ADMINISTRACION POR OBETIVOS

1.- Son intrínsecos e inherentes al trabajo, tienen que ver con el logro, el reconocimiento de lo realizado, la naturaleza del trabajo mismo, la responsabilidad y oportunidad de crecimiento y ascenso, contribuyen con mucho a la satisfacción laboral y el desempeño superior. Factores higiénicos. Factores motivacionales. Factores de decisión. Factores humanos.

2.- Incluye crear y proporcionar los puestos que debe tener la estructura formal de las relaciones laborales en la organización. en primer lugar, tiene nexos con el establecimiento de relaciones eficaces entre las tareas y la gente. La administración. La estrategia. La planeación. La organización.

3.- Es un proceso lógico y racional para identificar objetivos y metas, seleccionar estrategias y crear y escoger entre los medios o tácticas, alternativas para lograrlos. Toma de decisiones. Toma de oportunidades. Toma de ideas. Toma de puestos.

4.- La redacción de objetivos puede iniciar en cualquier nivel administrativo, inferior al de los altos directivos, por lo regular inicia en el nivel de jefaturas de departamento, pero puede iniciarse con el nivel mas abajo de la supervisión. Enfoque de abajo hacia arriba. Enfoque de arriba hacia abajo. Enfoque de izquierda a derecha. Enfoque de derecha a izquierda.

5.- Según esta teoría, el hombre es una criatura perpetuamente necesitada. Tan pronto como una necesidad es satisfecha, ocupa su lugar otra. Además, pueden ser colocadas en una jerarquía de importancia para el individuo. Teoría de Lewin. Teoría de McGregor. Teoria de Herzberg. Teoria de Maslow.

6.- Se le atribuye el mérito de haber proporcionado el primer enunciado definitivo de la filosofía y del proceso de APO. Frederick Herzberg. Peter F. Drucker. David C. McCelland. Kurt Lewin.

7.- Tienen como propósito dar seguimiento a los programas de carrera de los administradores dentro de las instituciones. En empresas grandes los empleados van ascendiendo a puestos de mayor responsabilidad conforme van dominando sus cargos. Objetivos de desarrollo personal. Objetivos de desempeño del cargo. Objetivos de mejoramiento. Objetivos de mantenimiento.

8.- Administración del presente para construir un futuro sostenible, a partir de creación e innovaciones. Administracion por objetivos. Administración convencional. Administración tradicional. Administración organizacional.

9.- Son extrínsecos-externos al trabajo y están relacionados con las condiciones bajo las cuales se hace el trabajo. en este sentido son "preventivos" y ambientales. Son necesarios, pero no suficientes para la motivación. Factores motivacionales. Factores humanos. Factores de decisión. Factores higiénicos.

10.- Es la fuerza dinámica que convierte los recursos humanos y no humanos en organizaciones. Su función general es asegurar el logro eficaz y eficiente de las metas organizacionales y las necesidades individuales de sus miembros. Objetivos. Metas. Administración. Autocontrolar.

11.- Sin la intervención activa de la gerencia, la gente sería pasiva-incluso resistente-a las necesidades de la organización. Por tanto, deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas y controladas. Sus actividades deben ser dirigidas. Teoría X. Teoría Y. Teoría motivacional. Teoría dual.

12.- Es una condición futura deseada. Refleja una relación de propósitos, algo que alcanzar. Su marco de tiempo tiende a ser de largo alcance. Objetivos. Estrategias. Planes. Metas.

13.- Se derivan directamente de la asignación de tareas. Se relacionan, primordialmente, con la labor del gerente o puesto correspondiente. Los objetivos de desempeño del cargo. Los objetivos de desempeño personal. Los objetivos de desempeño de mejoramiento. Los objetivos de desempeño de mantenimiento.

14.- Se expresan usualmente como cambios relativos. Dado que el enfoque está en el cambio, tienden a ser más determinantes en la mayoría de los sistemas APO. Objetivos de mantenimiento. Objetivos de mejoramiento. Objetivos de administración. Objetivos de sistemas.

