Administración

1. ¿Analizar la relación costo – beneficio de la acción de capacitación corresponde al modelo?. a. CIPP. b. Ninguna de las anteriores. c. BRINKERHOFF. d. Kirck PATRIC.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones describe el cumplimiento de programas de capacitación?. a. La distribución de la inversión realizada por tipo de capacitación bien sea interna o externa. b. Identificar en qué medida se están cumpliendo las actividades de formación y capacitación planificadas. c. Inversiones realizadas en capacitación están dentro o fuera del presupuesto acordado. d. Monto promedio invertido en capacitación por colaborador Identificar en qué medida se están cumpliendo las actividades de formación y capacitación planificadas.

3. ¿Cuál de las siguientes opciones describe los requisitos que debe cumplir una acción de capacitación?. a. Es estructurada, es planificada, es evaluable. b. Es planificada, es evaluable, es aplicable. c. Toma en cuenta upskillig y reskilling. d. Es aplicable, es objetiva, es sincrónica.

4. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la relación entre el presupuesto de talento humano y la estrategia de negocio?. a. No existe una relación directa entre ambos. b. El presupuesto de talento humano debe alinearse con los objetivos estratégicos de la organización. c. El presupuesto de talento humano es un gasto necesario, independiente de la estrategia. d. La estrategia de negocio debe adaptarse al presupuesto de talento humano disponible.

5. ¿Cuál de las siguientes opciones es clave para la ejecución del presupuesto de capacitación?. a. Son costos que se mantienen constantes en total, pero cambian en un rango específico de producción. b. Son costos que permanecen constantes en cada período contable. c. Son costos que cambian abruptamente en ciertos niveles de actividad. d. Distribución por unidad de negocio.

6. ¿Cuál de las siguientes opciones es una característica del modelo ADDIE?. a. Flexibilidad moderada. b. Plazo más corto. c. Mucha flexibilidad. d. Adecuado para entrenar habilidades.

7. ¿Cuál de las siguientes opciones es una ventaja de levantar un DNC?. a. Cumplir con la ejecución planificada. b. Incrementar los indicadores organizacionales. c. Mejorar el desempeño de los colaboradores. d. Aumentar costos operativos.

8. ¿Cuál de las siguientes opciones es un ejemplo de reskilling?. a. Un profesor de matemáticas tomando un curso avanzado de matemáticas. b. Un médico asistiendo a un seminario medico. c. Un contador aprendiendo diseño gráfico. d. Un ingeniero de software aprendiendo un nuevo lenguaje de programación.

9. ¿Cuál de las siguientes opciones es un ejemplo de upskilling?. a. Un contador aprendiendo diseño gráfico. b. Un profesor de matemáticas está aprendiendo mecánica. c. Un ingeniero de software aprendiendo un nuevo lenguaje de programación. d. Un médico cambiando a una carrera de derecho.

10. ¿Cuál de las siguientes opciones es un indicador del proceso de capacitación?. a. Horas hombre. b. Todas las anteriores. c. ROI. d. Aplicación en el trabajo.

11. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es una etapa del análisis FODA?. a. Resultados. b. Fortalezas. c. Amenazas. d. Oportunidades.

12. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es un componente del análisis FODA?. a. Oportunidades. b. Fortalezas. c. Objetivos. d. Amenazas.

13. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es un elemento clave de una estrategia empresarial?. a. Misión y visión. b. Productos y servicios. c. Clima laboral. d. Análisis del entorno.

14. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es un tipo de presupuesto?. a. Presupuesto maestro. b. Presupuesto de producción. c. Presupuesto de capital. d. Presupuesto de ventas.

15. ¿Cuál de las siguientes opciones se considera en los costos indirectos en el presupuesto de capacitación?. a. Costos administrativos. b. Costo de evaluación. c. Costo de inscripción de participantes en acciones de capacitación abiertas. d. Honorarios del instructor.

