ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: Limitar el contacto con los candidatos. Convertirse en embajador de la cultura organizacional. Ser únicamente evaluador técnico. Reducir el uso de métricas de desempeño.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: Hiring Room. Glassdoor. Indeed. Multitrabajos.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Excluir perfiles con potencial no evidente. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos. Posee bajo tráfico de postulantes. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. No ofrece herramientas de filtrado.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: Eliminar la necesidad de entrevistas. Incrementar los sesgos por datos históricos. Sustituir totalmente la supervisión humana. Agilizar el filtrado de currículos.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. Excluyente de la comunicación interna. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: Limitarse a conocimientos técnicos. Evitar referencias a la cultura organizacional. Reducir la importancia de la experiencia laboral. Incorporar también competencias conductuales.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La exclusión de candidatos internacionales. La construcción de comunidades activas de talento. El reemplazo de entrevistas presenciales. La eliminación de la marca empleadora.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: Sustituir exclusivamente a LinkedIn. Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. Garantizar una rápida rotación laboral. Ser de uso gratuito e inclusivo.

El análisis de puestos se entiende como: Una descripción improvisada de las actividades diarias. Una valoración basada en percepciones individuales. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Un proceso subjetivo de observación de tareas.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Garantiza aumentos salariales automáticos. Sustituye políticas de igualdad laboral. Elimina la necesidad de negociación colectiva. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad.

La matriz de nueve cajas (9-box grid) combina: Tareas cumplidas y condiciones laborales. Desempeño actual y potencial futuro. Experiencia laboral y nivel educativo. Antigüedad en el puesto y salario.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: Redactar con lenguaje ambiguo. Excluir la relación jerárquica del cargo. Usar verbos de acción claros. Evitar detallar responsabilidades clave.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Limitar la cultura de responsabilidad. Evitar la retroalimentación específica. Medir con objetividad los criterios establecidos. Sustituir indicadores de resultados por percepciones.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: Sustituir las entrevistas estructuradas. Evitar la interacción previa con los candidatos. Generar microcampañas segmentadas. Desvincular la cultura organizacional del proceso.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: La reproducción de sesgos históricos. La reducción de la ética organizacional. La eliminación de la meritocracia. El aumento de la transparencia.

Una cultura organizacional orientada a competencias se reconoce cuando: Las decisiones se toman con base en la antigüedad. Los comportamientos laborales se gestionan como parte de la estrategia. Se promueve la competencia interna como método de motivación. Se privilegia la productividad sobre la ética.

En la evaluación de desempeño basada en competencias, el énfasis principal está en: Medir la satisfacción del cliente como único criterio. Cuantificar resultados individuales sin considerar el proceso. Comparar indicadores con los de la competencia externa. Analizar comportamientos observables que explican los resultados.

Durante un proceso de reclutamiento por competencias, una empresa detecta que varios postulantes cumplen los requisitos técnicos, pero pocos evidencian pensamiento crítico y cooperación. ¿Qué acción sería coherente con el enfoque por competencias?. Priorizar la observación conductual en dinámicas grupales. Reforzar los filtros de edad y estudios formales. Seleccionar al candidato con más años de experiencia. Aumentar las pruebas psicométricas de memoria.

Una capacitación eficaz se distingue porque: Mejora la imagen institucional frente al público. Genera transferencia real del aprendizaje al puesto de trabajo. Aumenta la cantidad de horas de formación por persona. Reduce los gastos en nómina.

Cuando una organización planifica la capacitación por competencias, el paso inicial indispensable es: Buscar proveedores externos de formación. Identificar brechas de desempeño vinculadas a los objetivos estratégicos. Definir fechas y lugares de entrenamiento. Elaborar un presupuesto con base en años anteriores.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: Limitar la participación de candidatos externos. Combinar estrategias internas y externas de selección. Evitar la competencia equitativa entre postulantes. Reemplazar completamente los procesos internos.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. Promover capacitaciones genéricas sin sustento. Reducir las inversiones en formación continua. Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos.

Una fortaleza de LinkedIn como herramienta de reclutamiento es: El enfoque exclusivo en procesos masivos. La ausencia de inversión en licencias. La segmentación precisa de perfiles. El ranking automático de candidatos.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Elimina la necesidad de revisiones periódicas. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. Sustituye las evaluaciones de desempeño. Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales.

Un inventario de talentos se caracteriza por: Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. Limitarse a los contratos laborales vigentes. Incluir únicamente datos demográficos. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones.