15.- Psicólogo que se concentró en algunos de los intereses más escondidos que fundamentan la conducta humana en las organizaciones. Entre aquellas que parecen ser más importantes para los gerentes en funciones están la necesidad de logro, de afiliación y de poder. David McClelland. Peter F. Drucker. Kurt Lewin. Dale D.

16.- Es una descripción de los resultados de un trabajo bien hecho. Es específico, realista y factible. También está orientado hacia el control. Estándar de resultados. Estándar de desempeño. Estándar de control. Estándar de metas.

17.- Son algunas de las características que para la mayoría de los estudiosos de la APO debe contener la misión organizacional. Historia, estrategia y mercado. Estudio, misión y organización. Filosofía, calidad inspiradora y mercado. Autocontrol, calidad y empresa.

18.- Contrariamente a lo que podría pensarse, la práctica de la APO generalmente exige un conjunto de habilidades que muchos administradores no poseen. Falta de habilidades apropiadas. Falta de habilidades propias. Falta de habilidades humanas. Falta de habilidades objetivas.

19.- Es humana la tendencia a orientar los esfuerzos sólo hacia aquellos objetivos que pueden ser fácilmente cuantificados y verificados. Consecuentemente, sólo una parte de todo el trabajo gerencial se verá reflejado en un conjunto de objetivos. Limitación de la administración por objetivos. Sobre estimación de las metas. Limitación de la administración por metas. Sobre estimación de los objetivos.

20.- El empleado participa en la planeación de sus propias actividades, propone las relaciones de trabajo y cuenta con herramientas para mejorar su desempeño. Administración de producción. Administración convencional. Administración participativa. Administración por objetivos.

21.- Existe una presión de parte de la autoridad sobre los subordinados pues el administrador planea las operaciones de sus subordinados. Administración tradicional. Administración convencional. Administración por objetivos. Administración estratégica.

22.- Incremento o adición de las fuerzas que llevarán el sistema al estado o condición de cambio deseados. Cambio. Fuerza. Movimiento. Impulsora.

23.- Son las características que un objetivo administrativo significativo debe tener. Retador, relevante. Significativo, exigente. Desafiante, pertinente. Adecuado, importante.

24.- Considera que la administración por objetivos y la administración por resultados son sinónimos y pueden usarse estos términos indistintamente. George S. Odiorne. Kurt Lewin. McGregor. Dale D.

25.- Son más útiles en la APO cuando sirven para mantener los estándares deseados de desempeño. Se relacionan generalmente con los aspectos rutinario y repetitivo del trabajo de un individuo y se expresan usualmente en términos absolutos. Objetivos de motivación. Objetivos de desarrollo. Objetivos de administración. Objetivos de mantenimiento.

26.- El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al ser humano promedio no le disgusta el trabajo en sí. Depende de las condiciones de control para que el trabajo sea una fuente de satisfacción o sea una fuente de castigo. Teoría X. Teoría dual. Teoría Y. Teoría de factores.

27.- Es quizá el formato más común en la mayoría de los sistemas APO. Cuando el interés está en los objetivos laborales individuales, tienden a emplearse este tipo de revisiones de cada uno de esos objetivos. La revisión individual - superior. La revisión grupal - subordinado. La revisión estándar - superior. La revisión superior - subordinado.

28.- Implica medir el desempeño y, en su caso, tomar las medidas correctivas para asegurar que los objetivos sean logrados. Esto regularmente requiere de datos seguros y mecanismos de retroalimentación apropiados. Control administrativo. Control operativo. Control interno. Control financiero.

29.- Según este personaje, cualquier situación en la que se va a intentar el cambio puede verse como un equilibrio dinámico de fuerzas que trabajan en direcciones opuestas. Dale D. David C. McClelland. Kurt Lewin. Peter F. Drucker.

30.- Es un método de trabajo en el que se evalúa el rendimiento de los empleados y la productividad laboral de la compañía a partir de metas establecidas previamente. Administración por objetivos APO. Administración por operaciones APO. Administración por producción APP. Administración por convención APC.

31.- Es primordial la comprensión del cuerpo de conocimientos generales relacionados con la teoría y la práctica de la administración. Herramientas técnicas administrativas. Herramientas técnicas objetivas. Herramientas técnicas productivas. Herramientas técnicas generales.