16. ¿Cuál de los siguientes ejemplos representa un objetivo instruccional adecuadamente?. a. Los estudiantes leerán sobre la cobranza efectiva. b. Los estudiantes están en capacidad de explicar el proceso de la cobranza efectiva. c. Los estudiantes aprenderán sobre la cobranza efectiva. d. Los estudiantes comprenderán la importancia de la cobranza efectiva.

17. ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de compensación no monetaria?. a. Comisiones por ventas. b. Días adicionales de vacaciones. c. Bonos por desempeño. d. Pago de horas extras.

18. ¿Cuál de los siguientes es un riesgo potencial para el presupuesto de talento humano?. a. Aumento de los salarios mínimos. b. Falta de personal cualificado. c. Cambios en la legislación laboral. d. Todas las anteriores.

19. ¿Cuál de los siguientes factores externos puede influir en el presupuesto de talento humano?. a. Cambios en la legislación laboral. b. Nuevos competidores en el mercado. c. Tendencias del mercado laboral. d. Todas las anteriores.

20. ¿Cuál de los siguientes factores NO es un componente clave de un sistema de remuneración efectivo?. a. Equidad interna. b. Basado únicamente en la antigüedad. c. Flexibilidad. d. Competitividad externa.

21. ¿Cuál de los siguientes modelos corresponde a diseño instruccional?. a. Kaufman. b. SAM. c. Todas las anteriores. d. CIPP.

22. ¿Cuál de los siguientes modelos de planificación en talento humano se centra en definir la visión a largo plazo de la organización y alinear los recursos humanos con ella?. a. Estratégico. b. Táctico. c. Predictivo. d. Operativo.

23. ¿Cuál de los siguientes NO es un elemento de un indicador de desempeño?. a. Tendencia. b. Métrica. c. Presupuesto. d. Objetivo.

24. ¿Cuál de los siguientes NO es un objetivo de la evaluación del desempeño?. a. Identificar las necesidades de capacitación. b. Establecer metas irreales para motivar a los empleados. c. Determinar los aumentos salariales. d. Mejorar la comunicación entre empleados y jefes.

25. ¿Cuál de los siguientes verbos es más apropiado para un objetivo instruccional?. a. Saber. b. Analizar. c. Sentir. d. Conocer.

26. ¿Cuál es el margen de la zona de equidad aceptable?. a. Sin margen definido. b. +-20%. c. +-1 0%. d. +-30%.

27. ¿Cuál es el objetivo del análisis de cargos en términos de recursos humanos?. a. Establecer el perfil de los clientes. b. Contribuir a la toma de decisiones sobre compensación y desarrollo de personal. c. Determinar las ganancias de la empresa. d. Identificar las cualidades del empleado ideal.

28. ¿Cuál es el objetivo de la valoración de cargos en relación con la administración de compensaciones?. a. Aumentar los costos operativos. b. Establecer una base justa y equitativa para las compensaciones. c. Reducir la eficiencia de los empleados. d. Eliminar las evaluaciones de desempeño.

29. ¿Cuál es el objetivo de la valoración de cargos en relación con la gestión de recursos humanos. a. Aumentar las horas de trabajo de los empleados. b. Establecer criterios de selección de candidatos. c. Facilitar una política de remuneración justa y competitiva. d. Reducir el número de empleados.

30. ¿Cuál es el objetivo de la valoración de cargos en relación con la retención de empleos?. a. Establecer horarios de trabajo flexibles. b. Eliminar las evaluaciones de desempeño. c. Proporcionar una base justa y equitativa para la compensación. d. Reducir la cantidad de tareas asignadas a los empleados.

31. ¿Cuál es el objetivo de un programa de compensación bien comunicado?. a. Reducir los costos de la nómina. b. Garantizar la transparencia y alineación con los objetivos de la empresa. c. Mejorar la imagen de la empresa en el mercado. d. Promover la movilidad interna de los empleados.

