administracion de talento humano

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: a. Sustituir indicadores de resultados por percepciones. b. Limitar la cultura de responsabilidad. c. Medir con objetividad los criterios establecidos. d. Evitar la retroalimentación específica.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: a. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. b. Elimina la necesidad de revisiones periódicas. c. Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. d. Sustituye las evaluaciones de desempeño.

El análisis de puestos se entiende como: a. Una valoración basada en percepciones individuales. b. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. c. Una descripción improvisada de las actividades diarias. d. Un proceso subjetivo de observación de tareas.

El mapa de talento busca principalmente: a. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento. b. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. c. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores. d. Elaborar descripciones detalladas de funciones.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: a. Glassdoor. b. Indeed. c. Hiring Room. d. Multitrabajos.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: a. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. b. Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. c. Excluyente de la comunicación interna. d. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: a. Evitar referencias a la cultura organizacional. b. Limitarse a conocimientos técnicos. c. Reducir la importancia de la experiencia laboral. d. Incorporar también competencias conductuales.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: a. La construcción de comunidades activas de talento. b. La eliminación de la marca empleadora. c. La exclusión de candidatos internacionales. d. El reemplazo de entrevistas presenciales.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: a. Permite disminuir la competencia interna. b. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado. c. Reduce los costos de selección en todos los casos. d. Asegura que los candidatos se adapten de inmediato.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: a. Incorporar personal externo con nuevas competencias. b. Evitar procesos de evaluación por competencias. c. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. d. Promover la movilidad de los colaboradores actuales.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: a. Agilizar el filtrado de curriculos. b. Eliminar la necesidad de entrevistas. c. Sustituir totalmente la supervisión humana. d. Incrementar los sesgos por datos históricos.

Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como: a. Talento clave. b. Experto consolidado. c. Promesa en crecimiento. d. Candidato en desarrollo.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: a. Reducir el uso de métricas de desempeño. b. Limitar el contacto con los candidatos. c. Convertirse en embajador de la cultura organizacional. d. Ser únicamente evaluador técnico.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: a. La descripción detalla funciones y la especificación requisitos. b. Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales. c. Ninguna contribuye a la gestión del talento humano. d. La descripción señala requisitos y la especificación tareas.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: a. Garantiza aumentos salariales automáticos. b. Elimina la necesidad de negociación colectiva. c. Sustituye políticas de igualdad laboral. d. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: a. Evitar la interacción previa con los candidatos. b. Sustituir las entrevistas estructuradas. c. Generar microcampañas segmentadas. d. Desvincular la cultura organizacional del proceso.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: a. Usar la información con fines sancionatorios. b. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas. c. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. d. Manejar datos confiables y actualizados.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: a. Sustituir la comunicación organizacional. b. Respetar la privacidad de los candidatos. c. Promover el favoritismo en procesos internos. d. Reducir el tiempo de integración al puesto.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: a. Sustituir la comunicación organizacional. b. Respetar la privacidad de los candidatos. c. Promover el favoritismo en procesos internos. d. Reducir el tiempo de integración al puesto.

Un perfil de puesto bien diseñado debe incluir: a. Únicamente las condiciones laborales externas. b. Solo los títulos académicos del ocupante. c. Nombre del cargo, funciones, requisitos y competencias. d. Descripciones vagas para permitir flexibilidad.

Una fortaleza de LinkedIn como herramienta de reclutamiento es: a. La segmentación precisa de perfiles. b. El ranking automático de candidatos. c. La ausencia de inversión en licencias. d. El enfoque exclusivo en procesos masivos.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: a. El aumento de la transparencia. b. La reducción de la ética organizacional. c. La eliminación de la meritocracia. d. La reproducción de sesgos históricos.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: a. Excluir la relación jerárquica del cargo. b. Redactar con lenguaje ambiguo. c. Evitar detallar responsabilidades clave. d. Usar verbos de acción claros.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: a. Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. b. Garantizar una rápida rotación laboral. c. Ser de uso gratuito e inclusivo. d. Sustituir exclusivamente a LinkedIn.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: a. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. b. Posee bajo tráfico de postulantes. c. No ofrece herramientas de filtrado. d. Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: a. Evitar la competencia equitativa entre postulantes. b. Limitar la participación de candidatos externos. c. Reemplazar completamente los procesos internos. d. Combinar estrategias internas y externas de selección.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: a. Excluir perfiles con potencial no evidente. b. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. c. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo. d. Garantizar que todos los postulantes sean contratados.

La matriz de nueve cajas (9-box grid) combina: a. Tareas cumplidas y condiciones laborales. b. Antigüedad en el puesto y salario. c. Experiencia laboral y nivel educativo. d. Desempeño actual y potencial futuro.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: a. Reducir las inversiones en formación continua. b. Promover capacitaciones genéricas sin sustento. c. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. d. Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: a. Facilitar la planificación estratégica. b. Favorecer la meritocracia. c. Mejorar la transparencia organizacional. d. Generar inequidad salarial y errores de contratación.

