administración de rrhh 1er parcial

1.1 A finales de la segunda guerra mundial: Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal, diseño y descripción de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos. Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal, diseño y descripción de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos.

1.1 En una organización empresarial de rubro de producción y contenidos, el asesor de Marketing cumple el rol de asesorar al director. ¿Por qué sería posible decir que ese asesor tiene una función de Staff?. Porque ahora le compete el derecho o autoridad de asesorar a otros gerentes o empleados, creando una relación de asesoría. Debido a que, concluyendo con la retroalimentación, los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables básicas es decir cuáles son los insumos, cuales es el proceso de transformación que se debe aplicar, a fin de arribar al producto deseado.

1.2 En una corporación internacional, el gerente de RR. HH desempeña un papel importante en: La planeación de futuras promociones y en la preparación de personal ejecutivo. Guías de acción para evitar que las personas desempeñen funciones no esperadas.

1.3 ¿Por qué un sistema de administración nunca será igual en una organización que otra? Selecciona las 4 (cuatro) respuestas correctas: Se debe considerar como la empresa motiva a las personas para que se comporten de cierta manera. Se debe considerar como la empresa no motiva a las personas para que se comporten de cierta manera. Se debe considerar como se transmite y se recibe la comunicación dentro de la organización. Se debe considerar como se relacionan entre sí las personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas relaciones humanas. Se deben considerar factores como toma de decisiones que se adopten dentro de la organización, quién toma las decisiones y qué impacto tendrá cada una de ellas en la estrategia corporativa.

1.3 ¿Qué funciones se derivan del proceso de administración?. Planeación-Organización- Integración-Dirección-Control. Es una variante del sistema autoritario- coercitivo.

1.3 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de organización de personal?. ¿Qué harán las personas en la organización?. “¿Cómo trabajan las personas y realizan sus tareas?.

1.3 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de evaluación de recursos humanos?. “¿Cómo trabajan las personas y realizan sus tareas?. ¿Qué harán las personas en la organización?.

1.3 ¿Cómo se puede medir la tasa de los empleados que abandonan la empresa?: (Números de separaciones durante el mes/ números de promedio de empleados durante el mes) x100. (Números de separaciones durante el mes/ números de promedio de empleados durante el mes) /100. (Números de separaciones durante el mes x números de promedio de empleados durante el mes) x100.

1.3 El director de una compañía de autopartes se acaba de reunir con todos los gerentes para informarles la productividad requerida durante el próximo año, haciendo hincapié en la calidad del producto. ¿A qué función de la administración de recursos humanos está haciendo referencia este gerente?. Control, ya que está estableciendo normas y estándares requeridos durante un periodo de tiempo determinado. Una política de integración de recursos humanos, están haciendo referencia a un conjunto de acciones tendientes a la incorporación de recursos desde procesos. Disminuye gradualmente la arbitrariedad organizacional.

2.1 ¿Qué diferencia existe entre mercado de recursos humanos y mercado de trabajo?. El mercado de recursos humanos está conformado por los candidatos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está conformado por los puestos disponibles. Que haga énfasis en el reclutamiento externo, ya que dispondrá de una gran cantidad de candidatos calificados sobre los cuales basar sus decisiones de contratación.

2.2 Si mencionamos “y como sabremos si se adaptará al equipo de trabajo, cómo se comportará con sus compañeros, si mantendrá buenas relaciones interpersonales con otros departamentos”. Hacemos referencia a: Competencias individuales requeridas: habilidades y competencias que la organización pretende posea el candidato para ocupar determinada posición. Técnicas de simulación.

2.2 Si se habla de instrumentos objetivos para evaluar conocimientos y habilidades adquiridas a través de la práctica o ejercicio, se hace referencia a: Prueba de conocimientos y habilidades. Técnicas de simulación.

2.2 Si se hace referencia a su menor costo, la rapidez de respuesta, seguridad en los resultados, aprovechamiento de las capacitaciones ya realizadas y desarrollo de un saludable espíritu de competencia entre el personal, se está hablando de: Proceso de selección interna. Requisición de personal.

