administración de rrhh p4

¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con el área de conocimiento?: Pruebas generales. Pruebas de habilidades matemáticas. Pruebas de conocimientos informáticos. Pruebas de conocimientos médicos.

¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con la forma?: Pruebas tradicionales y objetivas. Pruebas de percepción espacial. Pruebas de aptitud gráfica. Pruebas de percepción de formas y patrones.

¿Quién es el creador de la Teoría Multifactorial?: Thurston. Herzberg. Frederick.

Si ante un proceso de selección, le proponemos a nuestro jefe, antes de tomar la decisión de quien seleccionar, se realice una comparación de los aspectos más importantes del puesto, entre los candidatos. ¿A qué etapa de la entrevista se ésta haciendo referencia?: Evaluación del candidato. Etapa de evaluación comparativa. Etapa de comparación de candidatos.

Si antes de comenzar un proceso de selección, realizamos la lectura preliminar del currículum y analizamos la mayor cantidad posible de información del candidato como del puesto vacante, ¿a qué etapa del proceso de selección estamos haciendo referencia?. Preparación de la entrevista. Fase de preselección.

Si decimos que estamos verificando los datos que llenó el jefe directo, con la especificación de los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener, nos referimos de las seis maneras de obtener información del puesto vacante a: Requisición de personal. Obtención de información.

Si en un proceso de selección, en la etapa de entrevista, le hacemos una pregunta al candidato para que la responda de manera abierta libremente para conocer en profundidad su opinión, ¿Qué tipo de entrevista estamos realizando?: Entrevista no dirigida: el jefe desarrollo preguntas abiertas, sin un formato predeterminado y no se especificaron las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. El desarrollo y orientación de la entrevista, quedó a cargo del jefe. Entrevista dirigida: el jefe desarrollo preguntas abiertas, sin un formato predeterminado y no se especificaron las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. El desarrollo y orientación de la entrevista, quedó a cargo del jefe.

Si mencionamos: “X es problemático, no trabajo en equipo, podríamos haberlo detectado con anterioridad mediante alguna técnica grupal. Ante esta situación, es recomendable sumar al proceso de selección, la administración de test que brinden más información del candidato en acción y en relación con otros. En este caso, hubiese sido ideal aplicar: Técnicas de simulación. Ejercicios de grupo. Estudios de caso. Entrevistas estructuradas sobre trabajo en equipo.

Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender. Disminuye. Aumenta.

Dentro de los elementos conductuales para el diseño de puestos, la autonomía se refiere a: Todas son correctas. Responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.

Rotar los trabajos, es una técnica para puestos: La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esto permite romper con la monotonía de diversas especializaciones y posibilidad el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del trabajador. Implica mover a los empleados a través de diferentes roles o responsabilidades dentro de la organización durante un período de tiempo determinado.

A través de qué medios los reclutadores identifican a sus candidatos. A través de canales de reclutamiento externo. A través de canales de reclutamiento interno.

¿Cuál es la principal fuente potencial del reclutamiento externo?: Los espontáneos. Portales de empleo en línea. Redes sociales profesionales.

¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento ON line?: No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo), No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa. Es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo), No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa.

El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización es: El reclutamiento. Las entrevistas.

En la organización Karsur, dedicada a la fabricación de vinos... Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con eficacia las tareas que ocupara cada nuevo empleado dentro de la compañía. Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con eficiencia las tareas que ocupara cada nuevo empleado dentro de la compañía.

Los desafíos o condiciones que los reclutadores de recursos humanos enfrentan con más frecuencia son: Planes estratégicos y de recursos humanos, Condiciones del entorno, Políticas corporativas, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Requerimientos del puesto, Costos, Incentivos. Condiciones del entorno, Políticas corporativas, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Requerimientos del puesto, Costos, Incentivos. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Requerimientos del puesto, Costos, Incentivos.

