Administración de Recursos Humanos parcial 1

(1.1) A finales de la segunda guerra mundial: Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal, diseño y descripción de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos. Se perfeccionaron mucho las técnicas de administración, logística y los estudios de tiempo y movimientos.

(1.1) A medida que las empresas crecen necesitan ayuda, conocimientos especializados y asesoría del área del RRHH. El gerente de recursos humanos tiene tres funciones principales. Seleccione las 3 respuestas correctas: Una función de línea. Una función de coordinación. Funciones del personal (ayudar y asesorar). Función en acompañamiento emocional.

(1.1) ¿A qué se denomina autoridad staff?: A la posibilidad de asesorar a otros directivos. A la capacidad de seleccionar personal.

(1.1) Dentro del proceso de administración existen cinco funciones básicas. ¿Cómo se denomina aquella función que determina el tipo de personal que se debe contratar, y que recluta y selecciona a los empleados estableciendo las normas del desempeño para ellos?: Integración. Reclutamiento.

(1.1) ¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) técnicas de la administración de recursos humanos, que se aplican directamente a las personas? Seleccione las 4 (cuatro) respuestas correctas: Integración. Evaluación de desempeño. Reclutamiento. Entrevista. Representante de autoridad máxima.

(1.1) ¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) técnicas la de administraciones de RRHH, que se aplican indirectamente a las personas? Seleccione 4 (cuatro) respuestas correctas: Administración de Salarios. Base de datos. Plan de Beneficios Sociales. Planeación de recursos humanos. Apoyo Psicológico.

(1.1) ¿Cuáles son los procesos básicos en la gestión de personas?. Estudiar, controlar, motivar, desarrollar y evaluar a las personas. Integrar, organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas.

(1.1) El gerente de una empresa productora de placas de yeso acostumbra a dirigir las actividades de otras personas en su departamento. En este sentido, ¿Qué tipo de autoridad está ejerciendo?. De línea, ya que este gerente tiene una responsabilidad directa sobre su gente. Vertical, ya que este gerente debe dar directivas al personal operativo.

(1.1) Desde un área de una empresa Healthy SA, dedicada a la distribución de insumos de salud, se plantea la idea de solicitar la colaboración del área de Marketing, para que pueda brindar asesoramiento de cómo implementar un eficiente plan de marketing para la apertura de una nueva sucursal. ¿Qué función tendría, en este caso, el área de Marketing?: La de autoridad de Staff, ya que se está haciendo referencia a la función de asesoría. La de autoridad de Jueza, ya que se está haciendo referencia a la función de asesoría.

(1.1) Ignacio Caeiro es el responsable de recursos humanos en Aften Producciones. Actualmente, se encuentra diseñando el plan de beneficios para la organización. En este caso ¿qué tipo de técnica de administración de recursos humanos esta aplicado?: Indirecta, ya que responde al diseño de un plan genérico, que tiene impacto luego en el personal. Directa, ya que responde al diseño de un plan genérico, que tiene impacto luego en el personal.

(1.1) ¿Cómo se puede medir la tasa de ausentismo en una organización?: ((# días de ausencias del mes) / (#promedio de empleados durante el mes) x (# de días laborales)) x 100. ((# días de asistencias del mes) / (#promedio de empleados durante el mes) x (# de días laborales)) x 100.

(1.1) ¿Cuál de estas opciones constituye una política de recursos Humanos?: Prácticas de selección y reclutamiento. Responsabilidades y limitaciones.

(1.1) ¿Cuál de estos resultados es un indicador de mala administración de recursos humanos?: Alta rotación de personal. Baja rotación de personal.

(1.1) ¿Cuál de estos resultados se derivan de la realización de la estrategia de negocios?: Crecimiento organizacional. Expansión en el mercado.

(1.1) ¿Cuál de las siguientes decisiones basadas en datos se deriva de la técnica de estudio de tiempo y movimiento?. Establecimiento de indicadores de producción. Cuadro de Mando Integral (CMI).

(1.1) ¿Cuál de las siguientes opciones es correcta respecto a la administración proactiva y/o reactiva?. Los departamentos de personal progresistas utilizan todos los medios a su alcance para fomentar las actitudes, de si anticipación racional de las circunstancias. Los departamentos de personal de RRHH en general utilizan todos los medios a su alcance para fomentar las actitudes, de si anticipación racional de las circunstancias.

(1.1) ¿Cuál de las siguientes opciones pueden considerarse 2 (dos) técnicas de administración de RRHH, utilizadas en el ambiente interno? Selecciones 2: Análisis y descripción de puestos. Higiene y Seguridad. Control de Desempeño.

(1.1) ¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 3 (tres) técnicas de administración de recursos humanos, utilizadas en el ambiente externo? Seleccione las 3 respuestas correctas: Investigación de Mercado Laboral. Reclutamiento y selección. Relaciones con Sindicatos. Estudio del comportamiento de los colaboradores.

(1.1) Cuando hablamos de plan a largo plazo que diseñan una empresa para equilibrar sus fortalezas y debilidades internas con sus posibilidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener ventaja competitiva hacemos referencia a: Estrategias. Misión.

(1.1) Cuando un gerente dirige las actividades de otras personas en su departamento está ejerciendo la autoridad denominada: De línea. De área.

(1.1) ¿Cuándo un gerente tiene el derecho de asesorar a otros gerentes o empleados está ejerciendo una autoridad denominada?: Autoridad de staff. Autoridad de línea.

(1.1) Durante el período de la administración científica, la idea principal era: Alcanzar una alta eficiencia por medio de la especialización en las labores. Alcanzar una alta eficacia por medio de la especialización en las labores.

(1.1) Durante la década del 60: Todas son correctas. Ninguna es correcta.

(1.1) El concepto de departamento de relaciones industriales se denomina así, cuando la organización: Es grande y puede haber presencia de un sindicato. Cuando la empresa forma parte del sector manufacturero.

(1.1) El gerente del área de contenidos académicos de una empresa editora dice tener derecho de asesorar a otros gerentes o empleados. Si es así, ¿Qué tipo de autoridad está ejerciendo?: De staff, ya que, en este caso, se explica la acción de asesoría por parte del Gerente. De línea, ya que, en este caso, se explica la acción de asesoría por parte del Gerente.

(1.1) El proceso de internacionalización que experimenta un gran número de organizaciones deriva de factores como: Todas son correctas. Ninguna es correcta.

(1.1) El proceso de internacionalización que experimenta un gran número de organizaciones deriva de factores como: La cultura del país del destino. La cultura organizacional.

(1.1) En el caso de qué en una organización, el asesor de Marketing cumpla un rol de asesor al director. Es decir, cumpla una función de staff. Decimos que es así porque: Le compete el derecho o autoridad de asesorar a otros gerentes o empleados, creando una relación de asesoría. Le compete el derecho o autoridad de asesorar a empleados, creando una relación de asesoría.

(1.1) En la organización X se llevó adelante un proceso de selección de personal para contratar un ingeniero en sistemas. El proceso fue complejo, ya que no había demasiada disponibilidad de este perfil en el mercado. A pesar de esta dificultad, RRHH logro culminar con una terna de candidatos calificados para la posición. En este caso ¿Quién debe tomar la decisión de a cuál de los tres candidatos finalmente contratar?. El supervisor del área en conjunto con la asesoría del área de Recursos Humanos, ya que ambos deben ser partícipes activos de la decisión que finalmente se tome. Solo el supervisor del área, ya que él debe ser quien tiene la palabra final por que formará parte de su área.

