Administración de la motivación y desempeño de los empleados

es el conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas se comporten en ciertas formas. La motivación. La creación. El insentivo.

Conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas se comporten en ciertas formas. Estimulo. Motivación. Recompensa.

El desempeño individual es determinado por tres factores: La motivación, la fuerza y la recompensa. EL entusiasmo, la fuerza y el desempeño. La motivación (el deseo de hacer el trabajo), La capacidad (la habilidad para hacer el trabajo) y El entorno laboral (los recursos necesarios para hacer el trabajo).

tratan la primera parte del proceso de la motivación, las necesidades y las deficiencias de las necesidades. El enfoque de la jerarquía de las necesidades:. Las perspectivas de contenido sobre la motivación. El enfoque de recursos humanos.

Enfoque de la motivación que intenta responder a la pregunta “¿qué factor o factores motivan a las personas?”. Perspectivas de contenido:. El enfoque de la jerarquía de las necesidades:. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Las jerarquías de las necesidades asumen que las personas tienen distintas necesidades que se pueden arreglar en una jerarquía de importancia. El enfoque de recursos humanos:. Perspectivas de contenido:. El enfoque de la jerarquía de las necesidades:.

Sugiere que las personas deben satisfacer cinco grupos de necesidades en orden de importancia: fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de estima y de autorrealización. Perspectivas de contenido:. Jerarquía de las necesidades de Maslow. Teoría de la motivación ERC.

aspectos como alimentación, sexo y aire, que representan temas básicos de supervivencia y función biológica. Las necesidades de estima. Las necesidades fisiológicas;. Las necesidades de seguridad por un entorno físico y emocional.

se relacionan con los procesos sociales. Las necesidades de seguridad. Las necesidades de autorrealización. Las necesidades de pertenencia.

en realidad comprenden dos conjuntos de necesidades: la necesidad de una imagen personal positiva y un respeto personal, y la necesidad del reconocimiento y respeto por parte de los demás. Las necesidades fisiológicas. Las necesidades de estima. Las necesidades de autorrealización.

Éstas incluyen obtener el potencial personal de crecimiento continuo y un desarrollo individual. Las necesidades de autorrealización. Las necesidades de estima. Las necesidades de seguridad.

Sugiere que las necesidades de las personas se agrupan en tres categorías que posiblemente se traslapan: existencia, relación y crecimiento. Jerarquía de las necesidades de Maslow. Teoría de la motivación ERC. El enfoque de la jerarquía de las necesidades.

corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las necesidades de relación (R). Las necesidades de crecimiento (C). Las necesidades de existencia (E).

se enfocan en la forma en que las personas se relacionan con su entorno social. Las necesidades de relación (R). Las necesidades de crecimiento (C). Las necesidades de existencia (E).

el nivel más alto en este esquema, incluyen las necesidades de autoestima y autorrealización. Las necesidades de relación (R). Las necesidades de existencia (E). Las necesidades de crecimiento (C).

Sugiere que la satisfacción y la insatisfacción de las personas están influidas por dos conjuntos independientes de factores: factores de la motivación y factores higiénicos. Teoría de los dos factores de la motivación. Teoría de la motivación ERC. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Herzberg habían identificado dos dimensiones diferentes por completo: La motivación (el deseo de hacer el trabajo), y la capacidad (la habilidad para hacer el trabajo). una que iba de la satisfacción a la no satisfacción, y la otra que iba de la insatisfacción a la no insatisfacción.

Los factores que influyen el continuo de la satisfacción (llamados factores de la motivación) están específicamente relacionados con. el contenido del trabajo. el entorno laboral. el entorno social.

Los factores que se presume que ocasionan insatisfacción (llamados factores higiénicos) se relacionan con. el contenido social. el contenido del trabajo. el entorno laboral.

Las tres necesidades humanas más importantes son: el logro, el empeño, el reconocimiento. el logro, la afiliación y el poder. la afiliación,.

Deseo de cumplir una meta o una tarea en forma más eficaz que en el pasado. Necesidad de afiliación. Necesidad de logro:. Necesidad de poder.

Deseo de compañía y aceptación humana. Necesidad de afiliación. Necesidad de logro:. Necesidad de poder.

Deseo de ser influyente en un grupo y de controlar el entorno personal. Necesidad de afiliación. Necesidad de logro:. Necesidad de poder.

Tres útiles perspectivas del proceso de la motivación son: 1. Las teorías de Mazlow, 2.. de Herberg, de la relatividad. 1. Las teorías de la expectativa, 2. de la equidad y 3. del establecimiento de metas.

