9.3_2 Plan I

De qué año es el I Plan de Igualdad de Adif?. 2010. 2019. 2007. 2008.

Es una circunstancia agravante recogida en el artículo 461 de la Normativa Laboral de Adif: Ostentar cargos de Jefatura, mando o dirección, especialmente en las faltas que se relacionan con la disciplina, acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral. Ostentar cargos de dirección, especialmente en las faltas que se relacionan con la disciplina, acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral. Ostentar cargos de responsabilidad, especialmente en las faltas que se relacionan con la disciplina, acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral.

La Comisión elaborará un informe de las actuaciones realizadas en el Plan, remarcando el cumplimiento de aquellas, y dinamizando la actuación de las que no se estén cumpliendo, en el caso de existir. ¿Cuándo se elabora este informe y a quién será remitido?. En la reunión de cierre de cada año natural de su vigencia y será remitido al Consejo de Administración para su aprobación. En la reunión de cierre de cada año natural de su vigencia y será remitido al Comité General de Empresa. En el primer trimestre de cada año natural de su vigencia y será remitido al Comité General de Empresa.

La exposición a conductas de Violencia Psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otras/que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud: Acoso laboral (psicológico o moral). Acoso por razón de sexo. Acoso moral. Discriminación directa por razón de género.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es: Un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Un principio informador del ordenamiento político y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas. Un principio transversal del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

La igualdad es un principio universal, reconocido en diversos textos internacionales sobre Derechos Humanos, entre los que destaca: La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1988.

NO es un indicador cualitativo empleado en el diagnóstico de situación. comunicación. datos generales de la representación legal del personal. política salarial. Cultura de la empresa y responsabilidad corporativa.

En qué fecha fue validado el informe del diagnóstico de situación en igualdad de oportunidades en Adif?. 21 de noviembre de 2021. 20 de diciembre de 2020. 18 de julio de 2021. 19 de noviembre de 2021.

Señala la incorrecta. El plan de igualdad de Adif tiene como objetivo general continuar avanzando en las siguientes cuestiones: Eliminar, si alguna fuera detectada, posibles discriminaciones por razón de sexo. Fomentar campañas contra la violencia de género. Proseguir con los avances en la empresa en la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, incorporando en la negociación colectiva aspectos relativos a la conciliación personal, familiar y laboral. Fomentar el igual valor de mujeres y hombres en todos los ámbitos, así como la eliminación de estereotipos.

El plan de igualdad de Adif está basado en: todas son correctas. ejes de actuación. objetivos generales y específicos. cuestiones.

señala la incorrecta. Ejes de actuación en los que se basa el plan de igualdad de Adif: Formación, información y sensibilización. Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional. Eliminación de estereotipos. Acceso al empleo.

qué se ha tenido en cuenta en la definición de los objetivos del plan de igualdad de Adif?. El resultado de diagnóstico de situación elaborado y aprobado por la comisión de política social e igualdad y recogidos en el I convenio Colectivo de Adif y Adif Alta velocidad, así como el nuevo diagnóstico elaborado y aprobado por la comisión de igualdad. el resultado de diagnóstico de situación elaborado y aprobado por la comisión de igualdad y recogidos en el I convenio Colectivo de Adif y Adif Alta velocidad, así como el nuevo diagnóstico elaborado y aprobado por la comisión de política social e igualdad.

Para la revisión y modificación del Plan será la Comisión de seguimiento la encargada de valorar la necesidad, cuando verifique que se dan alguna o algunas de las circunstancias recogidas en: El Art. 9.2 del Real Decreto 901/2020. El Art. 9.2 de la Ley 3/2007.

Desde cuándo es la igualdad un principio fundamenta en la Unión Europea?. desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999. Desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, el 1 de mayo de 1995. Desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, el 1 de mayo de 1999. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999.

El artículo 46 de la ley 3/2007. Señala que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y por ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Define los planes de igualdad en las empresas como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Ostentar cargos de Jefatura, mando o dirección, especialmente en las faltas que se relacionan con la disciplina, acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral es. Circunstancia Agravante 1ª del art. 461 de la Normativa Laboral de Adif. Circunstancia Agravante 1ª del art. 462 de la Normativa Laboral de Adif.

El personal de Adif es mayoritariamente masculino, pues supone: un 84,88% frente a un 15,12 % de mujeres. un 84,76% frente a un 15,22 % de mujeres. un 84,77% frente a un 15,23 % de mujeres. un 83,87% frente a un 16,13 % de mujeres.