(1.1) ¿En qué época el rol del especialista en RRHH comenzó a presentar un interés más profundo y genuino por las personas, convirtiéndose en una especie de socio de los empleados o coach para ellos?: En el siglo XXI. En el siglo XX.

(1.1) En una corporación internacional, el gerente de RR HH desempeña un papel importante en: La planeación de futuras promociones y en la preparación de personal ejecutivo. Selección y capacitación profesional en el personal.

(1.1) En una organización, el concepto de eficacia se refiere a: Lograr la producción de los bienes o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Lograr la mayor cantidad de productos finalizados con la menor cantidad de insumos posibles.

(1.1) Existen fricciones entre la autoridad de línea y la función de staff. Esto se debe: No logran considerar que la división de responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para el logro de una mejor organización. Ambos poseen la misma autoridad, pero distintos intereses.

(1.1) Juan es el coordinador de Recursos Humanos de una PYME y acaba de publicar un aviso en la web para reclutar un auxiliar que se desempeñe en su área. En este caso, está aplicando una técnica de administración de recursos humanos, vinculada. ¿A qué ambiente?: Externo, ya que Juan intenta atraer candidatos que aún no pertenecen a la compañía. Interno, ya que Juan busca candidatos dentro de la empresa.

(1.1) La autoridad de línea es: Derecho o autoridad que se le da a los gerentes de dar órdenes a otros gerentes o empleados y crear una relación entre subordinado y superior. Derecho o autoridad que se le da a los operarios de dar órdenes a otros gerentes o empleados y crear una relación entre subordinado y superior.

(1.1) La contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de: Su información. Su personal.

(1.1) La importación de la labor de los recursos humanos se hace evidente cuando: Se toma consciencia de que los seres humanos constituyen el elemento a toda organización. Se nota la falta de talento corporativo entre los colaboradores.

(1.1) La incorporación de la mujer a la fuerza del trabajo corresponde al siglo: XX. XXI.

(1.1) La incorporación de la mujer a la fuerza laboral, constituye, para la administración de RR.HH., un desafío: De la diversidad de la fuerza de trabajo. Debido a los sesgos ideológicos.

(1.1) La planeación de los recursos humanos, es una actividad que se corresponde con los objetivos: Corporativos. Ejecutiva.

(1.1) La Revolución Industrial en servicios, significó: Alto grado de mecanización. Alto aumento del personal.

(1.1) Las posiciones de carácter internacional: Requiere orientación extensiva para familiarizar al empleado con la cultura, el lenguaje y otros aspectos. Requiere orientación internalizada para familiarizar al empleado con la cultura, el lenguaje y otros aspectos.

(1.1) Los cambios demográficos que operan en el medio son: Reducción progresiva del índice de natalidad e incremento del nivel académico. Incremento progresivo del índice de natalidad y reducción del nivel académico.

(1.1) Los "departamentos de bienestar", surgidos a finales del siglo XIX, fueron creados con el objetivo de: Impedir la formación de sindicatos. Dar mejor vida empresarial a los colaboradores.

(1.1) Marcos trabaja como Coordinador de Recursos Humanos en una heladería y está pensando en promocionar a un empleado del área de atención al público, dado que considera que cuenta con potencial disponible. Indique 2 datos, de los mencionados a continuación, sobre los cuales Marcos podría basar su decisión: Seleccione 2 (dos) respuestas correctas: Registro de quejas de los clientes, ya que así Marcos podría conocer detalles respecto a posibles incumplimientos y errores en el quehacer diario del empleado. Resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que esta información le permitiría a Marcos conocer si el empleado cumple con lo requerido para la posición actual y si supera el estándar indicado. son las otras dos.

(1.1) ¿Qué decisiones basadas en datos se derivan de la técnica de estudio de tiempos y movimientos?: Establecimientos de indicadores de producción. Límites en la producción.

(1.1) ¿Qué decisiones suelen tomarse en base a las evaluaciones de desempeño?: Promociones, Transferencias, readmisiones y separaciones. Promociones, Transferencias, readmisiones y expulsiones.

(1.1) ¿Qué pregunta se deriva de la organización de personal?: ¿Qué harán las personas en la organización?. ¿Qué harán los gerentes en la organización?.

(1.1) ¿Qué pregunta se deriva del proceso de desarrollo personal?: ¿Cómo capacitamos a las personas para que alcancen su máximo potencial?. ¿Cómo capacitamos a las personas para que trabajen un poco mejor?.

(1.1) ¿Qué pregunta se deriva del proceso de retención del personal?: ¿Cómo conservamos a las personas que trabajan en la organización?. ¿Cómo alienamos a las personas que trabajan en la organización?.

(1.1) ¿Qué técnica de RH se utiliza en el ambiente interno?: Higiene y seguridad. Capacitación y motivación.

(1.1) ¿Qué tema deriva de la planificación?: Establecer metas y normas. Establecer objetivos a largo plazo.

(1.1) ¿Qué tema se deriva de la palabra control?: Comparar el desempeño real con estándares. Comparar lo esperado con lo obtenido.

(1.1) Si en una organización existe control rígido, autoritario, como por ejemplo en una empresa autopartista, de que sistema administrativo estamos haciendo referencia: Autoritario coercitivo. Autoritario disyuntivo.

(1.1) Si hablamos de una empresa que tiene políticas definidas formalmente y conocidas por todos los trabajadores. Estamos hablando de: Guías de acción para evitar que las personas desempeñen funciones no esperadas. Guías de acción para evitar que las personas desempeñen las funciones esperadas.

(1.1) Si se plantea la situación de que los temas que trata el área de Recursos Humanos de una organización se refieren a aspectos tanto internos de la organización (enfoque introvertido del área de RH), como extremos o ambientales (enfoque extravertido del área de RH), infiere a que es un área de RRHH que tiene un enfoque: Multivariado. Global.

(1.1) Si una empresa de electrodomésticos decide comercializar y enfocar su ventaja competitiva en venta de “tecnología celular” en el mercado de Buenos Aires y Córdoba, ¿a qué etapa del proceso de administración estratégica hacemos referencia?: Definir el negocio actual. Definir el negocio esperado en el futuro.

(1.1) Tomando en cuenta las funciones básicas de la administración RHH ¿qué actividad específica se deriva de la Dirección?: La motivación del Personal. El control del desempeño.

(1.1) Una compañía internacional suele utilizar técnicas de: Rotación de diferentes funciones en distintos países. Intentar retener el personal en su país de origen.

(1.1) Andrés es el gerente general de la empresa ROIZ S.A.; hace meses que viene trabajando arduamente en garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales de todos los miembros de la empresa, en función de lo estudiado ¿qué está haciendo Andrés?: El gerente general de ROIZ S.A. está administrando la empresa. El gerente general de ROIZ S.A. no está administrando la empresa.

(1.1) Werther y Davis hablan de un modelo para la administración de recursos humanos desde su punto de vista sistemático. En el mismo establece que: Debido a que, concluyendo con la retroalimentación, los modelos de sistemas NO ayudan a identificar las variables básicas es decir cuáles son los insumos, cuales es el proceso de transformación que se debe aplicar, a fin de arribar al producto deseado. Debido a que, concluyendo con la retroalimentación, los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables básicas es decir cuáles son los insumos, cuales es el proceso de transformación que se debe aplicar, a fin de arribar al producto deseado.

(1.1) En una organización empresarial de rubro de producción y contenidos, el asesor de Marketing cumple el rol de asesorar al director. ¿Por qué sería posible decir que ese asesor tiene una función de Staff?. Porque ahora le compete el derecho o autoridad de asesorar a otros gerentes o empleados, creando una relación de asesoría. Porque es un tipazo y tiene q decir q hacer.