32.- Es un logro deseado o un resultado esperado expresado mínimamente en dos dimensiones, tiene un cuadro temporal más preciso. Se expresan en términos cuantitativos, mensurables y concretos. Estrategias. Metas. Objetivos. Logros.

33.- El administrador planea las operaciones de sus subordinados, organiza sus relaciones, dirige su trabajo y evalúa sus resultados. Administración tradicional. Administración convencional. Administración objetivo. Administración productiva.

34.- Fase de reforzamiento de la conducta deseada y estabilización del sistema en un nuevo nivel de equilibrio. Congelamiento. Inmovilizado. Bloqueado. Suspendido.

35.- Determinó la teoría del "factor dual", la cual proporciona a la gerencia algunas ideas adicionales acerca de la relación entre el individuo y su ambiente de trabajo. Kurt Lewin. McGregor. Dale D. Frederick Herzberg.

36.- En el proceso está la idea de que el individuo, y no su superior, controlará su propia conducta y actividades requeridas para implantar el plan de acción y lograr los objetivos en cada nivel. Conducta. Dominio. Autocontrol. Acción.

37.- Comienza con una identificación de los requisitos presentes y futuros del trabajo. ¿Cuál es el conocimiento, habilidades y actitudes que se requieren para ser eficaz en mi trabajo actual?, ¿cuáles necesitan ser en el futuro?. Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento y desarrollo. Diagnóstico de las necesidades de capacitación y formación. Diagnóstico de las necesidades de aprendizaje y crecimiento. Diagnóstico de las necesidades de preparación y habilidades.

38.- Desarrolló la teoría "X" y la teoría "Y" que hablan de la naturaleza humana y de la actitud que debe asumir el gerente, basadas en el principio de pan y palo para mantener el control administrativo. McClelland. Lewin. Douglas. McGregor.

39.- Inicia con la formulación del propósito organizacional y el establecimiento de metas de largo alcance y objetivos generales. Planeación estratégica. Planeación objetiva. Planeación direccional. Planeación decisiva.

40.- Es uno de los pasos dentro del proceso del establecimiento de objetivos laborales. Identificar las funciones o actividades clave del trabajo. Definir objetivos y metas organizacionales. Analizar fortalezas y debilidades de la organización. Determinar recursos y actividades necesarias.

41.- La evaluación de las capacidades organizacionales implica una evaluación realista tanto de sus puntos fuertes como de sus puntos débiles. identificar las características de la empresa. Evaluar la situación actual de la organizacion. Analizar y evaluar el perfil de la empresa. Examinar el desempeño de la empresa.

42.- Los gerentes de nivel superior llevan a cabo la descripción de roles, misiones y los objetivos a corto y largo plazo de toda la organización. Enfoque de izquierda hacia derecha. Enfoque de arriba hacia abajo. Enfoque de derecha hacia izquierda. Enfoque de abajo hacia arriba.

43.- Implica determinar qué, quién, cuándo, dónde y cuánto se necesita para alcanzar una meta dada. Es una forma práctica de establecer el vínculo entre el planteamiento de una meta y un programa de instrumentación más completo. Planeación de la estrategia. Planeación de la administración. Planeación de la acción. Planeación de la meta.

44.- Consiste en formular un plan o programa concreto de autodesarrollo; esto generalmente implica especificar la forma en cómo lograrán los objetivos dentro de los programas deseados. Planes de acción. Planes de metas. Planes de estrategias. Planes de objetivos.

45.- Los objetivos derivados son desarrollados por cada uno de los principales departamentos de la organización. Estos objetivos a su vez proporcionan insumos de importancia al sistema APO. Definir metas para cada departamento. Planificar metas especificas para cada área. Establecer metas departamentales. Establecimiento de objetivos departamentales.

46.- Fase del modelo de cambio que implica la identificación y remoción de las fuerzas opuestas al cambio. Descongelamiento. Preparación. Congelamiento. Superación.

47.- Muchos problemas tienden a surgir cuando la conducta del gerente no está de acuerdo con los valores y los principios que fundamentan a la APO. Distorsión de la filosofía administrativa. Distorsión de la historia administrativa. Distorsión de la narrativa administrativa. Distorsión de la conducta administrativa.