Sugiere que la motivación depende de dos cosas: cuánto queremos algo y qué probabilidad creemos tener de obtenerlo. Teoría de la equidad. Teoría del establecimiento de metas. Teoría de la expectativa.

Percepción del individuo de que el desempeño lleve a un resultado específico. Expectativa del esfuerzo al desempeño. Expectativa del desempeño al resultado. Expectativa del desempeño a la creación.

La percepción del individuo de la probabilidad de que el esfuerzo lleve a un alto desempeño. Expectativa del esfuerzo al desempeño. Expectativa del desempeño al resultado. Expectativa del desempeño a la creación.

Consecuencias de conductas en un entorno organizacional, por lo general recompensas. Valencia. Equidad. Resultados.

Índice de cuánto un individuo desea un resultado en particular; lo atractivo del resultado para el individuo. Valencia. Equidad. Resultados.

sugirieron que en realidad puede haber una relación entre satisfacción y desempeño, pero que va en la dirección opuesta; es decir, un alto desempeño puede llevar a una alta satisfacción. Maslow y Herberg. Porter y Lawler. Lawler y Herberg.

Sugiere que las personas están motivadas para buscar una equidad social en las recompensas que reciben por el desempeño. Teoría de la relatividad. Teoría de la expectativa. Teoría de la equidad.

Enfoque de la motivación que afirma que el comportamiento que resulta en consecuencias gratificantes es probable que se repita, mientras que el comportamiento que resulta en consecuencias de castigo es menos probable que se repita. Teoría del reforzamiento. Teoría de la equidad. Teoría de la relatividad.

Hay cuatro tipos básicos de reforzamiento que pueden resultar del comportamiento. reforzamiento positivo, negativo, intrínseco, extrovertido. reforzamiento positivo, evasión, castigo y extinción. reforzamiento negativo, evasión, castigo y extinción.

Se usa para fortalecer el comportamiento al evadir las consecuencias desagradables que resultarían si éste no se realizara. Castigo. Extinción. Evasión.

Se usa para debilitar las conductas no deseadas al simplemente ignorarlas o no reforzarlas. Castigo. Extinción. Evasión.

Se usa para debilitar las conductas no deseadas al usar resultados negativos o consecuencias desagradables cuando el comportamiento se realiza. Castigo. Extinción. Evasión.

Método para aplicar los elementos básicos de la teoría del reforzamiento en un entorno organizacional. Programa de intervalo variable. Modificación del comportamiento (OBMod). Implicaciones de las perspectivas del reforzamiento.

Entre las estrategias de motivación más conocidas en la actualidad están el. empowerment y la participación y las formas alternas de arreglos de trabajo. Técnicas y temas del empowerment. empowerment, y el reforzamiento.

Proceso de permitir a los trabajadores establecer sus metas, tomar decisiones y solucionar problemas dentro de su esfera de responsabilidad y autoridad. o y la teoría de la expectativa. Empowerment. Participación.

Proceso de dar a los empleados voz en la toma de decisiones acerca de su trabajo. o y la teoría de la expectativa. Empowerment. Participación.

En un nivel, los empleados pueden participar en abordar preguntas y tomar decisiones acerca de su trabajo. Áreas de participación. Empowerment. Participación.

Trabajar una semana completa de 40 horas en menos de los cinco días tradicionales. Horario de trabajo flexible. Horario de trabajo exhaustivo. Horario de trabajo reducido.

Horario de trabajo en el que los empleados tienen cierto control sobre las horas en las que eligen trabajar; también llamado tiempo flexible. Horario de trabajo flexible. Horario de trabajo exhaustivo. Horario de trabajo reducido.

Permitir que los empleados pasen parte de su tiempo en trabajar fuera de la empresa, por lo general en casa. en oficina. Teletrabajo. en la escuela.

Mecanismos formales e informales por los cuales se define, evalúa y recompensa el desempeño de un empleado. Sistema de ayuda. Sistema de castigos. Sistema de recompensas.

son una de las formas fundamentales de recompensas basadas en el desempeño. Los sistemas de recompensas por méritos. Los sistemas de recompensas por actitud.

Pago otorgado a los empleados sobre la base del valor relativo de sus contribuciones a la organización. Pago por recompensa. Pago por mérito. Pago por servicios.

Diseñados para compartir con los empleados los ahorros en costos de mejoras de la productividad. Programas de recomoensas. Programas de gainsharing. Plan Scanlon.

Similar al gainsharing, pero la distribución de las ganancias se inclina mucho más hacia los empleados. Programas de recomoensas. Programas de gainsharing. Plan Scanlon.