(1.1.2) Pablo Giménez fue seleccionado como gerente de producción de la empresa (…) en la empresa como operario y porque posee excelentes habilidades interpersonales llega (…) a la gente y lo aprecia. Pablo es una persona que entiende que la organización es un sistema (…) Todos los miembros de la organización entienden que cada uno de ellos es un eslabón ……habilidades gerenciales tiene: Pablo tiene habilidades de trabajo en equipo. Pablo NO tiene habilidades de trabajo en equipo.

(1.1.2) Andrea es Gerente de Recursos Humanos de una industria textil y está buscando propiciar que cada persona aporte sus mejores contribuciones para alcanzar los objetivos grupales, ¿qué acciones debería implementar? Seleccione las 4 (cuatro)opciones correctas: Andrea debe reunirse con los miembros de todos los equipos de la organización o al menos con sus referentes. Andrea debe fomentar el trabajo equipo en la organización. Andrea debe implementar un sistema de motivación para aumentar el compromiso de las personas de la empresa. Andrea debe organizar capacitaciones sobre comunicación para fomentar la escucha activa entre sus miembros. Andrea deberá controlar que las medidas que tomó hayan funcionado.

(1.1.3) El gerente de logística de la empresa LEON SA les ha pedido a sus empleados que logren los objetivos propuestos, pero además les ha manifestado que espera que logren los resultados con la menos cantidad de recursos posibles, para esta forma poder alcanzar los objetivos de la organización ¿Qué les está pidiendo el Gerente de logística de LEON SA a sus empleados? Selecciones las dos opciones correctas: Les está pidiendo a sus empleados que sean eficientes. Les está pidiendo a sus empleados que sean eficaces. Les está pidiendo a sus empleados que sean más independientes.

(1.2) ¿Cómo puede la empresa neutralizar amenazas y explorar oportunidades?: A través de sus capacidades difíciles de imitar. Realizando un análisis FODA.

(1.2) En Healthy S.A., una empresa dedicada a la distribución de insumos de salud, los temas que trata el área de Recursos Humanos se refieren a aspectos tanto internos de la organización como externos o ambientales. ¿Qué tipo de enfoque tiene el área en este caso?. Multivariado, ya que para poder sostener dicho enfoque Healthy requerirá de la interdisciplina. Universal, ya que para poder sostener dicho enfoque Healthy requerirá de la interdisciplina.

(1.2) ¿Cómo puede medir el área de Recursos Humanos si está teniendo una buena ejecución para el negocio en términos de producir una fuerza laboral con las habilidades y conductas necesarias?: Desarrollando medidas detalladas de tablero de control. Desarrollando medidas detalladas del CMI.

(1.2) Cuando las normas y políticas de un departamento de recursos humanos entran en conflicto con los objetivos generales de la organización, será necesario: Subordinarlas a las metas de la corporación. Tener alguien ajeno a la empresa para tener una mirada más panorámica.

(1.2) Las autoridades de una empresa están señalando que “a los objetivos planteados hace dos años atrás, no podemos cumplirlos, ya que la situación actual del país no permite que el personal pueda dar lo mejor de sí para poder alcanzarlos” y que, en ese sentido “debemos adaptarnos”. ¿A qué estilo de carácter de área de RRHH hace referencia la situación?. Situacional, ya que hacen referencia a su capacidad de adaptativa como organización. Adaptabilidad, ya que hacen referencia a su capacidad de adaptativa como organización.

(1.2) Cuando se habla de "objetivos funcionales" en lo que respecta a la administración de los recursos humanos, se entiende que: Se debe mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía. Son las funciones que deberá desarrollar cada área independientemente de las otras.

(1.2) El área de Recursos Humanos diseña políticas. Las políticas son: Guías de acción para evitar que las personas desempeñen funciones NO esperadas. Guías de acción para evitar que las personas desempeñen funciones esperadas.

(1.2) En esta empresa cada una de sus áreas realiza actividades, funciones y tareas orientadas al logro de las metas organizacionales. Esto constituye un ejemplo de: Estrategia funcional. Estrategia corporativa.

(1.2) En la organización contamos con un fuerte grupo de investigadores, esto constituye: Una fortaleza. Una oportunidad.

(1.2) En la organización se cuenta con maquinarias obsoletas, esta constituye: Una debilidad. Una amenaza.

(1.2) Juan es el dueño de una empresa familiar. Según el comenta, a los RRHH los maneja de forma “intuitiva”. De este modo, la selección de personal no persigue una lógica, ni realiza evaluaciones de desempeño para valorar la productividad de su gente. En este caso, ¿a qué problemática en materia de RRHH hace referencia al accionar de Juan?. A que No dispone de una planificación estratégica de los RRHH, ya que NO está alineando la gestión de estos con los objetivos de la organización. A que dispone de una planificación estratégica de los RRHH, ya que está alineando la gestión de estos con los objetivos de la organización.

(1.2) ¿Quiénes son los responsables de la implementación, el seguimiento y el control de la administración estratégica de recursos humanos?. Los gerentes de área. Los gerentes generales.

(1.2) La administración de recursos humanos se puede definir como: El proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, salud seguridad y aspectos de justicia. Un tarea más dentro de la oficina.

(1.2) La administración estratégica de recursos humanos es: Formulación y ejecución de políticas y prácticas de recursos humanos para la consecución de los objetivos de la organización. Tal cual lo que dice la otra.

(1.2) La administración estratégica implica la planeación estratégica y su implantación y es el proceso de: En identificar y ejecutar el plan estratégico de la empresa. Analizar variables que fomenten el crecimiento empresarial.

(1.2) La determinación de quién es el candidato idóneo para un puesto internacional se basa en aspectos: Que NO son exclusivamente de carácter administrativo y técnico. Que son exclusivamente de carácter administrativo y técnico.

(1.2) La diferenciación es clave para la empresa Volvo, esto constituye un ejemplo de: Estrategia competitiva. Estrategia corporativa.

(1.2) La Empresa G&M SA ha decidido diversificar e incorporar dos nuevas líneas de productos cosméticos. Esto es un ejemplo de: Estrategia corporativa. Estrategia competitiva.

(1.2) La organización está analizando expandirse a los mercados de China, esto constituye una: Oportunidad. Fortaleza.

(1.2) La productividad es: La relación que existe entre los insumos de una organización y los bienes que ofrece. La cantidad de productos elaborados por período laboral.

(1.2) Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la productividad de una organización: Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral. Ayudando a minimizar la calidad del entorno laboral.

(1.2) Los responsables de la implementación, seguimiento y control de la “Administración estratégica de Recursos Humanos” son: Los gerentes de área. Los gerentes generales.

(1.2) Una empresa de electrodomésticos decidió comercializar y enfocar su ventaja competitiva en la venta de “tecnología celular”, en el mercado de Buenos Aires y Córdoba. ¿A qué etapa del proceso de administración estratégica hace referencia esa decisión?. A la de definir el negocio actual, ya que está explicitando el producto a vender y el espacio en el que lo hará. A la de introducción en el mercado, etapa crucial que determinará el éxito de la empresa.

(1.2) En la inducción de personal, el gerente de RR.HH. de la universidad Montoya Explicó que la universidad pretende convertirse en la universidad privada con más inscripto en modalidad a distancia del país. ¿A cuál de los siguientes conceptos hacía referencia el gerente?: A la misión, ya que mencionó el lugar en el que la organización pretende estar. A los valores, ya que mencionó el lugar en el que la organización pretende estar.