2.2 Un consultor externo es contratado en una empresa de indumentaria, por un problema con sus recursos humanos más recientemente contratados. El consultor le sugiere al dueño de la aplicación y administración, a todos los potenciales candidatos, de instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio ¿Qué deberá hacer la empresa para aplicar la sugerencia del consultor?: Llevar a cabo pruebas de conocimiento o habilidades que permitan evaluar, por medio de un examen teórico o práctico, el perfil de cada candidato. Llevar a cabo pruebas de conocimiento o habilidades que permitan evaluar, por medio de un examen práctico a cada candidato.

2.2 Usted se encuentra trabajando como selector de personal y una consultora reconocida. Recientemente, una empresa petrolera le ha solicitado operarios para trabajar en la zona sur del país, en la Patagonia. Dadas las características de esta búsqueda ¿Que dimensión considerará relevante tener en cuenta para la selección de los candidatos?: La dimensión de espacio, ya que el territorio en el que se deben desempeñar los candidatos seleccionados no es sencillo. La dimensión de espacio, ya que el territorio en el que se deben desempeñar los candidatos seleccionados es sencillo.

2.2 Rafael se desempeña como líder de una empresa automotriz y en la gran mayoría de las veces usa información subconsciente como apoyo para la toma de decisiones. ¿En qué aspecto de la intuición se basa para apoyar su toma de decisiones?: Rafael para apoyar su toma de decisiones se basa en un procesamiento mental subconsciente. Rafael para apoyar su toma de decisiones se basa en un procesamiento mental inconsciente.

2.3 Hace tiempo el jefe de área definió el problema de mantenimiento de las maquinarias y preparó un procedimiento que debe seguir el encargado de este tema ¿Qué tipo decisión representa. Representa una decisión programada. Representa una decisión tomada.

2.3 A medida que un puesto se hace más especializado, sube también: La productividad. Aprobaciones de las personas involucradas en esta labor.

2.3 Al diseñar puestos, es necesario tener en cuenta: El entorno social, la habilidad y la disponibilidad de los empleados en potencia. El entorno social, la inhabilidad y la disponibilidad de los empleados en potencia.

3 Cuando se enriquece un puesto. Se aumenta la posibilidad de planeación y control. Se disminuye la posibilidad de planeación y control.

2.3 Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto índice de rotación, es recomendable recurrir a: Rediseñar el puesto, prestándole más atención a los aspectos conductuales. diseñar el puesto, prestándole más atención a los aspectos conductuales.

2.3 Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender: disminuye. aumenta. se mantiene igual.

2.3 Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho en las decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisión por medio de: Aprobaciones de las personas involucradas en esta labor. Aprobaciones de las personas no involucradas en esta labor.

El enfoque del flujo de trabajo propone: El producto o servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera eficiente. El producto y servicio que se pretende obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera deficiente.

2.3 El enfoque mecanicista surge: A principios del siglo XX. A principios del siglo XVIII.

2.3 El establecimiento de niveles de desempeño, tienen el propósito de: Permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Permitir a los supervisores un instrumento parcial de medición de resultados.

2.3 El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con: La evaluación que hace de su aportación a toda la sociedad. Índole que caracterice al producto o servicio.

2.3 En el diseño de puestos tienen que ver con. Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades colectivas.

2.3 En las descripciones de puestos, las condiciones de trabajo hacen referencia a: Las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar, etc. Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

En una organización, el flujo del trabajo depende de la: Índole que caracterice al producto o servicio. La evaluación que hace de su aportación a toda la sociedad.

2.3 Frente a puestos súper especializados, cuando el empleado posee un bajo grado de educación, el mismo suele. Resistir mejor las tareas monótonas y repetitivas. Resistir mejor las tareas monótonas y no repetitivas.

2.3 La "actitud ideal" para recolectar los datos necesarios para realizar un correcto análisis de puestos, tiene que ver con: La disposición a asumir una postura flexible y mediar el sentido común. La disposición a asumir una postura inflexible y mediar el sentido común.