Un perfil de puesto bien diseñado debe incluir: Nombre del cargo, funciones, requisitos y competencias. Únicamente las condiciones laborales externas. Solo los títulos académicos del ocupante. Descripciones vagas para permitir flexibilidad.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Reduce los costos de selección en todos los casos. Permite disminuir la competencia interna. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado. Asegura que los candidatos se adapten de inmediato.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: Ninguna contribuye a la gestión del talento humano. La descripción señala requisitos y la especificación tareas. Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales. La descripción detalla funciones y la especificación requisitos.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: Facilitar la planificación estratégica. Generar inequidad salarial y errores de contratación. Mejorar la transparencia organizacional. Favorecer la meritocracia.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: Multitrabajos. Hiring Room. Glassdoor. Indeed.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Elimina la necesidad de negociación colectiva. Garantiza aumentos salariales automáticos. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad. Sustituye políticas de igualdad laboral.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: Generar inequidad salarial y errores de contratación. Favorecer la meritocracia. Mejorar la transparencia organizacional. Facilitar la planificación estratégica.

un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: Manejar datos confiables y actualizados. Usar la información con fines sancionatorios. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas.

Un colaborador con alto desempeño, pero bajo potencial se clasifica como: Talento clave. Candidato en desarrollo. Experto consolidado. Promesa en crecimiento.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Promover la movilidad de los colaboradores actuales. Evitar procesos de evaluación por competencias. Incorporar personal externo con nuevas competencias. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos.

El mapa de talento busca principalmente: Elaborar descripciones detalladas de funciones. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: Respetar la privacidad de los candidatos. Sustituir la comunicación organizacional. Promover el favoritismo en procesos internos. Reducir el tiempo de integración al puesto.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. Excluyente de la comunicación interna.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: Sustituir exclusivamente a LinkedIn. Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. Ser de uso gratuito e inclusivo. Garantizar una rápida rotación laboral.

Un perfil de puesto bien diseñado debe incluir: Solo los títulos académicos del ocupante. Nombre del cargo, funciones, requisitos y competencias. Descripciones vagas para permitir flexibilidad. Únicamente las condiciones laborales externas.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: Usar la información con fines sancionatorios. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas. Manejar datos confiables y actualizados.

El mapa de talento busca principalmente: Elaborar descripciones detalladas de funciones. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: Reducir el tiempo de integración al puesto. Promover el favoritismo en procesos internos. Respetar la privacidad de los candidatos. Sustituir la comunicación organizacional.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. Promover la movilidad de los colaboradores actuales. Incorporar personal externo con nuevas competencias. Evitar procesos de evaluación por competencias.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: Facilitar la planificación estratégica. Generar inequidad salarial y errores de contratación. Mejorar la transparencia organizacional. Favorecer la meritocracia.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. Permite disinuir la competencia interna. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad. Garantiza aumentos salariales automáticos. Sustituye políticas de igualdad laboral. Elimina la necesidad de negociación colectiva.

Un inventario de talentos se caracteriza por: Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones. Incluir únicamente datos demográficos. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. Limitarse a los contratos laborales vigentes.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. Reducir las inversiones en formación continua. Promover capacitaciones genéricas sin sustento.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. Posee bajo tráfico de postulantes. No ofrece herramientas de filtrado. Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: La reducción de la ética organizacional. El aumento de la transparencia. La reproducción de sesgos históricos. La eliminación de la meritocracia.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal. Eliminar la necesidad de entrevistas. Sustituir totalmente la supervisión humana. Agilizar el filtrado de currículos. Incrementar los sesgos por datos históricos.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: Combinar estrategias internas y externas de selección. Limitar la participación de candidatos externos. Evitar la competencia equitativa entre postulantes. Reemplazar completamente los procesos internos.

Un colaborador con alto desempeño, pero bajo potencial se clasifica. Experto consolidado. Promesa en crecimiento. Candidato en desarrollo. Talento clave.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. Elimina la necesidad de revisiones periódicas. Sustituye las evaluaciones de desempeño. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: La descripción detalla funciones y la especificación requisitos. La descripción señala requisitos y la especificación tareas. Ninguna contribuye a la gestión del talento humano. Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: Usar verbos de acción claros. Evitar detallar responsabilidades clave. Excluir la relación jerárquica del cargo. Redactar con lenguaje ambiguo.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: Generar microcampañas segmentadas. Sustituir las entrevistas estructuradas. Desvincular la cultura organizacional del proceso. Evitar la interacción previa con los candidatos.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Excluir perfiles con potencial no evidente. Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Evitar la retroalimentación específica. Sustituir indicadores de resultados por percepciones. Limitar la cultura de responsabilidad. Medir con objetividad los criterios establecidos.