(1.2) Si decimos que la empresa convierte la estrategia en acciones y resultados, qué etapa del proceso de planeación estratégica está implementando: Implantación de estrategia. Control de la acción tomada.

(1.2.1) El gerente general de la empresa ha definido objetivos anuales y el curso de acción que deben seguir (…) principio de Fayol de: Unidad de dirección. Unidad de mando.

(1.2.1) El gerente financiero le dio a su subordinado instrucciones precisas sobre lo que debe hacer el subordinado sabe que su gerente respeta el principio de Fayol de: Autoridad. Mando.

(1.2.3) Paula como consultora de empresas reconoce las diferencias que existen entre las organizaciones, lo cual implica que cada una de ella enfrenta situaciones distintas que requiere formas de administración específica; por este motivo decimos que ella aplica una de las premisas fundamentales del Modelo de contingencia: Verdadero. Falso.

(1.2.3) Según un postulado básico del enfoque de sistemas, las organizaciones: No son autosuficientes. Si son autosuficientes.

(1.2.3) Mariano les explica a sus empleados que sin importar cuán eficiente sea la producción, el área de marketing debe prever cambios en los gustos de los consumidores y trabajar en equipo con desarrollo y producto para lograr satisfacer a los clientes, de lo contrario no se lograra un buen resultado. Esto se debe a que la empresa la empresa de mariano es: La empresa de Mariano es un sistema abierto. La empresa de Mariano es un sistema cerrado.

(1.3) La empresa Gino Indumentaria S.A acaba de contratar a un auxiliar de recursos humanos, para que elabore el manual de puestos de la organización. En este caso, ¿en qué proceso de administración de recursos humanos se desempeñará este auxiliar?. Aplicación, ya que estará detallando tareas, deberes y responsabilidades para cada puesto de la organización. Dirección, ya que estará detallando tareas, deberes y responsabilidades para cada puesto de la organización.

(1.3) A través de que herramienta podemos medir la eficiencia y eficacia de la función de recursos humanos?. Cuadro de mando integral de recursos humanos. Cuadro de mando integral de las perspectiva del cliente.

(1.3) ¿Cómo se puede medir la efectividad del proceso de reclutamiento llevado a cabo por una empresa?: Días Totales transcurridos para llevar la vacante / número de contrataciones. Número de contrataciones / Días Totales transcurridos para llevar la vacante.

(1.3) ¿Cuál de estas opciones constituye una política de Recursos Humanos?: Prácticas de selección y reclutamiento. Valores y responsabilidades dentro de la empresa.

(1.3) Cuando una organización tiene criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que tenga en cuenta el universo de puestos dentro de la organización, decimos que la empresa tiene definida: Una política de integración de los recursos humanos. Una política de integración de la cultura organizacional.

(1.3) El criterio de remuneración directa para los participantes que tenga en cuenta la valuación del puesto y los salarios del mercado, es: Una política de retención de los recursos humanos. Una política de rotación de los recursos humanos.

(1.3) El director de una compañía de autopartes se acaba de reunir con todos los gerentes para informarles la productividad requerida durante el próximo año, haciendo hincapié en la calidad del producto. ¿A qué función de la administración de recursos humanos está haciendo referencia este gerente?: Control, ya que está estableciendo normas y estándares requeridos durante un periodo de tiempo determinado. Planeación, ya que está estableciendo normas y estándares requeridos durante un periodo de tiempo determinado.

(1.3) El tablero de control es: Sistema que muestra los estándares o medidas cuantitativas que la organización utiliza para medir actividades de los recursos humanos. Igual que el CMI, pero mide menor cantidad de factores.

(1.3) El tablero de control es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero digital” colocada en el monitor de una computadora: Verdadero. Falso.

(1.3) En la empresa ABC las decisiones están centralizadas en la cúpula, esto es una característica de un sistema: Autoritario-coercitivo. Autoritario-benevolente.

(1.3) En la empresa ADG el sistema de comunicación es relativamente precario basado en una comunicación descendente, aunque la cúpula se orienta con una comunicación ascendente que proviene de los niveles más bajos lo que responde a un sistema: Autoritario-coercitivo. Autoritario – benevolente.

(1.3) En la empresa S&M la formación de grupos informales es importante, existe la confianza mutua, participación y compromiso grupal lo que responde a un sistema: Participativo. Coercitivo.

(1.3) En la empresa Rasus S.A., dedicada a la fabricación y venta de repostería, han incorporado una nueva máquina mezcladora. Para introducirla dentro del proceso productivo, necesitan entrenar al personal en el uso de la máquina. ¿A qué proceso de administración de recursos humanos estaríamos haciendo referencia en este caso?: Desarrollo, ya que lo que necesita Rasus es impartir una capacitación para desarrollar habilidades e impartir conocimiento. Planeación, ya que lo que necesita Rasus es impartir una capacitación para desarrollar habilidades e impartir conocimiento.

(1.3) En una organización educativa, existe una relación tensa entre el Gerente de Recursos Humanos y el Asesor de Marketing. ¿Diríamos que esta situación se debe a que “existe una tendencia a la fricción entre la autoridad de línea y la función de staff” Por qué?: Porque el Gerente de RRHH y el asesor de Marketing NO logran considerar que la división de responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para el logro de una mejor organización. Porque el Gerente de RRHH y el asesor de Marketing logran considerar que la división de responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para el logro de una mejor organización.

(1.3) La administración de recursos humanos, según Dessler, se encarga de: Definir políticas y prácticas necesarias para cumplir con aspectos relacionados al personal. Suministrar a la empresa de todo el personal en las mejores condiciones laborales posibles.

(1.3) Esbozar un mapa estratégico implica diagramar el resumen de la cadena de las principales actividades interrelacionadas que contribuyen al éxito de la empresa, y: Representa el tercer paso dentro de un proceso de tablero de control. Representa el primer paso dentro de un proceso de tablero de control.

(1.3) La determinación de quien es el candidato idóneo para un puesto internacional se basa en aspectos: Que NO son exclusivamente de carácter administrativo y técnico. Que son exclusivamente de carácter administrativo y técnico.

(1.3) La empresa Fica SRL está pensando en una expansión geográfica lo que se deriva de: Estrategia corporativa. Estrategia competitiva.

(1.3) La empresa Telas SA está planteando la consolidación de su planta, esto se deriva de: Estrategia corporativa. Estrategia competitiva.

(1.3) ¿Qué funciones se derivan del proceso de administración?. Planeación-Organización-Integración-Dirección-Control. Planeación-Organización-Dirección-Control.

(1.3) La empresa Wal- Mart declara: precios bajos, todos los días. Esto constituye: Un principio estratégico. Liderazgo en costos.

(1.3) Las capacidades de la organización se refieren a su potencial para organizar, administrar, coordinar o emprender un conjunto específico de actividades y habilidades, que pueden ser: Capacidades estratégicas, funcionales y operacionales. Capacidades corporativas, de área y operacionales.

(1.3) ¿Por qué un sistema de administración nunca será igual en una organización que otra? Selecciona las 4 (cuatro) respuestas correctas: Se debe considerar como la empresa motiva a las personas para que se comporten de cierta manera. Se debe considerar como se transmite y se recibe la comunicación dentro de la organización. Se debe considerar como se relacionan entre sí las personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas relaciones humanas. Se deben considerar factores como toma de decisiones que se adopten dentro de la organización, quién toma las decisiones y qué impacto tendrá cada una de ellas en la estrategia corporativa. Se debe considerar que la cultura organizacional de una empresa nunca podrá ser igual a otra.

