceso histórico a la empresa, la edad y la antigüedad media de las personas que forman parte de ella. EPE. RENFE VIAJEROS.

PLANTILLA RENFE VIAJEROS. 2017: 9545 2020: 9354. 2020: 9545 2017: 9354.

renfe viajeros plantilla mujeres 2020. 16.14%. 32%.

En renfe viajeros las mujeres crecen en: estructura de apoyo y direccion. conduccion. comercial. talleres.

El protocolo para la prevención de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral de Renfe, que forma parte del I Plan de Igualdad, fue aprobado por la Resolución de 10 de marzo de 2010, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registró y publicó el acta de la Comisión Paritaria del I Convenio Colectivo de la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora: si. no.

objetivo del protocolo para la prevención acoso sexual. prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de acoso, así como establecer un procedimiento de actuación a seguir cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso moral, acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección de la Empresa. prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de acoso, así como establecer un procedimiento de actuación a seguir cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección de la Empresa. prevenir y eliminar las situaciones constitutivas de acoso, así como establecer un procedimiento de actuación a seguir cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso moral, acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito de organización.

Real decreto de protocolo de acoso. Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales. Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

medidas de prevención de acoso: La Empresa promoverá un entorno de respeto y trato cortés en el ambiente de trabajo, basado en los valores de igualdad de trato, no discriminación, respeto, dignidad, integridad física y moral, y libre desarrollo de la personalidad. La Empresa facilitará información a todas las personas de la Empresa sobre los principios y valores que deben respetarse en la Empresa y sobre las conductas que no se admiten. La Empresa procederá a la comunicación efectiva de este Protocolo y de la declaración de principios contenida en el mismo a todas las personas de la Empresa, subrayando el compromiso de la Dirección de eliminar cualquier situación de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éstos no puedan producirse. Todas las personas de la empresa Renfe-Operadora tienen la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de los trabajadores y un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona. A partir de la entrada en vigor del presente Protocolo, Renfe-Operadora proporcionará información detallada sobre el presente Protocolo a aquellas personas que tienen trabajadores/as bajo su responsabilidad (en modalidad on line), y formación presencial a los delegados/as de personal y miembros de la Comisión de Igualdad, pudiendo realizarse esta formación presencial dentro de un módulo de formación ya existente. La Empresa prohíbe las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios señalados anteriormente, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al responsable del mismo, a fi n de informarle sobre la situación detectada,. La Empresa integrará al personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento de la persona no sólo en su proceso de acogida inicial, sino con posterioridad al mismo.

SISTEMA DE GESTION. El propósito es dotarle de una metodología e instrumentos que le permitan alcanzar mejor sus compromisos , metas y objetivos. El propósito es dotarle de una metodología que le permitan alcanzar mejor sus compromisos y objetivos.

El sistema de gestion se activa desde: la firma del II Plan de Igualdad. la firma del I Plan de Igualdad. la firma del I Convenio laboral.

Ciclo de mejora continua: planificacion. aplicacion. medición/diagnostico. seguimiento. propuesta de mejora. diagnostico. analisis. planificación de mejoras.

Cuales son los instrumentos para la gobernanza del PIGGR: MTSIAL. OBSERVATORIO DE IGUALDAD. INFORMES DE EVALUACION: por gestion de Renfe, informes observatorio y los elaborados MTIASL. PROGRAMA DE SENSIBILIZACION, INFORMACION Y FORMACION. RECURSOS. SISTEMA DE GESTION.

MTSIAL. asume las atribuciones que le otorga el comité general de la empresa del Grupo Renfe. Responsable de realizar el seguimiento del plan de igualdad, cumplimento de sus compromisos y alcanzar los objetivos finales.

Marco Legal. RD 6/2019 DE 1 MARZO. RD901/2020 DE 13 OCTUBRE. RD 902/2020 DE 13 OCTUBRE. 713/2010 28 MAYO. 28/2020 DE 22 SEPTIEMBRE.

Objetivos del plan: objetivos generales.

Objetivos del plan: objetivos especificos.

areas de accion. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

areas de accion con sus objetivos especificos. acceso grupo renfe. condiciones de trabajo. formacion. comunicación y sensibilización. lenguaje e imagen no sexista. tiempo de trabajo, conci y corresp. retribucion. seguridad laboral. violencia de genero.

objetivo protocolo. prevenir y eliminar las situaciones de acoso. establecer un procedimiento de actuación: acoso sexual, por sexo y / o moral.

Dos tipos de actuaciones en el protocolo. medidas mediante Renfe-operadora prevenga y evite situaciones de acoso. procedimiento interno de actuación, cuando se produzca denuncia.

Medidas de prevencion del acoso. La Empresa promoverá un entorno de respeto y trato cortes: valores de igualdad de trato, no discriminación, respeto, dignidad, integridad física y moral y libre desarrollo de la personalidad. facilitara información a todas las personas de la empresa sobre principios y valores que deben respetarse. la empresa procederá a la comunicación efectiva de este protocolo. todas las personas de Renfe operadora tienen la responsabilidad de ayudar y respetar. la empresa prohíbe insinuaciones, tanto en lenguaje, comunicación y actitudes. cuando se detecten conductas no admitidas, la empresa se dirigirá al responsable del mismo. proceso de acogida al nuevo personal.

Cuantas fases tiene el procedimiento de actuacion rn caso de denuncia por acoso. 3. 2. 1.

