1. Se utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones y tradicionalmente se relacionan con el campo de los recursos humanos mas que con el DO. Las intervenciones en administración de recursos humanos Intervención de la tercera parte Grupos “T”.
2. Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma organización. Intervención de la tercera parte Grupos “T” Entropía.
3. Es una herramienta útil para detectar por que el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización. Las intervenciones en administración de recursos humanos Modelo de planeación Grupos “T”.
4. Un desgaste en la organización producto de su tarea operativa diaria que puede llevar al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Fase 1 del cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo Modelo de planeación Entropía.
5. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio Modelo de planeación Fase 1 del cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo Grupos “T”.
7. “Exploración” entre consultor y cliente, permite un conocimiento mutuo y un examen preliminar de la situación por parte del consultor. Consultoría de procesos Contacto Intervenciones tecnoestructurales.
8. Asesor externo (consultor), ayude a su cliente, a un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de proceso que debe afrontar Consultoría de procesos Intervenciones tecnoestructurales Contacto.
6. En esta fase, por lo general el individuo experimenta problemas emocionales que debe resolver como: identidad, control, poder e influencia. Modelo de planeación Fase 1 del cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo Consultoría de procesos.
9. Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen la organización en su nivel actual de comportamiento. Descongelamiento Tipo de sistema administrativo informativo Consultoría de procesos.
10. Orientadas hacía la tecnología y estructuras de las organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos humanos. Intervenciones tecnoestructurales Tipo de sistema administrativo informativo Consultoría de procesos.
11. Puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupal cuando las actividades son interdependientes. Formación de equipos Intervenciones tecnoestructurales Tipo de sistema administrativo informativo.
12. En este proceso se manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos. Tipo de sistema administrativo informativo Consultoría de procesos Intervenciones tecnoestructurales.
13. Se enfatizan las relaciones interpersonales, se propicia el desarrollo de equipos de alto desempeño, se descentraliza la autoridad y se implantan esquemas de responsabilidad y control. Sistema orgánico Intervenciones en procesos humanos Tipo de sistema administrativo informativo.
14. Dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Intervenciones en procesos humanos Autoridad Modelo de investigación-acción.
15. Cuando una persona ejerce influencia sobre un grupo o individuo, tiene poder. Autoridad Modelo de investigación-acción Intervenciones en procesos humanos.
16. Utiliza como herramienta primordial las ciencias de la conducta y remarca la utilidad de las intervenciones como un medio para lograr el cambio planeado. Modelo de investigación-acción Intervenciones en procesos humanos Autoridad.
17. Una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones. Warnen G. Bennis Modelo de Burke-Litwin Sistema abierto.
18. Se basa en un cuidadoso diagnóstico, ya que tienen como objetivo resolver problemas específicos. Intervenciones del DO Desarrollo intergrupal Intervenciones del DO.
19. Pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí. Desarrollo intergrupal Intervenciones del DO Intervenciones del DO.
20. Son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficiencia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad. Intervenciones del DO Desarrollo intergrupal Modelo de investigación-acción.
21. Implica un cambio revolucionario y alterna en forma significativa a la organización. Cambio de segundo orden Tipo de sistema administrativo operacional Sistema abierto.
22. Maneja una serie de evaluaciones, las cuales se conocen como “estudios de clima laboral”. Modelo de Burke-Litwin Cambio de segundo orden Tipo de sistema administrativo operacional.
23. Estos procesos captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Tipo de sistema administrativo operacional Sistema abierto Formación de equipos.
24. Tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en una organización circundante mayor que forma un suprasistema que influye en él. Sistema abierto Formación de equipos Cambio de segundo orden.
25. Las organizaciones están constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un fin común. Formación de equipos Cambio de segundo orden Entropía negativa o neguentropía.
26. Implica la revisión de esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados. Entropía negativa o neguentropía Formación de equipos Sistema abierto.
27. Son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo el programa de cambio planeado Intervenciones Entropía negativa o neguentropía Formación de equipos.
28. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación. Modelo de Investigación-acción Intervenciones ompetencia y cooperación entre grupos (quinto proceso).
29. Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado, por ejemplo: reuniones de confrontación, consultorías, grupos “T”, etc. Intervenciones Competencia y cooperación entre grupos (quinto proceso) Modelo de Investigación-acción.
30. Cuando un grupo trabaja durante determinado periodo, desarrolla normas o estándares de comportamiento acerca de lo que es bueno o malo, permitido o prohibido, correcto o incorrecto. Competencia y cooperación entre grupos (quinto proceso) Sistema mecánico Cambio o movimiento.
31. Este sistema se define como un enfoque tradicional, rígido, acartonado, que no se modifica, a pesar de que sea necesario hacerlo. Sistema mecánico Cambio o movimiento Competencia y cooperación entre grupos (quinto proceso).
32. Esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos. Cambio o movimiento Sistema mecánico Competencia y cooperación entre grupos (quinto proceso).
33. Proporciona mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales. Resultados específicos Intervenciones Sistema mecánico.
34. Este sistema se reinventa cuantas veces sea necesario. Sistema orgánico Resultados específicos Cambio o movimiento.
35. Enfoque interdisciplinario, y por lo tanto aplicable a cualquier sistema tanto natural como artificial. Sistemas abiertos Modelo de cambio de Kurt Lewin Sistema Orgánico.
36. También llamado esquema de la raíz cuadrada Modelo de cambio de Kurt Lewin Sistema Orgánico Sistemas abiertos.
37. Este sistema es el que se torna flexible ante las exigencias del entorno. Sistema Orgánico Homeostasis Agente de cambio.
38. El proceso de equilibrio dinámico en las partes del sistema abierto. Homeostasis Agente de cambio Sistemas abiertos.
39. Es copartícipe, junto con la dirección de la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional. Agente de cambio Recongelamiento Sistemas abiertos.
40. En esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio. Recongelamiento Homeostasis Modelo de cambio de Kurt Lewin.
41.- El segundo ciclo consiste en: efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse, realizar esa alternativa Y determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado. Tercer Proceso Área desconocida Recongelamiento.
42.- Constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí mismo, como pueden ser fobias, traumas, habilidades, etcétera Área desconocida Recongelamiento Tercer Proceso.
43.• Es lo que los demás conocen acerca de una persona, pero ella lo ignora Área ciega Conflicto planeado Directivos.
44.-_Este modelo programa estos puntos o rutas que se llevarán a cabo; la cultural la de conformación de equipos de trabajo las habilidades gerenciales. ' ' El Modelo de cambio de Ralph Kilmann Conflicto planeado Cambio de primer orden .
46.- En el caso del rubro "cultura de la organización", se lleva a cabo una evaluación colectiva de la organización. Modelo Burke-Litwin Cambio de primer orden Área ciega.
45.- Este conflicto conduce hacia resultados positivos, a veces su existencia es necesaria para las organizaciones Conflicto planeado Modelo Burke-Litwin Cambio de primer orden .
47.- Implica un cambio evolutivo y de adaptación, cambian las características de la organización, aunque su naturaleza es la misma Cambio de primer orden Directivos Conflicto planeado.
48.- En este proceso la Información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección. Directivos Área ciega El modelo de planeación.
49.- Algunas fases de este modelo son exploración, entrada, diagnóstico, planeación, etcétera. El modelo de planeación El Modelo de cambio de Ralph Kilmann Cambio de primer orden .
50, •Establece una clara distinción entre el ambiente de la organización Ysu cultura Modelo Burke-Litwin La ventana de johari El consultor de procesos .
52.- El consultor de procesos debe identificar las diferentes funciones Internas de los miembros del grupo. Solución de problemas y toma de decisiones en grupo (tercer proceso) Directivos La ventana de johari .
53.- Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera. Las intervenciones en administración de recursos humano Intervenciones del DO. Área abierta.
51.• Herramienta valiosa que el consultor puede utilizar para detectar con más claridad los procesos de comunicación entre el personal de la empresa. La ventana de johari Modelo Burke-Litwin El modelo de planeación.