32. ¿Cuál es el objetivo principal de la descripción de cargos según Chiavenato?. a. Determinar la remuneración del personal. b. Definir responsabilidades y deberes de un puesto. c. Planificar la expansión de la empresa. d. Establecer normas de disciplina en la organización.

33. ¿Cuál es el objetivo principal de la descripción de cargos según Mondy y Wayne?. a. Planificar la estrategia de marketing de la empresa. b. Definir responsabilidades y tareas específicas de un puesto. c. Determinar la remuneración del personal. d. Establecer normas de disciplina en la organización.

34. ¿Cuál es el objetivo principal de la equidad externa en la valoración de cargo. a. Asegurar que las remuneraciones sean competitivas en el mercado laboral. b. Establecer jerarquías de cargos. c. Establecer ubicaciones geográficas para cada cargo. d. Reducir la carga de trabajo de los empleados.

35. ¿Cuál es el objetivo principal de la especificación de cargos?. a. Definir las competencias y habilidades necesarias. b. Establecer el horario de trabajo del empleado. c. Describir las tareas básicas del puesto. d. Evaluar el desempeño laboral del empleado.

36. ¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación del presupuesto de talento humano?. a. Identificar áreas de mejora. b. Cumplir con los requisitos legales. c. Justificar futuros presupuestos. d. Todas las anteriores.

37. ¿Cuál es el objetivo principal del análisis de cargos en relación con la evaluación del desempeño?. a. Identificar las áreas de desarrollo del empleado. b. Establecer el horario laboral del empleado. c. Determinar la remuneración del empleado. d. Definir la estructura organizativa.

38. ¿cuál es el objetivo principal de la valoración de cargos?. a. Crear un organigrama detallado. b. Establecer una base para la administración de sueldos. c. Asignar responsabilidades específicas. d. Determinar las horas de trabajo de cada empleado.

39. ¿Cuál es el objetivo principal de un modelo de compensaciones en una empresa?. a. Alinear la compensación con los objetivos organizacionales. b. Aumentar la rotación de personal. c. Incrementar la carga de trabajo. d. Reducir costos operativos.

40. ¿Cuál es el papel del análisis de cargos en la valoración?. a. Identificar los requisitos y responsabilidades de cada cargo. b. Determinar la ubicación física de cada empleado. c. Evaluar el rendimiento pasado de los empleados. d. Establecer el salario mínimo para todos los empleados.

41. ¿Cuál es el porcentaje que generalmente se recomienda destinar para cubrir acciones de capacitación no programada?. a. Entre el 1 0% y 20% del presupuesto de entrenamiento. b. Entre el 5% y 1 0% del presupuesto total. c. El 8% del presupuesto de acciones presenciales. d. Entre el 1 % y 3% del presupuesto total.

42. ¿Cuál es el primer paso en el proceso de análisis de cargo?. a. Realizar entrevistas con los gerentes. b. Observar y analizar el puesto. c. Realizar encuestas a empleados. d. Publicar la oferta de trabajo.

43. ¿Cuál es el primer paso en el proceso de elaboración de un presupuesto?. a. Preparar los informes. b. Analizar las desviaciones. c. Establecer los objetivos. d. Determinar los recursos necesarios.

44. ¿Cuál es el principal objetivo de asignar un presupuesto de capacitación a las unidades de negocio?. a. Asegurar el cumplimiento de la planificación. b. Facilitar la gestión de costos asociados a la capacitación. c. Optimizar los costos operativos al ser más específicos en la planificación del gasto. d. Disminuir los costos directos de capacitación.

45. ¿Cuál es el principal objetivo de la planificación estratégica en recursos humanos?. a. Incrementar el número de empleados. b. Reducir costos de personal. c. Alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización. d. Mejorar las relaciones laborales.

46. ¿Cuál es el principal objetivo de los indicadores de desempeño en Talento Humano?. a. Alinear las actividades de RH con los objetivos estratégicos de la organización. b. Reducir los costos laborales. c. Cumplir con los requisitos legales. d. Medir el desempeño individual de los empleados.