(1.3) ¿Qué pregunta se deriva del proceso de organización de personal?. ¿Qué harán las personas en la organización?. ¿Qué harán los perros en la organización?.

(1.3) ¿Qué pregunta se deriva del proceso de evaluación de recursos humanos?. ¿Cómo trabajan las personas y realizan sus tareas?. ¿Cómo podremos capacitar a las personas?.

(1.3) ¿Qué se deriva de la teoría X de Mc Gregor?: Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo. Las personas tienen motivaciones básicas y potencial para desarrollarse.

(1.3) ¿Qué suposición se deriva de la teoría Y de Mc Gregor?: Las personas tienen motivaciones básicas y potencial para desarrollarse. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo.

(1.3) Si en una empresa predomina un sistema de administración “autoritario-benevolente” decimos que es una empresa que tiene un sistema como: Es una variante del sistema autoritario - coercitivo. Es una contraposición del sistema autoritario - coercitivo.

(1.3) Sofía trabaja dentro del Departamento de Recursos Humanos de una multinacional y acaba de publicar un aviso de reclutamiento para llenar una vacante que le han solicitado desde otra área. ¿Dentro de qué proceso de administración de recursos humanos se encuentra trabajando Sofía?: Provisión, ya que está implementando acciones para decidir quién trabajará en la organización. Planeación, ya que está implementando acciones para decidir quién trabajará en la organización.

(1.3) Teniendo en cuanta las funciones básicas de la administración de recursos humanos, podemos decir que las actividades específicas que se derivan de la planeación tienen que ver con el establecimiento de metas y normas. Verdadero. Falso.

(1.3) Teniendo en cuenta las funciones básicas de la administración de recursos humanos, podemos decir que las actividades específicas que se derivan de la organización tienen que ver con la elaboración de reglas y procedimientos: Falso. Verdadero.

(1.3) Un sistema de administración consultivo es aquel que: Disminuye gradualmente la arbitrariedad organizacional. Aumenta gradualmente la arbitrariedad organizacional.

(1.3) En una empresa perteneciente al rubro industrial, los directivos expresan estar teniendo serias dificultades con el sindicato que representa a sus empleados, lo que trae aparejados elevados niveles de rotación en la planta. En este caso, ¿Qué proceso de administración de recursos humanos estaría manifestando problemas?. Mantenimiento, ya que, para retener a los empleados dentro de la compañía, una de las acciones que debería implementar la empresa es la mejora de las relaciones con el sindicato. Negociaciones, ya que, para retener a los empleados dentro de la compañía, una de las acciones que debería implementar la empresa es la mejora de las relaciones con el sindicato.

(1.3) Un tablero de control es: Es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero digital”, mide la eficacia y la eficiencia de las funciones de RH con el objetivo de promover empleados con las conductas necesarias para alcanzar las metas estratégicas de la empresa. Y si, es la otra.

(1.3) ¿Cómo se puede medir la tasa de los empleados que abandonan la empresa?: (Números de separaciones durante el mes/ números de promedio de empleados durante el mes) x100. (Números de promedio de empleados durante el mes/ números de separaciones durante el mes) x100.

(1.3) Según ellos mismos indican, en la empresa de software Montoya SRL tiene, como criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, las aptitudes físicas e intelectuales, la experiencia y el potencial de desarrollo ¿Qué tipo de política define la empresa?: Una política de integración de recursos humanos, están haciendo referencia a un conjunto de acciones tendientes a la incorporación de recursos desde procesos. Una política de integración de el área productiva, están haciendo referencia a un conjunto de acciones tendientes a la incorporación de recursos desde procesos.

(1.3.1) La empresa RAYOS está pensando en convertirse en una empresa sustentable para lo cual necesita tomar un nuevo gerente que tenga habilidades necesarias para llevar adelante este proyecto ¿qué habilidades debiera tener este gerente?: La empresa Rayos deberá seleccionar un gerente que tenga desarrolladas las habilidades de responsabilidad social y conciencia ambiental. La empresa Rayos deberá seleccionar un gerente que tenga desarrolladas las habilidades de aumentar la productividad y la eficacia.

(1.3.3) La empresa Luna ha iniciado una etapa de revisión de su filosofía y valores organizacionales, y uno de los principales aspectos en donde desea poner foco, es en incorporar a la cultura aspectos relacionados al respecto a la diversidad y a promover la reducción de las desigualdades sociales entre otras ¿qué concepto desea incorporar esta empresa a su cultura organizacional: La empresa Luna está buscando incorporara su cultura organizacional el concepto de responsabilidad social. La empresa Luna está buscando incorporara su cultura organizacional el concepto de "expansión social".

(2) ¿Cuál puede ser una causa que lleve a la rotación de personal de una empresa?: Política salarial de la organización. Poca identificación con la cultura organizacional.

(2) ¿Qué concepto se deriva de la palabra subempleo?: Es el empleo con remuneración muy baja o sin garantías laborales. Es un ejemplo de tercerización.

(2) ¿Qué costos primarios se derivan de la rotación de personal?: Costo de reclutamiento y selección. Costo de mantenimiento del personal.

(2) ¿Qué costos secundarios se derivan de la rotación de personal?: Repercusiones en la actitud del personal. Repercusiones en la eficiencia del personal.

(2) ¿Qué medidas sugerirías como consultor de RH a una empresa con alto índice de rotación de personal y de ausentismo?: Rediseñar los puestos para hacerlos más estimulantes y atractivos. Rediseñar los puestos para hacerlos menos estimulantes y atractivos.

(2.1) ¿Qué diferencia existe entre mercado de recursos humanos y mercado de trabajo?. El mercado de recursos humanos está conformado por los candidatos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está conformado por los puestos disponibles. El mercado de recursos humanos está conformado por los puestos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está conformado por los candidatos disponibles.

(2.1) El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación. ¿A cuáles 3 (tres) opciones de las siguientes preguntas responde esa planeación? Seleccione las 3 (tres) respuestas correctas: ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?. ¿Qué presupuesto se le asignará al personal?.

(2.1) Como experto en recursos humanos, ¿Qué acciones le recomendarías implementar a una organización que se encuentra inmersa en un mercado de recursos humanos en el que predomina la demanda?: Que haga énfasis en el reclutamiento externo, ya que dispondrá de una gran cantidad de candidatos calificados sobre los cuales basar sus decisiones de contratación. Que haga énfasis en el reclutamiento interno, ya que dispondrá de una gran cantidad de candidatos calificados sobre los cuales basar sus decisiones de contratación.

(2.1) El director general de Rayz SA ha recibido un listado con diferentes opciones de inversión para su empresa las cuales no cuentan con gran nivel de detalle de proceso de toma de decisiones se encuentra este director: Desarrollo de las alternativas. Lluvia de ideas.

(2.1) A usted lo acaban de contratar como referente del área de RRHH de una PYME, y al momento, debe cubrir una vacante dentro del área de administrativa. Para ello, debe iniciar con el proceso de reclutamiento, pero el dueño de la organización se muestra reticente a no utilizar otra fuente que no sea la de referidos alegando que esa siempre les ha dado buenos resultados y que es muy económica. ¿Qué argumentos le daría para convencer al dueño en invertir tiempo y dinero en reclutar candidatos?: Si el reclutamiento es eficiente permitirá reducir los tiempos y costos del proceso de selección, además de ofrecer candidatos mejor calificados. Si el reclutamiento no es eficiente permitirá reducir los tiempos y costos del proceso de selección, además de ofrecer candidatos mejor calificados.