A que recurren la mayoría de las organizaciones modernas antes de contratar: Recurren a referencias laborales y a exámenes médicos antes de decidir la contratación de un solicitante. Análisis de necesidades de personal: La organización identifica las vacantes de empleo y determina las habilidades y competencias necesarias para cada puesto. Publicación de ofertas de empleo: Se publican anuncios de empleo en diversas fuentes, como sitios web de empleo, redes sociales, bolsas de trabajo universitarias, entre otros, para atraer candidatos interesados.

Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto: Entrevista de selección. Entrevista semiestructurada. Entrevista no estructurada o libre.

Consiste en una renuencia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación y factores similares: Retroalimentación Negativa. Retroalimentación Positiva.

¿Cuál es la función del administrador de recursos humanos en el proceso de selección?: Consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se ajuste a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. Es gestionar y coordinar todas las actividades relacionadas con la contratación de nuevos empleados para la organización.

¿Cuáles son los desafíos esenciales que enfrentan los seleccionadores?: Consisten en proporcionar el personal más idóneo para cubrir las vacantes de la empresa. Escasez de talento. Diversidad y equidad. Evaluación de habilidades blandas.

¿Cuáles son los elementos adicionales del proceso de selección?. La oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad de la empresa. La demanda limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad de la empresa.

¿Cuáles son los pasos del proceso de una Entrevista? : El proceso de la entrevista consta de 5 etapas: Preparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza (rapport), intercambio de información, terminación y evaluación. Preparación, bienvenida y establecimiento de rapport, preguntas y respuestas, evaluación y clarificación y cierre y conclusión.

Cuando hablamos de confiabilidad al tomar una prueba en un candidato nos referimos a: Se entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán resultados similares. Se entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán resultados superiores.

Cuando se le pide al candidato información respecto a sus antecedentes laborales, se busca conocer: El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeño, las responsabilidades y experiencias. Sus referencias. Su trayecto en el ámbito laboral.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión puede desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento: Entrevistas de tensión. Entrevista con preguntas puntuales. Entrevista con cierta presión.

El canal más común para solicitar empleos es: Los anuncios en la prensa. El diario. Una página web.

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. ¿Cuáles son?: Recepción preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, decisión de contratar. Pruebas de idoneidad, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del puesto, decisión de contratar.

El contacto con amistades, es conocido como: Referencias. Buenos comentarios.

El proceso de selección depende en gran medida de factores como: El análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y la calidad del mercado de trabajo. Requisitos del puesto, cultura organizacional, políticas de contratación de la empresa, presupuesto y recursos y tiempo disponible.

En algunos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función, llamándose: De contratación. De reclutamiento.

En general el proceso de selección se basa en: La administración de pruebas de habilidad y conocimientos, especialmente en los casos de puestos con orientación gerencial, o bien en una mezcla de ambas técnicas. La administración de pruebas de habilidad y conocimientos, especialmente en los casos de puestos con orientación horizontal, o bien en una mezcla de ambas técnicas. La administración de pruebas de habilidad y conocimientos, especialmente en los casos de puestos con orientación vertical, o bien en una mezcla de ambas técnicas.

En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas: Entrevistas Mixtas. Entrevista estructurada. Entrevista individual. Entrevista semiestructurada.

En la selección de personal, la decisión de solicitar un empleo señala: El comienzo del proceso de selección. Interés en la empresa y el puesto. Compromiso con el proceso de selección.

En la selección de personal, la decisión de contratar al solicitante señala: El final del proceso de selección. El final del proceso de entrevistas.

En que consiste el proceso de selección: En una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso de selección es un conjunto de pasos o actividades diseñadas para identificar, evaluar y elegir a los candidatos más adecuados para ocupar un puesto dentro de una organización.

La función de contratación se relaciona íntimamente con: Con el departamento de personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia porque el proceso de. Gestión de talento, cultura organizacional, desarrollo de equipos.