47. ¿Cuál es el propósito de la descripción de cargos en términos de reclutamiento?. a. Establecer las tareas básicas del puesto. b. Evaluar el desempeño del empleado. c. Atraer candidatos cualificados. d. Definir la estructura organizativa.

48. ¿Cuál es el propósito del análisis de cargos en términos de compensación?. a. Capacitar a los empleados para puestos de mayor nivel. b. Fijar el salario mínimo en la empresa. c. Determinar la productividad de los empleados. d. Establecer rangos de salario para diferentes puestos.

49. ¿Cuál es el propósito del análisis de cargos en términos de formación y desarrollo?. a. Evaluar la antigüedad de los empleados. b. Definir la estructura jerárquica. c. Establecer la política de beneficios. d. Identificar las habilidades necesarias para el puesto.

50. ¿Cuál es el propósito de una política salarial dentro de una organización?. a. Disminuir el presupuesto de remuneración. b. Aumentar la carga fiscal de la empresa. c. Definir los horarios de trabajo de los empleados. d. Establecer los criterios de remuneración de manera equitativa y coherente.

51. ¿Cuál es el propósito principal de establecer rangos salariales en la valoración de cargos?. a. Reducir el número de empleados. b. Proporcionar una estructura salarial clara y justa. c. Determinar la ubicación geográfica de cada cargo. d. Fomentar la competencia entre los trabajadores.

52. ¿Cuál es el propósito principal de la valoración de cargos?. a. Establecer una estructura de remuneración equitativa y justa. b. Definir la ubicación física de los empleados en la organización. c. Establecer las horas de trabajo de cada empleado. d. Incrementar la competencia entre los empleados.

53. ¿Cuál es la diferencia entre el análisis de cargos y el perfil del puesto?. a. El análisis de cargos incluye solo las tareas, mientras que el perfil del puesto cubre habilidades y competencias. b. No hay diferencia; ambos términos son sinónimos. c. El perfil del puesto es solo para puestos de alta dirección. d. El análisis de cargos es más detallado que el perfil del puesto.

54. ¿Cuál es la diferencia entre un método analítico y un método no analítico en la valoración de cargos?. a. Un método analítico descompone el cargo en factores, mientras que un método no analítico lo evalúa globalmente. b. Un método analítico utiliza sistemas de puntos, mientras que un método no analítico se basa en comparaciones directas. c. No hay diferencia entre ambos métodos. d. Un método analítico solo considera la experiencia del empleado, mientras que un método no analítico considera la educación.

55. ¿Cuál es la diferencia entre valoración de cargos y descripción de cargos?. a. La descripción define el salario, la valoración define las responsabilidades. b. No hay diferencia, son términos intercambiables. c. La valoración establece la importancia relativa, la descripción detalla las tareas. d. Son procesos completamente independientes.

56. ¿Cuál es la diferencia principal entre el salario monetario y el no monetario?. a. El salario monetario implica pagos directos, mientras que el no monetario incluye beneficios y reconocimientos. b. No hay diferencia significativa entre ambos. c. El salario no monetario se refiere exclusivamente a bonos. d. El salario monetario incluye beneficios como seguro médico.

57. ¿Cuál es la importancia de establecer una jerarquía de objetivos en una organización?. a. Elimina la necesidad de establecer estrategias. b. Permite una mejor coordinación y comunicación entre los diferentes niveles de la organización. c. Hace que la organización sea menos flexible. d. Simplifica el proceso de planificación.

58. ¿Cuál es la importancia de la descripción de cargos para la evaluación del desempeño?. a. Establecer la política de compensación. b. Determinar las responsabilidades del puesto. c. Identificar los competidores en el mercado. d. Definir las áreas de mejora y desarrollo.

59. ¿Cuál es la importancia de la descripción de cargos para la organización según Mondy y Wayne?. a. Establece la estructura de precios de los productos. b. Facilita la contabilidad de la empresa. c. Minimiza los costos operativos. d. Facilita la planificación y desarrollo de recursos humanos.