(2.1) ¿Qué consecuencia se deriva de iguales cantidades de ofertas laborales y demanda de empleo?: Equilibrio entre las ofertas laborales y los candidatos. Desequilibrio entre las ofertas laborales y los candidatos.

(2.1) Julia se encuentra definiendo algunas guías que le servirán de punto de partida para poder decidir qué curso de acción tomar en su empresa ¿qué paso del proceso de toma de decisión está implementando Julia?: Determinación de los criterios de decisión. Control de las decisiones tomadas.

(2.1) ¿Qué consecuencias genera cuando la oferta de trabajo es mayor a la demanda de empleo?: Criterios de selección más flexibles y menos rígidos para compensar la escasez de candidatos. Criterios de selección más rígidos y menos flexibles para compensar la escasez de candidatos.

(2.1) ¿Qué consecuencias se genera cuando la oferta de trabajo es menor a la demanda de empleo?: Baja inversión en reclutamiento. Alta inversión en reclutamiento.

(2.1) ¿Cuál de estas opciones es una práctica de reclutamiento interno?: Transferencia. Ascenso.

(2.1) Cuando las tasas de desempleo son altas resulta: Difícil encontrar el personal idóneo. Fácil encontrar el personal idóneo.

(2.1) ¿De qué fenómeno externo se deriva la rotación de personal?. De las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. De las oportunidades de empleo adentro de la empresa.

(2.1) El concepto que deriva del término HEAD HUNTERS: Cazador de talentos. Cazador de cabezas.

(2.1) El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes variables: El desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño futuro y la idoneidad de promoción.

(2.1) El reclutamiento externo es aquel que se nutre de candidatos de fuera de la organización para el proceso de selección. Presenta numerosas ventajas al momento de decidir implementarlo. ¿Por qué?: Enriquece los recursos humanos de la organización. Enriquece a la organización.

(2.1) En el caso de que en una organización sea difícil de encontrar la persona ideal y adecuada para la posición que cubría un trabajador. Se considera oportuno que la organización pueda planificar un Programa de desarrollo de personal, y así evitar los tiempos en los que se incurre al llevar adelante un proceso integral de personal. Si le sugerimos esto a la organización, nos estamos refiriendo ¿a qué proceso?: Reclutamiento Interno. Reclutamiento Externo.

(2.1) En la empresa contamos con varias vacantes a cubrir y tenemos más de 10 candidatos en proceso, esto se deriva del modelo de: Clasificación. Capacitación.

(2.1) “Es una de las técnicas más caras, aunque luego se compensa por los factores de tiempo y rendimiento” a que técnica de reclutamiento externo estamos haciendo referencia: Agencias de colocación de empleos. Área de RRHH.

(2.1) La empresa Sol S.A realiza el proceso de planeación de personal realizando previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos lo que se conoce como: Modelo basado en la demanda estimada de productos o servicios. Modelo basado en la oferta estimada de productos o servicios.

(2.1) La empresa Sol S.A. diseña el proceso de planeación de personal realizando previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos, pero se enfoca en el nivel operativo y no considera imprevistos. ¿Cómo se denomina al modelo de la empresa?: Modelo basado en la demanda estimada de productos o servicios, ya que Sol SA. pronostica considerando los antecedentes históricos de producción en esa organización. Modelo basado en la oferta estimada de productos o servicios, ya que Sol SA. pronostica considerando los antecedentes históricos de producción en esa organización.

(2.1) La planeación de RR.HH. requiere: Inversión de tiempo, personal y presupuesto. Inversión de terceros, personal y presupuesto.

(2.1) La "Técnica Delfos" es una técnica para: Pronosticar la demanda de recursos humanos. Pronosticar la oferta de recursos humanos.

(2.1) Las fuentes de reclutamiento son: Las áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Externas o internas, pero nunca las dos al mismo tiempo.

(2.1) Las fuentes de reclutamiento son: Internas y externas. Del área o externas al área de producción seleccionada.

(2.1) “Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal) o transferencias con ascensos (movimiento diagonal)”. A qué concepto estamos haciendo referencia: Reclutamiento Interno. Reclutamiento Externo.

(2.1) Para las empresas que preparan planes a largo plazo, los factores demográficos como tendencias son: Predecibles. Impredecibles.

(2.1) ¿Qué concepto se deriva del término headbuilding?: Constructor y generador de talentos. Cazador de talentos.

(2.1) ¿Qué es el reclutamiento?. El conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces, para ocupar puestos de la organización. Ver si algún chango quiere trabajar en la empresa.

(2.1) ¿Qué fuente de reclutamiento le recomendarías utiliza una organización que necesita cubrir una posición de mediana responsabilidad, teniendo en cuenta que hay insatisfacción generalizada por las pobres oportunidades de desarrollo que la compañía ofrece?: Interna, ya que esta permitiría incrementara la pertenencia organizacional y la satisfacción interna. Externa, ya que esta permitiría incrementara la pertenencia organizacional y la satisfacción interna.

(2.1) ¿Qué palabra se deriva de reclutamiento de personal?: Atraer. Explorar.

(2.1) Una de las desventajas del reclutamiento interno es el conflicto de intereses que puede ocasionarse. Esto es: Verdadero, porque al ofrecer la oportunidad de crecimiento a un trabajador, crea una actitud negativa a quienes no los contemplan. Falso, porque al ofrecer la oportunidad de crecimiento a un trabajador, crea una actitud positiva a quienes no los contemplan.

(2.1) ………. tenemos vacante el puesto de vendedor y hay 5 candidatos participando del proceso lo que se deriva del modelo de: Selección. Capacitación.

(2.2) ¿Cuál es una característica del factor W de la teoría Multifactorial?: Fluidez verbal. Fluidez corporal.

(2.2) ¿Cuál de las siguientes opciones representa costos primarios que se derivan de la rotación de personal?. Costos de reclutamiento y selección. Costos de manejo del personal.

(2.2) ¿Cuáles de las siguientes opciones representa costos secundarios que se derivan de la rotación de personal?: Repercusiones en la actitud de personal. Costos de reclutamiento y selección.

(2.2) ¿Cuál de las siguientes opciones representa costos terciarios que se derivan de la rotación de personal?. Costos e inversión adicionales. Repercusiones en la actitud de personal.

(2.2) Cuando hablamos de inteligencia emocional decimos que tres de las cinco áreas alcanzadas por ellas son: Administrar las emociones, motivación a sí mismo y manejar las relaciones. Reprimir las emociones, motivación a sí mismo y manejar las relaciones.

(2.2) Cuando se está realizando un proceso de selección decimos que la decisión final de aceptación o rechazo la tiene: El departamento solicitante. El departamento de RRHH.

(2.2) ¿De qué técnica de selección hablamos cuando decimos que es la más común en las empresas, aun cuando carece de bases científicas y es considerada imprecisa y subjetiva?: Entrevista de selección. Test de personalidad.

(2.2) El encargado de realizar las entrevistas de selección está de licencia por lo que ha solicitado a su auxiliar que tome aquellas que estaban pautadas para el día de la fecha ¿qué tipo de entrevista sugieres?: Totalmente estandarizada. Totalmente arbitraria.

(2.2) El objetivo de esta dinámica es que todos participan de una situación X y evaluemos la calidad en atención al cliente de cada uno de Uds. Para ello es necesario: preparar el ambiente donde desarrollaremos la actividad: Contar con toda su predisposición a colaborar en el proceso; que muestre su comportamiento real en la organización; que interactúe con los participantes. Hace referencia a: Técnicas de Simulación (Role Playing). Role Playing pero como los otakus.