Un inventario de talentos se caracteriza por: a. Limitarse a los contratos laborales vigentes. b. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. c. Incluir únicamente datos demográficos. d. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: a. La reproducción de sesgos históricos. b. La eliminación de la meritocracia. c. La reducción de la ética organizacional. d. El aumento de la transparencia.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: a. Reduce los costos de selección en todos los casos. b. Permite disminuir la competencia interna. c. Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. d. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado.

El análisis de puestos se entiende como: a. Un proceso subjetivo de observación de tareas. b. Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. c. Una descripción improvisada de las actividades diarias. d. Una valoración basada en percepciones individuales.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: a. Evitar referencias a la cultura organizacional. b. Limitarse a conocimientos técnicos. c. Reducir la importancia de la experiencia laboral. d. Incorporar también competencias conductuales.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: a. Mejorar la transparencia organizacional. b. Generar inequidad salarial y errores de contratación. c. Facilitar la planificación estratégica. d. Favorecer la meritocracia.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: a. Limitar el contacto con los candidatos. b. Convertirse en embajador de la cultura organizacional. c. Ser únicamente evaluador técnico. d. Reducir el uso de métricas de desempeño.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: a. Reemplazar completamente los procesos internos. b. Combinar estrategias internas y externas de selección. c. Limitar la participación de candidatos externos. d. Evitar la competencia equitativa entre postulantes.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: a. La exclusión de candidatos internacionales. b. La construcción de comunidades activas de talento. c. La eliminación de la marca empleadora. d. El reemplazo de entrevistas presenciales.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: a. Evitar procesos de evaluación por competencias. b. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. c. Promover la movilidad de los colaboradores actuales. d. Incorporar personal externo con nuevas competencias.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: a. Promover capacitaciones genéricas sin sustento. b. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. c. Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos. d. Reducir las inversiones en formación continua.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: a. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. b. Excluyente de la comunicación interna. c. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados. d. Únicamente responsabilidad del área de RR.HH.

Una fortaleza de Linkedin como herramienta de reclutamiento es: a. El ranking automático de candidatos. b. La segmentación precisa de perfiles. c. El enfoque exclusivo en procesos masivos. d. La ausencia de inversión en licencias.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: a. Evitar la colaboración de líderes y jefaturas. b. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. c. Usar la información con fines sancionatorios. d. Manejar datos confiables y actualizados.

El mapa de talento busca principalmente: a. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. b. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento. c. Elaborar descripciones detalladas de funciones. d. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: a. Sustituye políticas de igualdad laboral. b. Garantiza aumentos salariales automáticos. c. Elimina la necesidad de negociación colectiva. d. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: a. Elimina la necesidad de revisiones periódicas. b. Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. c. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. d. Sustituye las evaluaciones de desempeño.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: a. Redactar con lenguaje ambiguo. b. Usar verbos de acción claros. c. Excluir la relación jerárquica del cargo. d. Evitar detallar responsabilidades clave.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: a. Agilizar el filtrado de currículos. b. Eliminar la necesidad de entrevistas. c. Sustituir totalmente la supervisión humana. d. Incrementar los sesgos por datos históricos.

Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como: a. Promesa en crecimiento. b. Talento clave. c. Experto consolidado. d. Candidato en desarrollo.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: a. Excluir perfiles con potencial no evidente. b. Garantizar que todos los postulantes sean contratados. c. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. d. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: a. Ser de uso gratuito e inclusivo. b. Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. c. Sustituir exclusivamente a Linkedin. d. Garantizar una rápida rotación laboral.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: a. Reducir el tiempo de integración al puesto. b. Respetar la privacidad de los candidatos. c. Promover el favoritismo en procesos internos. d. Sustituir la comunicación organizacional.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: a. Evitar la interacción previa con los candidatos. b. Generar microcampañas segmentadas. c. Desvincular la cultura organizacional del proceso. d. Sustituir las entrevistas estructuradas.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: a. La descripción detalla funciones y la especificación requisitos. b. Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales. c. La descripción señala requisitos y la especificación tareas. d. Ninguna contribuye a la gestión del talento humano.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: a. Limitar la cultura de responsabilidad. b. Evitar la retroalimentación específica. c. Medir con objetividad los criterios establecidos. d. Sustituir indicadores de resultados por percepciones.

Un inventario de talentos se caracteriza por: a. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. b. Incluir únicamente datos demográficos. c. Limitarse a los contratos laborales vigentes. d. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: a. Convertirse en embajador de la cultura organizacional. b. Ser únicamente evaluador técnico. c. Limitar el contacto con los candidatos. d. Reducir el uso de métricas de desempeño.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: a. Reducir las inversiones en formación continua. b. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento. c. Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos. d. Promover capacitaciones genéricas sin sustento.

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: a. Elimina la necesidad de negociación colectiva. b. Garantiza aumentos salariales automáticos. c. Sustituye políticas de igualdad laboral. d. Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad.