Una fortaleza de LinkedIn como herramienta de reclutamiento es: La ausencia de inversión en licencias. El enfoque exclusivo en procesos masivos. El ranking automático de candidatos. La segmentación precisa de perfiles.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: Ser únicamente evaluador técnico. Reducir el uso de métricas de desempeño. Convertirse en embajador de la cultura organizacional. Limitar el contacto con los candidatos.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca. Evitar referencias a la cultura organizacional. Limitarse a conocimientos técnicos. Reducir la importancia de la experiencia laboral. Incorporar también competencias conductuales.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La eliminación de la marca empleadora. El reemplazo de entrevistas presenciales. La exclusión de candidatos internacionales. La construcción de comunidades activas de talento.

La matriz de nueve cajas (9-box grid) combina: Desempeño actual y potencial futuro. Experiencia laboral y nivel educativo. Tareas cumplidas y condiciones laborales. Antigüedad en el puesto y salario.

El análisis de puestos se entiende como: Una descripción improvisada de las actividades diarias. Un proceso subjetivo de observación de tareas. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Una valoración basada en percepciones individuales.

Los Planes de Desarrollo Individual (PDI) permiten: Estandarizar las trayectorias laborales de todos los empleados. Adaptar el crecimiento profesional a las necesidades organizacionales. Sustituir los programas de liderazgo y mentoring. Determinar compensaciones salariales automáticas.

En la medición del clima organizacional, un error frecuente es: No comunicar los resultados ni ejecutar planes de mejora. Utilizar modelos teóricos reconocidos. Aplicar instrumentos anónimos. Vincular los hallazgos con acciones formativas.

Después de aplicar una encuesta de clima, los líderes observan bajo puntaje en “reconocimiento”. ¿Cuál sería la acción más coherente?. Implementar un sistema de recompensas basado en resultados y valores. Aumentar la carga laboral para fortalecer la resiliencia. Repetir la encuesta cada mes. Sustituir a los líderes con menor puntaje.

Un equipo con buen clima, pero bajo rendimiento puede estar experimentando: Problemas de comunicación ascendente. Falta de beneficios materiales. Exceso de flexibilidad sin alineación a objetivos. Altos niveles de liderazgo coercitivo.

Una empresa detecta bajo rendimiento en un área con alto ausentismo. El análisis revela que los colaboradores no comprenden cómo su trabajo contribuye a los resultados globales. El problema se relaciona con: Escaso control administrativo del horario. Falta de claridad en los indicadores financieros. Débil alineación entre competencias individuales y misión organizacional. Carencia de beneficios extralegales.

Durante un proceso de reclutamiento por competencias, una empresa detecta que varios postulantes cumplen los requisitos técnicos, pero pocos evidencian pensamiento crítico y cooperación. ¿Qué acción sería coherente con el enfoque por competencias?. Priorizar la observación conductual en dinámicas grupales. Seleccionar al candidato con más años de experiencia. Reforzar los filtros de edad y estudios formales. Aumentar las pruebas psicométricas de memoria.

El liderazgo transformacional se considera clave en la gestión del talento porque: Promueve inspiración, propósito compartido y desarrollo de potencial. Prioriza las tareas sobre las personas. Se enfoca en la obediencia jerárquica. Sustituye los mecanismos de control formal.

Un equipo con buen clima pero bajo rendimiento puede estar experimentando: Altos niveles de liderazgo coercitivo. Falta de beneficios materiales. Problemas de comunicación ascendente. Exceso de flexibilidad sin alineación a objetivos.

En la medición del clima organizacional, un error frecuente es: Aplicar instrumentos anónimos. Vincular los hallazgos con acciones formativas. Utilizar modelos teóricos reconocidos. No comunicar los resultados ni ejecutar planes de mejora.

Los Planes de Desarrollo Individual (PDI) permiten: Sustituir los programas de liderazgo y mentoring. Estandarizar las trayectorias laborales de todos los empleados. Determinar compensaciones salariales automáticas. Adaptar el crecimiento profesional a las necesidades organizacionales.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Sustituir indicadores de resultados por percepciones. Limitar la cultura de responsabilidad. Medir con objetividad los criterios establecidos. Evitar la retroalimentación específica.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. Elimina la necesidad de revisiones periódicas. Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. Sustituye las evaluaciones de desempeño.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La construcción de comunidades activas de talento. La eliminación de la marca empleadora. La exclusión de candidatos internacionales. El reemplazo de entrevistas presenciales.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Permite disminuir la competencia interna. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado. Reduce los costos de selección en todos los casos. Asegura que los candidatos se adapten de inmediato.