(2.2) El proceso de selección busca entre los candidatos reclutados, a quienes sean los más adecuados para el perfil: Verdadero, porque resuelve dos problemas importantes: adecuación de la persona en el puesto de trabajo y eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Falso, porque resuelve dos problemas importantes: adecuación de la persona en el puesto de trabajo y eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

(2.2) En el proceso de selección de personal debe proporcionar no solo un diagnóstico, sino sobre todo un pronóstico de dos variables fundamentales que son: el tiempo de aprendizaje y el nivel de realización: Verdadero. Falso.

(2.2) En el caso de que el entrevistador desee conocer algunos datos específicos del candidato como ser sus competencias, ¿qué tipo de entrevistas sugieres?: Dirigidas. Espontaneas.

(2.2) El proceso de selección debe ser eficaz y eficiente. Para medir su eficiencia es necesario considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado, motivo por el cual requiere conocer los siguientes costos. Seleccione las 3 (tres) respuestas correctas: Costos adicionales. Costos de operación. Costos de personal. Costos de administración.

(2.2) El proceso de selección funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más caras y complejas, y se dejan para el final las técnicas más sencillas y económicas: Falso. Verdadero.

(2.2) Imaginemos la situación de que una organización inicia una entrevista para seleccionar a una persona para el puesto en Técnico en Laboratorio, y el gerente de recursos humanos coordina con el área de mantenimiento, que la misma se encuentre en condiciones óptimas para el día y horario pactado. Hace referencia a ¿qué etapa del proceso de selección?: Preparación del ambiente. Preparación del postulante.

(2.2) La entrevista de filtro es: Una entrevista diferente a la de selección, rápida y superficial, y sirve para separar a los candidatos que avanzarán en el proceso de selección. .

(2.2) Las etapas de la entrevista de selección son: Preparación, ambiente, desarrollo, cierre y evaluación. Preparación, ambiente, desarrollo, cierre, evaluación y contratación.

(2.2) ¿Qué actividad se deriva como necesario en la instancia de preparación de la entrevista?: Lectura del CV. Lectura de las respuestas del postulante.

(2.2) ¿Qué aptitud debería tener una mecanógrafa?: Rapidez de percepción. Rapidez con las manos.

(2.2) ¿Qué tipo de proceso de selección se le está sugiriendo a una organización si mencionamos como principales ventajas del mismo: los costos, la seguridad en los resultados, el aprovechamiento de la inversión ya realizada en capacitaciones: Proceso de selección interna. Proceso de selección externa.

(2.2) ¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con el área de conocimiento?: Pruebas generales. Pruebas específicas.

(2.2) ¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con la forma?: Pruebas tradicionales y objetivas. Pruebas generales.

(2.2) ¿Quién es el creador de la Teoría Multifactorial?: Mayo. Thurston.

(2.2) Si ante un proceso de selección, le proponemos a nuestro jefe, antes de tomar la decisión de quien seleccionar, se realice una comparación de los aspectos más importantes del puesto, entre los candidatos. ¿A qué etapa de la entrevista se ésta haciendo referencia?: Evaluación del candidato. Evaluación de posibles preguntas en la entrevista.

(2.2) Si antes de comenzar un proceso de selección, realizamos la lectura preliminar del currículum y analizamos la mayor cantidad posible de información del candidato como del puesto vacante, ¿a qué etapa del proceso de selección estamos haciendo referencia?: Preparación de la entrevista. Evaluación del candidato.

(2.2) Si en un proceso de selección, en la etapa de entrevista, le hacemos una pregunta al candidato para que la responda de manera abierta libremente para conocer en profundidad su opinión, ¿Qué tipo de entrevista estamos realizando?: Entrevista NO dirigida: el jefe desarrollo preguntas abiertas, sin un formato predeterminado y no se especificaron las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. El desarrollo y orientación de la entrevista, quedó a cargo del jefe. Entrevista dirigida: el jefe desarrollo preguntas abiertas, sin un formato predeterminado y no se especificaron las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. El desarrollo y orientación de la entrevista, quedó a cargo del jefe.

(2.2) Si se hace referencia a su menor costo, la rapidez de respuesta, seguridad en los resultados, aprovechamiento de las capacitaciones ya realizadas y desarrollo de un saludable espíritu de competencia entre el personal, se está hablando de: Proceso de selección interna. Proceso de selección externa.

(2.2) Rafael se desempeña como líder de una empresa automotriz y en la gran mayoría de las veces usa información subconsciente como apoyo para la toma de decisiones. ¿En qué aspecto de la intuición se basa para apoyar su toma de decisiones?: Rafael para apoyar su toma de decisiones se basa en un procesamiento mental subconsciente. Rafael para apoyar su toma de decisiones se basa en un procesamiento mental de sus decisiones.

(2.3) Hace tiempo el jefe de área definió el problema de mantenimiento de las maquinarias y preparó un procedimiento que debe seguir el encargado de este tema ¿Qué tipo decisión representa?: Representa una decisión programada. Representa una decisión no programada.

(2.3) A medida que un puesto se hace más especializado, sube también: La productividad. La eficacia.

(2.3) Al diseñar puestos, es necesario tener en cuenta: El entorno social, la habilidad y la disponibilidad de los empleados en potencia. La cultura organizacional, la habilidad y la disponibilidad de los empleados en potencia.

(2.3) Cuando se enriquece un puesto: Se aumenta la posibilidad de planeación y control. Disminuye la posibilidad de planeación y control.

(2.3) Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto índice de rotación, es recomendable recurrir a: Rediseñar el puesto, prestándole más atención a los aspectos conductuales. Mantener el puesto tal como está, ya que no deja de ser eficiente.

(2.3) Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender: Disminuye. Aumenta.

(2.3) Dentro de los elementos conductuales para el diseño de puestos, la autonomía se refiere a: Todas son correctas. (Responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía). Todas son incorrectas.

(2.3) El enfoque mecanicista surge: A principios del siglo XX. A principios del siglo XXI.

(2.3) El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con: La evaluación que hace de su aportación a toda la sociedad. La evaluación que hace de su aportación a toda la empresa.

(2.3) En las descripciones de puestos, las condiciones de trabajo hacen referencia a: Las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar, etc. Las horas de trabajo, los riesgos profesionales, el sueldo, etc.

(2.3) En una organización, el flujo del trabajo depende de la: Índole que caracterice al producto o servicio. Índole que caracterice a la empresa.

(2.3) Las prácticas laborales son: Los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo. Los procedimientos adoptados por los colaboradores.

(2.3) Las especificaciones de un puesto describen: Qué tipo de demandas se hacen al empleado y qué habilidades debe poseer la persona que desempeña el puesto. Qué tipo de ofertas se hacen al empleado y qué habilidades debe poseer la persona que desempeña el puesto.

(2.3) Los elementos conductuales en el diseño de puestos tienen que ver con: Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades organizacionales.

(2.3) Los elementos organizativos del diseño de puestos se relacionan con: La eficiencia para el logro de resultados óptimos. La predisposición para el logro de resultados óptimos.

(2.3) Para realizar un análisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como objetivo la identificación de: Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño. Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño tanto dentro como fuera de la organización.

(2.3) Privilegiar la velocidad, repetición y monotonía en los puestos de trabajo. Promover mayor autonomía, variedad, identificación con la tarea y retroalimentación. Promover menor autonomía, variedad, identificación con la tarea y retroalimentación.

(2.3) ¿Qué aptitud debería tener un conductor de camión?: Relaciones espaciales. Relaciones personales.

(2.3) Rotar los trabajos, es una técnica para puestos: La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esto permite romper con la monotonía de diversas especializaciones y posibilidad el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del trabajador. Esta técnica no se recomienda en las empresas.