2.3 Las especificaciones de un puesto describen: Qué tipo de demandas se hacen al empleado y qué habilidades debe poseer la persona que desempeña el puesto. Los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo.

2.3 Las prácticas laborales son. Los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo. Las técnicas adoptados para el desempeño del trabajo.

2.3 Los elementos conductuales en el diseño de puestos tienen que ver con: Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades colectivos.

2.3 Los elementos organizativos del diseño de puestos se relacionan con: La eficiencia para el logro de resultados óptimos. La eficacia para el logro de resultados óptimos.

2.3 Para obtener los datos necesarios para el análisis de un puesto, los comités de expertos son especialmente útiles cuando el puesto evaluado. Es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas. Es de importancia vital y es desempeñado por pocas personas.

2.3 Para realizar un análisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como objetivo la identificación de: Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño. La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro.

2.3 Privilegiar la velocidad, repetición y monotonía en los puestos de trabajo. Promover mayor autonomía, variedad, identificación con la tarea y retroalimentación. Promover menor autonomía, variedad, identificación con la tarea y retroalimentación.

2.3 ¿Qué aptitud debería tener un conductor de camión?: Relaciones espaciales. ninguna.

3.1 ¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento ON line?: No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo),. No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa. Todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa.

3.1 ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento On line?: Un proceso de reclutamiento más fácil, Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos. Un proceso de reclutamiento másdificil, Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos.

3.1 ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo: Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización,. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa,. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Es más económico, es más rápido, presenta mayor índice de validez y de seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

3.1 ¿Cuáles son los tipos de canales principales para el reclutamiento externo?: Los espontáneos, referencias de otros empleados, publicidad, entidades estatales, agencias privadas, compañías de ubicación de profesionales, instituciones educativas, asociaciones profesionales, organizaciones gremiales, programas gubernamentales, agencias de empleos temporales, ferias de trabajo, reclutamiento internacional. Un proceso de reclutamiento más fácil, Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos.

3.1 ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno?: Es más económico, es más rápido, presenta mayor índice de validez y de seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Es menos económico, es más rápido, presenta menor índice de validez y de seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

3.1 ¿Cuáles son los programas de información sobre vacantes?: El objetivo es el de promover y transferir al personal actual de la compañía, mediante programas detalladamente organizados y estructurados. El objetivo es el de promover y transferir al personal actual de la compañía.

3.1 Cuando hablamos a nuevas tendencias de reclutamiento nos referimos a: Agencias On Line, anuncios de empleos en webs corporativas. Agencias On Line.

3.1 El modelo tradicional para el diseño de puestos presenta una serie de limitaciones. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) de ellas. Las personas buscan mejorar el salario. Los puestos producen apatía y cansancio psicológico. Los puestos se tornan monótonos y aburridos. Se incrementa la rotación, el ausentismo y los errores en el trabajo. El ausentismo se justifica.

3.1 El puesto puede definirse como un conjunto de funciones ¿Cuáles son los dos componentes de la función? Seleccione 2 (dos). La tarea. la obligacion. el deber.

3.1 El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en: Identificar y atraer a la organización a solicitantes adecuados para los empleos disponibles. Identificar y atraer a la organización a solicitantes adecuados para los empleos no disponibles.

3.1 Respecto a las políticas de reclutamiento, el administrador de recursos humanos debe: Revisar las prácticas de reclutamiento con frecuencia para evitar aplicar técnicas obsoletas. Revisar las prácticas de reclutamiento con sin frecuencia para evitar aplicar técnicas obsoletas.

3.1 Sofía acaba de renunciar a su trabajo, en el que tenía tan solo dos meses de antigüedad. Al respecto, comenta que el equipo en el que estaba era muy cerrado, poco solidario y nadie estaba muy dispuesto a ayudar. Explica, a su vez, que nunca conoció a su jefe porque se encontraba siempre de viaje y que, en líneas generales, no lograba sentirse parte de la compañía. ¿Qué crees que ha fallado aquí?: La socialización, ya que Sofía no logro integrarse a la compañía ni tomar como propios sus valores y objetivos. La socialización, ya que Sofía logro integrarse a la compañía y tomar como propios sus valores y objetivos.