48.- Aquí se identifican las áreas problemáticas y se eliminan los obstáculos para que se puedan establecer niveles adicionales de éxito y nuevos objetivos. Revisiones continuas. Revisiones mensuales. Revisiones periódicas. Revisiones semanales.

49.- Los objetivos pueden simplemente ser clasificados en orden de importancia, colocando al más importante en primer lugar, el siguiente más importante en segundo, y así sucesivamente en orden descendente. Establecer prioridades o niveles adicionales. Asignar prioridades o valores relativos. Jerarquizar objetivos o áreas problemáticas. Ordenar prioridades o nuevos objetivos.

50.- El plan de acción que surge queda mejor definido cuando han sido establecidas las conexiones y relaciones entre las actividades principales. Definir niveles de importancia entre las actividades principales. Establecer las relaciones decisivas entre las actividades principales. Establecer prioridades entre las actividades principales. Jerarquizar objetivos entre las actividades principales.

51.- Según Fred R. David, es "una declaración duradera de objetivos que distinguen a una organización de otras similares. Es la razón de ser de una empresa, esencial para determinar los objetivos y formular estrategias". Visión. Objetivos. Misión. Estrategias.

52.- Quizá este es el elemento más decisivo en el proceso de evaluación del desempeño. Las revisiones y evaluaciones mal dirigidas pueden minar todo el programa de la APO. Las evaluaciones exitosas dependen en gran medida de la habilidad de actuar como asesor y no como juez. Entrevista de evaluación. La destreza del evaluador. Entrevista del evaluador. La destreza de evolución.

53.- El primer requisito al planear una acción es saber a dónde se desea llegar. Es decir, qué es lo que ha de lograrse y en qué fecha preestablecida. Establecer el objetivo. Analizar la planeación. Especificar que se ha de lograr. Lograr lo que se específico.

54.- En este tipo de revisiones se incluye al gerente de una unidad organizacional mayor o de la línea de producto, una o más personas de los niveles superiores administrativos y otras partes interesadas. Revisión por unidad. Revisión individual. Revisión de grupo. Revisión de comisión.

55.- Existen pruebas de que las primeras impresiones y acontecimientos recientes, tienden indebidamente a afectar la evaluación del desempeño. Sin embargo, otros estudios indican que casos específicos de conducta o eventos que ocurren antes de la revisión, pueden influir en la evaluación. Primacía en oposición a novedad. Sesgos en la evaluación. Errores del desempeño. Limitantes en revisión.

56.- Un gerente debe poseer la destreza para conceptualizar y solucionar problemas abstractos y complejos. Debe tener la capacidad para considerar a la organización en su totalidad; debe tener un pensamiento sistémico. Habilidad analitica. Habilidad conceptual. Habilidad sistémico. Habilidad total.

57.- El jefe del departamento prepara solo o con ayuda de su personal su propia descripción de roles, misiones y objetivos de toda su organización, como parte de un programa de administración superior para toda la empresa. Enfoque departamental. Enfoque organizacional. Enfoque interdepartamental. Enfoque personal.

58.- Se emplean cuando se tratan metas globales, planes estratégicos y objetivos de desempeño de una organización o de un grupo. Por lo general, estas revisiones son más eficaces en los niveles superiores de la administración donde se comparte propiedad y responsabilidad del desempeño global de la unidad. Revisiones individuales administrativo. Revisiones de equipo administrativo. Revisiones grupales administrativo. Revisiones generales administrativo.

59.- Constituyen elementos progresivos, implican identificar y solucionar problemas, dar consejo y asesoría, revisar y aclarar prioridades, reevaluar la naturaleza de la autoridad delegada, y muchas otras actividades diseñadas para facilitar la coordinación y control. Las evaluaciones externas. Las revisiones lineales. Las evaluaciones continuas. Las revisiones periódicas.

60.- A pesar de que existe la idea de que cualquier persona tiene la habilidad necesaria para ser gerente, quien lo sea debe tener al menos cierto conocimiento de los aspectos técnicos del trabajo que se administra. Habilidad técnica. Competencia técnica. Conocimiento técnico. Agilidad tecnica.