60. ¿Cuál es la importancia de la descripción de cargos para la organización?. a. Minimiza los costos operativos. b. Automatiza los procesos de contratación. c. Facilita la formación y el desarrollo del personal. d. Establece la estructura financiera de la empresa.

61. ¿Cuál es la importancia de la especificación de cargos durante el reclutamiento?. a. Establecer los requisitos de edad del candidato. b. Evaluar las habilidades de comunicación del candidato. c. Detallar las responsabilidades y cualidades del puesto. d. Determinar la ubicación geográfica del candidato.

62. ¿Cuál es la importancia de realizar un presupuesto de recursos humanos?. a. Facilita la toma de decisiones estratégicas. b. Mejora la eficiencia de los procesos de gestión de talento. c. Todas las anteriores. d. Permite controlar los gastos y optimizar los recursos.

63. ¿Cuál es la principal diferencia entre descripción y análisis de cargos?. a. La descripción se enfoca en las habilidades, el análisis en las responsabilidades. b. La descripción es estática, el análisis es dinámico. c. La descripción es cualitativa, el análisis es cuantitativo. d. La descripción es externa, el análisis es interno.

64. ¿Cuál es la principal diferencia entre objetivos estratégicos, tácticos y operativos?. a. El área de la organización a la que afectan. b. El nivel de detalle. c. Todas las anteriores. d. El horizonte temporal.

65. ¿Cuál es la relación entre la misión, visión y valores de una organización con sus objetivos estratégicos?. a. Los objetivos estratégicos son la base para definir la misión y visión. b. Los objetivos estratégicos deben alinearse con la misión, visión y valores. c. No existe relación entre estos elementos. d. Los objetivos estratégicos deben ser opuestos a la misión y visión.

66. ¿Cuáles son las categorías de indicadores en la remuneración variable?. a. Temporales, estáticos y permanentes. b. Estratégicos, operativos y de cumplimiento. c. Individuales, de equipo y corporativos. d. Directos, indirectos y globales.

67. ¿Cuáles son las principales etapas de la planificación estratégica de recursos humanos?. a. Todas las anteriores. b. Evaluación del desempeño, compensación y beneficios. c. Reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. d. Análisis FODA, definición de objetivos, desarrollo de estrategias, implementación y evaluación.

68. ¿Cuál es una de las tendencias principales al analizar la coherencia de la compensación a través de un diagrama de dispersión?. a. Uniformidad de salarios entre departamentos. b. Identificación de prácticas de retribución inconsistentes. c. Evaluación de salarios por antigüedad. d. Clasificación de empleados por género.

69. ¿Cuál es una desventaja común del eLearning?. a. Uso de tecnología avanzada. b. Falta de acceso a internet. c. Falta de interacción social. d. Horarios rígidos.

70. ¿Cuál es una Técnica común utilizada en el análisis de cargos?. a. Encuesta de satisfacción del cliente. b. Observación directa del desempeño laboral. c. Entrevistas grupales con empleados. d. Revisión de reclamaciones de clientes.

71. ¿Cuál es una ventaja del eLearning en términos de accesibilidad?. a. Disponible solo en horarios específicos. b. Requiere presencia física. c. Acceso desde cualquier lugar con internet. d. Limitado a ciertos dispositivos.

72. ¿Cuál es un ejemplo de un objetivo claro para la remuneración variable?. a. Mejorar el ambiente laboral. b. Participar en más reuniones. c. Tener un año exitoso. d. Incrementar ventas en un 20% en un trimestre.

73. ¿Cuál es uno de los pasos del proceso de análisis de competitividad externa?. a. Definir la política de incentivos a corto plazo. b. Identificar a los líderes de opinión en la empresa. c. Desarrollar programas de comunicación interna. d. Analizar la posición y pendiente de la empresa en el mercado.