El mapa de talento busca principalmente: a. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento. b. Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. c. Elaborar descripciones detalladas de funciones. d. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: a. Limitarse a conocimientos técnicos. b. Evitar referencias a la cultura organizacional. c. Incorporar también competencias conductuales. d. Reducir la importancia de la experiencia laboral.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: a. Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales. b. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. c. Elimina la necesidad de revisiones periódicas. d. Sustituye las evaluaciones de desempeño.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: a. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo. b. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. c. Excluir perfiles con potencial no evidente. d. Garantizar que todos los postulantes sean contratados.

Un inventario de talentos se caracteriza por: a. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones. b. Limitarse a los contratos laborales vigentes. c. Incluir únicamente datos demográficos. d. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: a. La eliminación de la meritocracia. b. El aumento de la transparencia. c. La reducción de la ética organizacional. d. La reproducción de sesgos históricos.

Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como: a. Talento clave. b. Candidato en desarrollo. c. Promesa en crecimiento. d. Experto consolidado.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: a. Respetar la privacidad de los candidatos. b. Reducir el tiempo de integración al puesto. c. Promover el favoritismo en procesos internos. d. Sustituir la comunicación organizacional.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: a. Redactar con lenguaje ambiguo. b. Excluir la relación jerárquica del cargo. c. Evitar detallar responsabilidades clave. d. Usar verbos de acción claros.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: a. Favorecer la meritocracia. b. Generar inequidad salarial y errores de contratación. c. Mejorar la transparencia organizacional. d. Facilitar la planificación estratégica.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: a. Sustituir las entrevistas estructuradas. b. Desvincular la cultura organizacional del proceso. c. Generar microcampañas segmentadas. d. Evitar la interacción previa con los candidatos.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: a. El reemplazo de entrevistas presenciales. b. La exclusión de candidatos internacionales. c. La construcción de comunidades activas de talento. d. La eliminación de la marca empleadora.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: a. Limitar la participación de candidatos externos. b. Evitar la competencia equitativa entre postulantes. c. Combinar estrategias internas y externas de selección. d. Reemplazar completamente los procesos internos.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: a. Incorporar personal externo con nuevas competencias. b. Promover la movilidad de los colaboradores actuales. c. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. d. Evitar procesos de evaluación por competencias.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: a. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. b. Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos. c. No ofrece herramientas de filtrado. d. Posee bajo tráfico de postulantes.

Un inventario de talentos se caracteriza por: a. Limitarse a los contratos laborales vigentes. b. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones. c. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. d. Incluir únicamente datos demográficos.

Cuando el reconocimiento se usa de forma inconsistente, puede generar: a. Alta satisfacción organizacional. b. Mejora sostenida del clima laboral. c. Identificación cultural sólida. d. Percepción de favoritismo y pérdida de credibilidad.

Una empresa que fomenta la autonomía, la confianza y el aprendizaje continuo demuestra: a. Falta de control jerárquico. b. Estilo autoritario de gestión. c. Pérdida de disciplina laboral. d. Una cultura organizacional de compromiso y empoderamiento.

El desarrollo profesional se convierte en una herramienta de fidelización cuando: a. Reduce los procesos de evaluación. b. Sustituye el liderazgo participativo. c. Permite visualizar oportunidades de crecimiento interno. d. Limita la movilidad laboral.

La gestión del clima organizacional debe considerarse una prioridad estratégica porque: a. Afecta solo la comunicación externa. b. Impacta directamente en la productividad y la permanencia del personal. c. Depende exclusivamente del área de recursos humanos. d. Sustituye la necesidad de liderazgo efectivo.

El liderazgo ético favorece la retención del talento porque: a. Reduce la autonomía de los equipos. b. Construye confianza y coherencia entre discurso y acción. c. Limita la diversidad de pensamiento. d. Sustituye la cultura organizacional.

El compromiso de continuidad se caracteriza porque: a. Proviene de la motivación intrínseca. b. Depende exclusivamente del salario. c. Surge de la identificación emocional con la empresa. d. El empleado permanece para evitar los costos de cambio.

El reconocimiento simbólico (como menciones públicas o agradecimientos) tiene valor cuando: a. Se aplica sin criterios claros. b. Refuerza comportamientos que representan la cultura de la organización. c. Se limita a los cargos directivos. d. Sustituye totalmente las recompensas económicas.

El liderazgo ético favorece la retención del talento porque: a. Construye confianza y coherencia entre discurso y acción. b. Reduce la autonomía de los equipos. c. Sustituye la cultura organizacional. d. Limita la diversidad de pensamiento.

La retroalimentación efectiva en una cultura de desempeño debe: a. Mantener un tono crítico constante. b. Enfocarse en errores del pasado. c. Basarse en comparaciones entre empleados. d. Ser oportuna, constructiva y orientada al desarrollo.

El desarrollo profesional se convierte en una herramienta de fidelización cuando: a. Permite visualizar oportunidades de crecimiento interno. b. Sustituye el liderazgo participativo. c. Reduce los procesos de evaluación. d. Limita la movilidad laboral.