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo nos referimos. Recepción preliminar. Entrevista preliminar.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y requerimientos del puesto. Nos referimos a: Administración de exámenes. Pruebas de aptitud.

Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato. Nos referimos a: Verificación de referencias y antecedentes. Son personas o entidades a las que un candidato proporciona como contactos para que el empleador pueda obtener información adicional sobre su desempeño laboral pasado.

Los tres elementos esenciales en el proceso de selección ¿Qué determinan?: Determinan la efectividad del proceso de selección. Clasifican los CV.

Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques: El de demostración práctica y el racional. Para demostrar la validez de una prueba, se pueden emplear dos enfoques principales: Validez de contenido y Validez de criterio.

Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere: Retroalimentación. Referencias.

Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo: Descripción realista del puesto. Un acuerdo de convivencia.

Permite que le entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación: Entrevistas no estructuradas. Entrevista individual. Entrevista no estructurada o libre.

Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Elimina muchos aspectos subjetivos. El enfoque de demostración práctica. El enfoque de demostración teórico.

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas: Entrevistas estructuradas. Entrevista con preguntas clásicas. Entrevista semiestructurada.

Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el solicitante resuelva: Entrevistas Conductuales o de Solución. Entrevista por competencias.

Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba: El enfoque de demostración racional. El enfoque de demostración superficial.

Se obtiene por: promociones, desempeño adecuado, ausencia de conflictos, etc.: Retroalimentación Positiva. Retroalimentación Negativa.

Señala el final del proceso de selección: Decisión de Contratar. Final de las entrevistas.

Una de las desventajas que presentan los anuncios en la prensa para solicitar empleo es que: Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Pueden reducir su efectividad en comparación con otros métodos de reclutamiento más modernos y ampliamente utilizados.

Verificar la salud de su futuro personal: evitar el ingreso de una enfermedad contagiosa, prevenir accidentes y ausentismo. Nos referimos a: Evaluación Médica. Certificado médico.

El personal de la empresa debe ser capacitado en calidad de atención al cliente nuestro trato a nivel general debe mejorar para estar a la altura de la competencia dijo Juan el encargado de personal ¿Qué representa esta sugerencia para la empresa?: Esta sugerencia representa una debilidad. Esta sugerencia representa una amenaza. Esta sugerencia representa una fortaleza.

El gerente recibió un premio por la calidad del ser ¿Qué representa este hecho para la organización?: Este hecho representa una fortaleza. El reconocimiento del gerente puede servir como un impulso adicional para seguir buscando formas de mejorar la calidad del servicio en la organización. El hecho de que el gerente haya recibido un premio por la calidad del servicio indica que la organización está siendo reconocida externamente por sus esfuerzos en este ámbito.

Varios dueños de almacenes formaron una asociación para poder tener mayor poder de compra. Hace un año están comprando a sus proveedores por mayor volumen y a más bajo costo ¿A qué tipo de estrategia corresponde esta decisión de compra?: La decisión de compra de los dueños de los almacenes corresponde a una estrategia de integración horizontal. La decisión de compra de los dueños de los almacenes corresponde a una estrategia de integración vertical.

Supongamos que, al momento, usted se desempeña como responsable del departamento de Recursos Humanos de una pyme. El dueño lo contacta para solicitarle que diseñe un instrumento de evaluación de desempeño, que le ofrezca datos objetivos para desvincular a un grupo de trabajadores que cree que no están cumpliendo correctamente con sus labores. ¿Cuál sería la respuesta óptima a este problema?: Que el propósito de la evaluación de desempeño es potenciar las habilidades y no ser un instrumento que justifique desvinculaciones. La respuesta óptima a esta solicitud implicaría abordar la situación de manera justa, equitativa y legal, asegurando que cualquier acción tomada esté respaldada por evidencia objetiva y que se maneje con sensibilidad y profesionalismo hacia los empleados involucrados.