Como se llaman las fases que tiene el procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso. fase preliminar y formal. preliminar y final. preliminar, formal y final.

PASOS FASE PRELIMINAR. FASE PRELIMINAR.

Fase Formal. Fase Formal.

medidas complementarios de Protocolo. asistencia psicologica. restitucion de las victimas. seguimiento de incidentes de acoso.

A quien se informara sobre los incidentes de acoso?. comisión de igualdad de oportunidades. comisión nacional de seguridad y salud laboral. jefe de RRHH.

Entrada en vigor El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de la fecha de su fi rma entre las partes, y su vigencia será indefi nida en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste. si. no.

ciclo de mejora continua. PLANIFICACION. APLICACION. SEGUIMIENTO. MEDICION /MEJORA CONTINUA. PROPUESTA DE MEJORA.

MTIASL. asume atribuciones que le otorga el comité general de empresa del grupo Renfe. seguimiento plan de igualdad. cumplimiento de sus compromisos. alcanzar objetivos fijados. representar los intereses tanto de la organización como de los trabajadores.

observatorio de igualdad. apoyo al MTIASL. detecta, analizar y proponer mejoras para corregir desigualdades. seguimiento periodico. reportara al MTIASL informes de propuesta. formado por representantes de los trabajadores y de las sociedades y aéreas de gestión del GR.

informes de evaluacion. los facilitados por Renfe. propuestos por el observatorio de igualdada. elaborados por MTIASL.

programas de sensibilización, información y formación. comunicacion. formación.

Procedimiento de modificación e interpretación del PIGGR. Se encomiendo a la Comisión de igualdad la función de interpretación, control y seguimiento del desarrollo del plan de igualdad, articulando medidas para su cumplimiento. Se compone de 8 representantes por cada una d las partes: organizacions sindicales perteneciente al comite general del GR. Solventar los desacuerdos que puedan surgir.

Colectivo ( sistema retribución). conduccion. comercial. gestion. fabricacion. mandos intermedios. estructura de apoyo.

Objetivos retribución salarial. discriminacion. igualdad de trato y oportunidades. conciliar. sist. retribución.

ACCESO GRUPO RENFE. CRITERIO. OBJ ESPECIFICO. 3 meses.

CONDICIONES TRABAJO/ CARRERA PROFESIONAL. CRITERIO. OBJ. 6 MESES. PALABRAS CLAVE.

FORMACION. CRITERIO. OBJ. CLAVE.

COMUNICACION Y SENSIBILIZACION. CRITERIO. OBJ. 3. 2. 6. CLAVE.

LENGUAJE E IMAGEN NO SEXISTA. CRITERIO. OBJ. 3M. CLAVE.

TIEMPO DE TRABAJO/ CONCILIACION/ CORRESPONSABILIDAD. CRITERIO. OBJ. 6 MESES. CLAVE.

RETRIBUCIONES. CRITERIO. OBJ. CLAVE.

SALUD LABORAL Y PRL. CRITERIO. OBJ. 6 MESES. CLAVE.

VIOLENCIA DE GENERO. CRITERIO. OBJ. VIGENCIA II CONVENIO.

EPE. PLANTILLA 2017. PLANTILLA 2020. MUJERES PLANTILLA 2017. MUJERES PLANTILLA 2020. MAYORES 45 AÑOS 2017. MAYORES 45 AÑOS 2020. + 10 AÑOS ANTIGUEDAD 2017. + 10 AÑOS ANTIGUEDAD 2020.

EPE. CONTRATO INDEFINIDO. TIPO DE JORNADA. ALTAS /BAJAS 2017. ALTAS/BAJAS 2020. ESTRUCTURA 2017/2020. APOYO 2017/2020. DIRECCION 2017 / 2020. FORMACION 2017. FORMACION 2020.

EPE. TENDENCIA POSITIVA. % MUJERES aumentan. Mayor representación de mujeres.

RENFE VIAJEROS. PLANTILLA 2017. PLANTILLA 2020. MUJERES PLANTILLA 2017. MUJERES PLANTILLA 2020. MAYORES 45 AÑOS 2017. MAYORES 45 AÑOS 2020. + 10 AÑOS ANTIGUEDAD 2017. + 10 AÑOS ANTIGUEDAD 2020.

RENFE VIAJEROS. CONTRATO INDEFINIDO. TIPO DE JORNADA. CONDUCCION. COMERCIAL. CRECE EN. TENDENCIA POSITIVA. FORMACION 2017. FORMACION 2020. ACOSO.

MERCANCIAS. TOTAL PLANTILLA 2017. TOTAL PLANTILLA 2020. TOTAL MUJERES 2017. TOTAL MUJERES 2020. MAYORES 45 2017. MAYORES 45 2020. + 10 AÑOS 2017. + 10 AÑOS 2020. CONTRATO INDEFINIDO. JORNADA.

MERCANCIAS. AUMENTA MUJER.

FABRICACION Y MANTENIMIENTO. PLANTILLA 2017. PLANTILLA 2020. MUJERES PLANTILLA 2017. MUJERES PLANTILLA 2020. MAYORES 45 AÑOS 2017. MAYORES 45 AÑOS 2020. + 10 AÑOS ANTIGUEDAD 2017. + 10 AÑOS ANTIGUEDAD 2020.

FABRICACION Y MANTENIMIENTO. JORNADA. JORNADA COMPLETA. TENDENCIA POSITIVA. TALLERES. FORMACION. DENUNCIA ACOSO.