3.1 Son fuentes de reclutamiento interno: Los empleados que trabajan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo. Los empleados que no trabajan en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo.

3.1 Una organización del medio te contacta como consultor para pedirte que selecciones un candidato competente para una de las plazas que tiene vacante. Frente a esto ¿Qué harías en primer lugar para comenzar con la búsqueda?. La descripción y el perfil del puesto, ya que necesitamos conocer que actitudes, competencias y conocimientos le serán demandados al empleado que contraten a través de tus acciones. Establecer métodos y procedimientos de trabajo.

3.1 Diseñar un puesto implica establecer una serie de condiciones. Indique cuales 2 de las siguientes pueden ser consideradas dos de ellas. Establecer métodos y procedimientos de trabajo. Indicar nivel de responsabilidad. las dos son correctas.

3.1 Noelia gerente de recursos humanos en tarjeta azul le pidió a la dirección general de la empresa que definan el plan de trabajo para los próximos 5 años teniendo en cuenta el marco temporal ¿qué tipo de plan van a definir?: Van a definir el plan de largo plazo. Van a definir el plan de corto plazo.

3.1 En la organización de Karsur, dedicada a la fabricación de vinos, se registra un incremento importante respecto a la planta de personal durante el último año. Gracias a la demanda creciente del producto, los dueños de esta empresa familiar se vieron en la necesidad de contratar más personas, pero explican que éstas trabajan de forma muy desorganizada. En líneas generales, la mayoría no sabe qué hacer o cuál es su responsabilidad, los errores son constantes, pero no hay responsables y el estándar de productividad viene decreciendo. No tienen nada elaborado respecto a la gestión de los recursos humanos. Entonces, ¿qué les recomendarías hacer en primer lugar?. Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con eficiencia las tareas que ocupará cada nuevo empleado dentro de la compañía. Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición.

3.1 En el modelo clásico para el diseño de puestos, el hombre es considerado un apéndice más de la esquina. VERDADERO. FALSO.

3.1 ¿Cuál de las siguientes definiciones se deriva de la palabra “empleo” ?: Es la situación de la persona que trabaja para una organización, a cambio de una remuneración. Es la situación de la persona que trabaja para una organización, a cambio de NADA.

3.1 El jefe del área contable ha realizado todos los planes para uso de sus empleados no gerenciales ¿Qué tipo de planes realizó el jefe?: El jefe realizo planes operativos. El jefe realizo planes administrativos.

3.1.2 Mariela es la operadora de la máquina de bordar en la empresa de moda Fashion look. La supervisora del área le ha pedido que por día realice 400 bordados ¿que representa para Mariela lo que le ha pedido la supervisora?. La supervisora de Fashion look le ha fijado a Mariela un objetivo. La supervisora de Fashion look no le ha fijado a Mariela un objetivo.

3.2 A la hora de incorporar un candidato a la organización, las referencias son: Un elemento subjetivo por excelencia. Un elemento objetivo por excelencia.

3.2 El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios. Los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección de forma lógica y ordenada. Los planes de recursos humanos a largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión. Los candidatos que no son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede.

3.2 El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante: Entrevista con el Superior. Entrevista con el inferior.

3.2 Las agencias de empleo son compañías especializadas en la: Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontáneos. En una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

3.2 La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Nos referimos a: Validación de Exámenes. Invalidación de Exámenes.

3.2 En una organización presentan un elevado índice de rotación en un puesto específico. El puesto se caracteriza por tener poca cantidad de tareas, de muy sencilla ejecución. ¿Qué recomendaría hacer para disminuir la rotación, considerando lo descripto en éste caso?. Rediseñar el puesto desde un enfoque situacional, que le otrogue mayor variedad de tareas al puesto vacante. diseñar el puesto desde un enfoque situacional, que le otrogue mayor variedad de tareas al puesto vacante.