74. Cuando en algunas organizaciones el propio gerente participa en la evaluación de desempeño, requiere de la asesoría del área de recursos humanos para establecer de manera conjunta los medios y los criterios para efectuar la referida evaluación para que cada gerente de área las ejecute. a. Verdadero. b. Falso.

75. ¿Desde la perspectiva de experiencia del empleado, el entrenamiento tiene un impacto directo a los indicadores de satisfacción?. a. Falso. b. Verdadero.

76. El análisis de competitividad externa incluye la selección de un mercado y la ubicación de la empresa en dicho mercado. a. Verdadero. b. Falso.

77. ¿El aprender nuevas habilidades o adquirir conocimientos nuevos representa?. a. Plan de Desarrollo. b. Upskilling. c. Plan de Capacitación. d. Reskilling.

78. El cálculo de la remuneración variable puede ser arbitrario, dependiendo del criterio del gerente. a. Falso. b. Verdadero.

79. El Compa Ratio es un índice que evalúa el nivel de antigüedad en un puesto. a. Falso. b. Verdadero.

80. ¿El conocimiento y aprendizaje organizacional es una fuente de competitividad empresarial?. a. Verdadero. b. Falso.

81. El desarrollo de talento solo se enfoca en los empleados don alto potencial. a. Falso. b. Verdadero.

82. El efecto restringido de rango se refiere a los requisitos de formación, conocimiento, experiencia, entre otros que se requiere para acceder a un puesto de mayor rango en una organización. a. Falso. b. Verdadero.

83. El índice “Compa Ratio” se utiliza para: a. Calcular el nivel de desempeño. b. Comparar la compensación actual con la política salarial. c. Medir la satisfacción laboral. d. Determinar la competitividad externa.

84. El levantamiento de "DNC" se refiere a: a. Un proceso lineal de una sola vía entre los participantes y el instructor. b. Un proceso iterativo enfocado en la mejora continua de capacitación. c. Proceso que permite identificar las diferencias medibles entre los requisitos de una posición y la persona que lo ocupa. d. La suma de habilidades y conocimientos que permiten desarrollar a los colaboradores.

85. El período de evaluación de la remuneración variable debe ser siempre mensual. a. Falso. b. Verdadero.

86. El Potencial de desarrollo proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etc. a. Verdadero. b. Falso.

87. El presupuesto base cero es el tipo de presupuesto más utilizado en todas las organizaciones. a. Falso. b. Verdadero.

88. El presupuesto de capacitación es una parte importante del presupuesto de Talento Humano. a. Verdadero. b. Falso.

89. El presupuesto de personal es una parte fundamental del presupuesto de Talento Humano. a. Falso. b. Verdadero.

90. El presupuesto de talento humano debe considerar los costos directos e indirectos asociados al personal. a. Verdadero. b. Falso.

91. El presupuesto de talento humano debe ser estático y no modificarse durante el año. a. Verdadero. b. Falso.

92. ¿El proceso de compartir el aprendizaje obtenido de una acción de capacitación, con la intención de mejorar aspectos funcionales de una organización es?. a. DNC. b. Plan de Capacitación. c. Uno de los criterios para evaluar la eficacia de capacitación. d. Modelo de evaluación de capacitación.

93. El proceso de presupuestación es un ejercicio estático que se realiza una vez al año. a. Verdadero. b. Falso.

94. El tipo de evaluación que permite al equipo evaluar a su gerente, así como qué tan bien proporciona los medios y recursos para que alcancen los objetivos y como podría incrementar la eficacia y resultados del equipo, es la: a. Evaluación hacia arriba. b. Evaluación 360°. c. Evaluación del equipo de trabajo.

95. El uso de tecnología como ERP facilita la consolidación de datos necesarios para la remuneración variable. a. Verdadero. b. Falso.

96. En el contexto de las bandas salariales, el punto medio de la banda se utiliza para: a. Servir como referencia para políticas de pago en función del desempeño. b. Excluir los cargos atípicos. c. Determinar la antigüedad de los empleados. d. Ajustar los salarios hacia el extremo superior de la banda.