54.- Son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo un cabo el programa de cambio planeado. Intervenciones del DO. Cambio Desarrollo intragrupal.
55.- Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios. Cambio Área abierta Desarrollo intragrupal.
56.- Su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los integrantes del equipo, la cual incrementará el rendimiento del grupo. Desarrollo intragrupal Área abierta Intervenciones del DO. .
57.· Es lo que uno y los demás conocen y están dispuestos a compartir sin titubear. Área abierta Las intervenciones en administración de recursos humano Intervenciones del DO.
58.• Es lo que una persona conoce sobre sí misma y que los demás Ignoran. Área oculta Cambio Desarrollo intragrupal.
59.- Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de DO. Coordina y promueve el proceso. También se le conoce con agente de cambio o facilitador y puede ser interno o externo a la organización. Consultor Área abierta Desarrollo intragrupal.
60.- En esta fase, algunas de las funciones relativas al desempeño de la tarea del grupo son: Iniciación, búsqueda de opiniones, presentación de opiniones, búsqueda de Información, etcétera. Fase 2 Consultor Área abierta.
61.- Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización, Y estar atento a los resultados que se obtienen. Grupos T Conflicto interpersonal intervenciones tecnoestructurales.
62.- Este conflicto puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, o cuando se distorsiona o se percibe de mane errónea a otros miembros de la organización. Conflicto interpersonal Resultados Positivos La ventana de johari .
63.• Se relacionan con el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en el que se Incluyen las actividades relacionadas con el diseño de la organización, la calidad de vida y el esquema del trabajo. intervenciones tecnoestructurales Resultados Positivos Grupos T.
64.- El conflicto también puede tener un contenido proactivo que permita lograr _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ para la organización Resultados Positivos intervenciones tecnoestructurales Conflicto interpersonal .
65.- La autoridad se ejerce tomando decisiones y verificando que se cumplan. Autoridad y Liderazgo 4to proceso Grupos T Conflicto interpersonal .
66.- Entre sus diferentes procesos se encuentran, comunicación, funciones y papeles de los miembros del grupo, autoridad Y liderazgo. Intervenciones en Procesos Humanos intervenciones tecnoestructurales Consultoría de Procesos .
67.- Supone que la eficiencia organizacional puede mejorar si se resuelven los problemas Interpersonales Consultoría de Procesos Conflicto interpersonal Resultados Positivos .
68.- Se puede entender como "reacción para cambiar" ante ciertas circunstancias que obligan (si se quiere ver así) a hacerlo; o bien, reacción ante el cambio que se ha llevado a cabo". Catarsis Resultados Positivos Intervenciones en Procesos Humanos.
69.- El cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos 1 DO. Modelo de Investigación – Acción Catarsis Consultoría de Procesos .
71.• Parte de sus características son: 1. Conseguir los fines y objetivos marcados. 2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de lo que han de desenvolverse. Características de los sistemas El grupo T Conflicto proactivo .
72.- Eficaz en organizaciones en las que se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y a la resolución de conflictos. El grupo T Conflicto proactivo Conflicto .
73. Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo. Sistema abierto Conflicto Conflicto proactivo .
74.- Se le relaciona con problemas, choque, desavenencia, discusión, distanciamiento, etcétera. Conflicto Conflicto proactivo Sistema abierto.
75.- Son estrategias de Intervenciones de procesos humanos Las intervenciones tecnoestructurales El grupo T Conflicto .
76.- "Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada". Faria mello (primer contacto) modelo del cambio planeado El grupo T Sistema Abierto.
77.- Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones. Sistema Abierto Conflicto Sistema abierto.
78.• A esta fase corresponde la función de aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la comunicación y formular ideas más creativas. Fase 2 Sistema Abierto El grupo T.
79.• El consultor de procesos puede ayudar al grupo a entender y articular sus propias normas, así como a determinar si estas son útiles o entorpecen su desarrollo. 5to Proceso Sistema Abierto La ventana de johari .
80.· Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud. Richard Beckhard Modelo Burke-Litwin La ventana de johari .
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