(3.1) A través de qué medios los reclutadores identifican a sus candidatos: A través de canales de reclutamiento externo. A través de canales de reclutamiento interno.

(3.1) ¿Cuál es la principal fuente potencial del reclutamiento externo?: Los espontáneos. Las agencias.

(3.1) ¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento On line?: No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo), No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa. Es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo), todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa.

(3.1) ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento On line?: Un proceso de reclutamiento más fácil, Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos. No se recomienda esta práctica ya que no posee ventajas.

(3.1) Cuando hablamos a nuevas tendencias de reclutamiento nos referimos a: Agencias On Line, anuncios de empleos en webs corporativas. Entrevistas por Zoom u otras plataformas.

(3.1) El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en: Identificar y atraer a la organización a solicitantes adecuados para los empleos disponibles. Publicar avisos básicos y esperar a que los potenciales postulantes se presenten.

(3.1) Son fuentes de reclutamiento interno: Los empleados que trabajan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo. Los empleados que NO trabajan en la compañía, constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo.

(3.1) Diseñar un puesto implica establecer una serie de condiciones. Indique cuales 2 de las siguientes pueden ser consideradas dos de ellas: Establecer métodos y procedimientos de trabajo. Indicar nivel de responsabilidad. Establecer el sueldo que percibe.

(3.1) Noelia gerente de recursos humanos en tarjeta azul le pidió a la dirección general de la empresa que definan el plan de trabajo para los próximos 5 años teniendo en cuenta el marco temporal ¿qué tipo de plan van a definir?: Van a definir el plan de largo plazo. Van a definir el plan de mediano plazo.

(3.1) En el modelo clásico para el diseño de puestos, el hombre es considerado un apéndice más de la esquina. Verdadero. Falso.

(3.1.2) Mariela es la operadora de la máquina de bordar en la empresa de moda Fashion look. La supervisora del área le ha pedido que por día realice 400 bordados ¿que representa para Mariela lo que le ha pedido la supervisora?: La supervisora de Fashion look le ha fijado a Mariela un objetivo. La supervisora de Fashion look le ha fijado a Mariela una responsabilidad.

(3.2) A la hora de incorporar un candidato a la organización, las referencias son: Un elemento subjetivo por excelencia. Un elemento objetivo por excelencia.

(3.2) A que recurren la mayoría de las organizaciones modernas antes de contratar: Recurren a referencias laborales y a exámenes médicos antes de decidir la contratación de un solicitante. A la revisión dé la correcta selección y manejo de las entrevistas y demás filtros.

(3.2) Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto: Entrevista de selección. Chat en LinkedIn.

(3.2) Consiste en una renuencia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación y factores similares: Retroalimentación Negativa. Retroalimentación Positiva.

(3.2) ¿Cuáles son los pasos del proceso de una Entrevista?: El proceso de la entrevista consta de 5 etapas: Preparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza (rapport), intercambio de información, terminación y evaluación. El proceso de la entrevista consta de 4 etapas: Preparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza (rapport), intercambio de información, terminación y evaluación.

(3.2) El contacto con amistades, es conocido como: Referencias. Aventajado.

(3.2) El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante: Entrevista con el Superior. Entrevista con el Determinante.

(3.2) El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios. Los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección de forma lógica y ordenada. Los candidatos no siempre tienen que ser los que más eficiencia aporten a la empresa, si no aquellos que más se amolden a la cultura organizacional.

(3.2) En algunos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función, llamándose: De contratación. De RRHH.

(3.2) En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas: Entrevistas Mixtas. Entrevistas no guiadas.

(3.2) En la selección de personal, la decisión de solicitar un empleo señala: El comienzo del proceso de selección. Que hay interés en formar parte de la empresa.

(3.2) En la selección de personal, la decisión de contratar al solicitante señala: El final del proceso de selección. El el penúltimo paso del proceso de selección, todavía queda su proceso de adaptación.

(3.2) En que consiste el proceso de selección: En una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. En una serie de pasos que varían y que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

(3.2) Las agencias de empleo son compañías especializadas en la: Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontáneos. .

(3.2) La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo nos referimos: Recepción preliminar. "Pre-entrevista".

(3.2) Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y requerimientos del puesto. Nos referimos a: Administración de exámenes. Validación de Exámenes.

(3.2) La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Nos referimos a: Validación de Exámenes. Administración de exámenes.

(3.2) Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere: Retroalimentación. Control.

(3.2) Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación: Entrevistas no estructuradas. Entrevistas libres.

(3.2) Se basan en un marco de preguntas predeterminadas: Entrevistas estructuradas. Entrevistas planeadas.

(3.2) Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el solicitante resuelva: Entrevistas Conductuales o de Solución. Entrevistas estructuradas.

(3.2) Se obtiene por: promociones, desempeño adecuado, ausencia de conflictos, etc.: Retroalimentación Positiva. Retroalimentación Negativa.

(3.2) Señala el final del proceso de selección: Decisión de Contratar. Evaluación del candidato.

(3.2) Verificar la salud de su futuro personal: evitar el ingreso de una enfermedad contagiosa, prevenir accidentes y ausentismo. Nos referimos a: Evaluación Médica. Ficha Médica.

(3.3) La evaluación de desempeño, denominada Método de evaluación mediante escalas gráficas, presenta una serie de desventajas. Indique 4(cuatro)opciones: Tiende a estandarizar los resultados. Está sujeto a distorsiones personales. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes. No brinda flexibilidad al evaluador. El contexto interfiere en el postulante.

(3.3) Supongamos que, al momento, usted se desempeña como responsable del departamento de Recursos Humanos de una PYME. El dueño lo contacta para solicitarle que diseñe un instrumento de evaluación de desempeño, que le ofrezca datos objetivos para desvincular a un grupo de trabajadores que cree que no están cumpliendo correctamente con sus labores. ¿Cuál sería la respuesta óptima a este problema?: Que el propósito de la evaluación de desempeño es potenciar las habilidades y no ser un instrumento que justifique desvinculaciones. .

(3.3) El concepto de recomendado en la selección de personal es considerado éticamente: Condenable. Común y permitido.

(3.3) Es importante tener en cuenta que cada prueba a administrar en la selección de personal: No se pueden considerar como un instrumento universal. Se pueden considerar como un instrumento universal.

(3.3) Es importante que, en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un ambiente de: Aceptación recíproca. Amigable para el entrevistado.

(3.3) Existe diversidad respecto a los métodos de evaluación de desempeño tradicionales. Indique cuáles de los siguientes pueden considerarse 4 (cuatro) de ellos: Seleccione las 4 (cuatro) respuestas correctas. Escalas gráficas. Índices críticos. Investigación de campo. Selección forzosa. Respuestas positivas vs negativas.

(3.3) La decisión de contratación corresponde: El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. El gerente del área de RRHH tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados.

(3.3) La evaluación de desempeño, denominada “Método de selección forzosa” presenta una serie de desventajas. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden ser consideradas 4 (cuatro) de ellas: Es un método comparativo y ofrece resultados globales. No ofrece al evaluador una noción general de la evaluación. No ofrece información sobre necesidades de capacitación. Su elaboración es compleja. El margen de error es alto.

(3.3) Las pruebas de idoneidad son instrumentos para: Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto. Saber si el candidato está lo suficientemente capacitado para responder al rol buscado.

(3.3) Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de selección son: Análisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos. Análisis de puesto, planes de recursos humanos, preparación para la entrevista y candidatos.

(3.3) El desempeño es situacional, porque varía de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes. Verdadero. Falso.