Cuando preparamos una entrevista de selección de personal y hemos decidido hacer una entrevista estructurada, las preguntas deben ser: Una lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los solicitantes. Es importante que las preguntas sean relevantes, consistentes y diseñadas para obtener información específica sobre las habilidades, experiencias y competencias necesarias para el puesto.

El concepto de recomendado en la selección de personal es considerado éticamente: Condenable. Equidad y meritocracia. Transparencia y justicia.

En la selección interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen llenar las vacantes de manera rápida y con las personas más calificadas, provoca que: El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones. Es importante equilibrar la necesidad de llenar vacantes con la importancia de realizar un proceso de selección justo, transparente y equitativo que considere a todos los candidatos de manera justa.

Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la selección de personal, se relacionan con: La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables. Las entrevistas pueden estar influenciadas por sesgos personales conscientes o inconscientes por parte de los entrevistadores. Las entrevistas pueden no ser siempre predictivas del desempeño laboral futuro de los candidatos. La capacidad de un candidato para desempeñarse bien en una entrevista no garantiza necesariamente que tenga éxito en el trabajo real, ya que las habilidades y competencias requeridas pueden ser diferentes. La realización de entrevistas puede ser costosa en términos de tiempo y recursos. Requieren la participación de entrevistadores capacitados, así como tiempo para planificar, llevar a cabo y evaluar las entrevistas.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para: Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto. Evaluaciones de habilidades técnicas, pruebas de personalidad. Evaluaciones de aptitud cognitiva, pruebas de simulación de trabajo, entre otras.

Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de selección son: Análisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos. Análisis de puesto, RRHH y candidatos. RRHH, candidatos y adminitración.

Supongamos que al momento, usted se desempeña como responsable del departamento. Que el propósito de la evaluación de desempeño es potenciar las habilidades y no ser un instrumento que justifique desvinculaciones. Que el propósito de la evaluación de desempeño es potenciar las habilidades y. Que el propósito de la evaluación de desempeño es potenciar las habilidades y ser un instrumento que justifique desvinculaciones.

Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de selección de personal la técnica más popular, es que son: Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos. Es que no son estructuradas, por ende es algo más casual.

El desempeño es situacional, porque varía de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes. Verdadero. Falso.

A la hora de contratar un head hunter para cubrir un puesto ejecutivo, los clientes evalúan distintas características de las diversas firmas de reclutamiento. Ellos son: Presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria, confidencialidad, capacidad de búsqueda, conocimiento del sector y red de contactos. Presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, confidencialidad, capacidad de búsqueda, conocimiento del sector . Presencia en el mercado, resultados, trayectoria, capacidad de búsqueda, conocimiento del sector y red de contactos.

¿Cuáles son los códigos éticos de un head hunter o caza talentos?: En primer lugar, el ejecutivo es tan cliente como la empresa que paga los honorarios. Los intereses de ambas partes deben tenerse en cuenta en todas las etapas del proceso. En segundo lugar, el head hunter debe ser absolutamente objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y desventajas de la posición ofrecida al candidato en comparación con su puesto actual. Tercero, y no menos importante, la confidencialidad y la confiabilidad es una condición fundamental a lo largo de todo el proceso.

¿De qué forma un cazador de talentos puede presentarles candidatos idóneos para las posiciones a cubrir?: El principal activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento del mercado. Para decidir qué ejecutivos presentar al cliente, el head hunter debe realizar un constante research en el mercado local e internacional, medios y empresas. Puede presentar candidatos idóneos para las posiciones a cubrir utilizando un enfoque estratégico y personalizado que involucra la comprensión profunda de los requisitos del puesto, la búsqueda proactiva de talento, la evaluación exhaustiva de candidatos y el apoyo continuo al cliente durante el proceso de contratación.

¿Para que las empresas contratan los servicios de head hunters?: Para encontrar candidatos que cubran puestos gerenciales. Para encontrar candidatos que cubran puestos de dirección. Para encontrar candidatos que cubran puestos de marketing.