97. En la evaluación participativa por objetivos en donde los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su gerente para llegar a un consenso, es la etapa de: a. El compromiso personal para alcanzar los objetivos. b. El formulario de los objetivos consensuados. c. La aceptación del gerente.

98. ¿ Explorar los conocimientos que ya poseen los participantes se refiere a?. a. Pre - test. b. Evaluación formativa. c. Evaluación de satisfacción. d. Evaluación de proceso.

99. ¿Generalmente Luego de que tiempo se recomienda efectuar la evaluación de eficacia de capacitación?. a. 6 meses posterior a la acción de capacitación. b. 3 meses posterior a la acción de capacitación. c. Inmediatamente culmine la acción de capacitación. d. 1 mes posterior a la acción de capacitación.

100. ¿Investigar casos de éxito y analizar qué los hizo exitosos es parte del modelo de evaluación?. a. Kirck Patric. b. Brinkerhoff. c. SAM. d. Addie.

101. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y medios para alcanzar los objetivos se presenta a partir de los objetivos consensuados y una vez establecido el compromiso personal, en donde se definen los recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente. a. Falso. b. Verdadero.

102. La automatización de procesos puede reducir costos en el área de recursos humanos. a. Verdadero. b. Falso.

103. La banda salarial normalmente tiene un margen de +-20% para ajustar políticas de pago en función de variables como el desempeño. a. Verdadero. b. Falso.

104. La cadena de valor es un concepto que sirve para: a. Identificar los clientes más valiosos. b. Evaluar el valor de los productos de una empresa. c. Analizar las actividades que agregan valor en una organización. d. Calcular el costo de producción de un producto.

105. La cadena de valor permite a una organización: a. Ambas opciones son correctas. b. Ninguna de las anteriores. c. Analizar la eficiencia de sus procesos internos. d. Identificar sus costos ocultos.

106. La cadena de valor solo se aplica a empresas manufacturas. a. Falso. b. Verdadero.

107. La competitividad externa busca posicionar a la empresa por encima del percentil P50 para captar talentos. a. Verdadero. b. Falso.

108. ¿La cultura organizacional es un activo intangible que puede influir significativamente en el éxito de una empresa?. a. Falso. b. Verdadero.

109. La cultura organizacional influye en: a. La atracción y retención de talento. b. El comportamiento de los empleados. c. Todas las anteriores. d. El clima laboral.

110. ¿La detección de necesidades de capacitación contiene como parte de su levantamiento un Plan de Capacitación?. a. Verdadero. b. Falso.

111. La equidad interna baja se asocia con prácticas de retribución claras y explícitas. a. Verdadero. b. Falso.

112. La estrategia corporativa define la dirección general de toda la organización. a. Falso. b. Verdadero.

113. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. a. Falso. b. Verdadero.

114. La evaluación debe servir para mejorar la productividad del colaborador y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia. a. Falso. b. Verdadero.

115. La evaluación de desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos del trabajo, es un concepto de: a. Milkovich y Boudreo (1 994). b. Certo (1 994). c. Chiavenato (2008).

116. La evaluación de desempeño es un excelente medio para detectar problemas de supervisión administración, la integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto. a. verdadero. b. falso.

117. La evaluación de desempeño que se realiza a través de una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño, es la de: a. Elección forzada. b. Investigación de campo. c. Escalas gráficas.

118. La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones. a. falso. b. verdadero.

119. La evaluación del desempeño es una herramienta clave para justificar el presupuesto de talento humano. a. Verdadero. b. Falso.

120. La evaluación que requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, para evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores, se lo conoce como: a. Investigación de campo. b. Escala gráfica. c. Elección forzada.

121. La evaluación que se basa en las características extremas que representan desempeños sumamente positivos (éxitos) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos, se la conoce como: a. Listas de verificación. b. Método de los incidentes críticos. c. Elección forzada.