3.3 Supongamos que, actualmente, usted trabaja en el departamento de Recursos Humanos de una organización que quiere implementar, por primera vez, un proceso formal de evaluación de desempeño. Durante la comunicación que remite a los distintos gerentes sobre este proyecto, detecta en la gerencia del área de sistemas una fuerte resistencia a participar activamente en el proceso. ¿Qué argumentos podría ofrecerle para garantizar su correcto accionar durante esta instancia?. Que evaluar el desempeño de su gente le permitirá mejorar el desempeño del área, gracias a los puntos de mejora que se detecten en cada empleado. La decisión de compra de los dueños de los almacenes corresponde a una estrategia de integración horizontal.

La empresa INNVOVA SA está buscando implementar una estrategia de tipo competitiva para los próximos tres años. ¿Qué acciones serían prudentes para optar este tipo de estrategias? Selecciones 3 respuestas correctas: Debiera buscar un segmento especial de mercado al cual atender de manera exclusiva. Debiera trabajar en desarrollar alguna característica que sea distintiva respecto a su competencia y que le permita tener una ventaja competitiva. Debiera trabajar en desarrollar una estructura de menor costo que le facilite su posición frente a la competencia. Debiera trabajar en desarrollar una estructura de mayor costo que le facilite su posición frente a la competencia.

3.3 La evolución de desempeño, denominada Método de evaluación mediante escalas gráficas, presenta una serie de desventajas. Indique 4(cuatro)opciones. Tiende a estandarizar los resultados. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes. Está sujeto a distorsiones personales. No brinda flexibilidad al evaluador. brinda flexibilidad al evaluador.

Antes de evaluar el desempeño en una organización, no es necesario que exista un clima de confianza entre las personas. falso. verdadero.

3.3 Es importante tener en cuenta que cada prueba a administrar en la selección de personal. No se pueden considerar como un instrumento universal. pueden considerar como un instrumento universal.

3.3 Es importante que, en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un ambiente de: Aceptación recíproca. Investigación de campo.

3.3 En la selección interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen llenar las vacantes de manera rápida y con las personas más calificadas, provoca que. El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones. El administrador de recursos humanos no se vea sometido a fuertes presiones.

3.3 Existe diversidad respecto a los métodos de evaluación de desempeño tradicionales. Indique cuáles de los siguientes pueden considerarse 4 (cuatro) de ellos: Seleccione las 4 (cuatro) respuestas correctas. Escala gráficas. Índices críticos. Investigación de campo. Investigación de mercado. Selección forzosa.

3.3 La decisión de contratación corresponde. El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Al dueño.

3.3 La entrevista de selección: Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo se compara respecto a los otros candidatos. Paso del proceso de selección durante el cual el solicitante y un representante del departamento de personal intercambian información de esencial importancia para ambos. Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante.

3.3 La entrevista no estructurada permite que el entrevistador: Formule preguntas no previstas. Formule preguntas previstas.

3.3 La evaluación de desempeño, denominada “metodología de evaluación de desempeño mediante escalas graficas” presenta una serie de desventajas. Indique cuál de las siguientes opciones, puede ser consideradas 4 (cuatro) de ellas: Tiende a estandarizar los resultados. Está sujeto a distorsiones personales. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes. No brinda flexibilidad al evaluador. brinda flexibilidad al evaluador.

3.3 La evaluación de desempeño, denominada “Método de selección forzosa” presenta una serie de desventajas. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden ser consideradas 4 (cuatro) de ellas: Es un método comparativo y ofrece resultados. No ofrece al evaluador una noción general de la evaluación. No ofrece información sobre necesidades de capacitación. Su elaboración es compleja. ofrece información sobre necesidades de capacitación.

3.3 La evaluación del desempeño le ofrece al empleado una serie de beneficios. Indique cuál de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) de ellos: Seleccione 4 (cuatro) respuestas correctas. Conocer las expectativas de su jefe. Conocer que comportamiento y desempeño la empresa valora. Conocer las medidas que se tomaran para mejorar el desempeño. Hacer una crítica personal. Conocer el potencial disponible de toda la organización.

3.3 La razón de selección es: La relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. La relación que existe entre el número de candidatos.