ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

1.- Una organización aplica encuestas de clima y evalúa coherencia entre valores y competencias. Objetivo: Calcular remuneraciones. Elaborar informes financieros. Gestionar la cultura orientada a competencias. Cumplir requisitos legales.

2.- “Aquí me escuchan y confían en mí”. Refleja: Clima positivo y compromiso afectivo. Baja motivación. Cultura rígida. Conflicto interpersonal.

3.- En mejora continua, la retroalimentación debe ser: Permanente, constructiva y basada en evidencia. Correctiva y pública. Esporádica y subjetiva. Anual y genérica.

4.- El compromiso afectivo aumenta cuando: Existe justicia organizacional percibida. Hay favoritismo. Se incrementan sanciones. Desaparece la retroalimentación.

5.- El reclutamiento interno favorece principalmente: La eliminación de entrevistas. La incorporación de ideas externas. La reducción de procesos evaluativos. La movilidad y desarrollo del personal existente.

6.- Un área comercial tiene conocimiento técnico, pero carece de habilidades comunicativas. Debe: Implementar capacitación en habilidades blandas. Reestructurar el organigrama. Aplicar sanciones. Modificar la política salarial.

7.- Una empresa tecnológica implementa un nuevo software de análisis de datos. Tras la capacitación, muchos empleados no logran aplicarlo. ¿Qué debe hacer la empresa?. Evaluar brecha de competencias y rediseñar el plan formativo. Delegar formación al área de informática. Suspender las capacitaciones. Reemplazar a colaboradores con bajo rendimiento.

8.- Una empresa redefine su misión para enfatizar la sostenibilidad ambiental, pero sus procesos siguen generando contaminación. ¿Qué aspecto está fallando?. La estrategia de marketing. El control financiero. La coherencia entre misión, visión y valores. La estructura jerárquica.

9.- Una empresa usa plataformas digitales para recibir postulaciones y evaluar candidatos. Esto corresponde a: Tecnología aplicada al reclutamiento por competencias. Evaluación psicológica masiva. Sistema de control administrativo. Innovación en comunicación interna.

10.- La estrategia de reconocimiento más eficaz a largo plazo: Eventos sociales sin criterios. Solo bonos económicos. Mixta: tangible e intangible alineada a competencias. Sanciones simbólicas.

11.- En una organización se valora la puntualidad, pero se ignora la empatía con los clientes. ¿Qué tipo de brecha existe?. Entre competencias técnicas y actitudinales. Entre liderazgo y estructura. Entre cultura y clima organizacional. Entre misión y visión.

12.- El propósito de la visión empresarial es: Definir las normas internas. Determinar los salarios del personal. Plantear las tareas operativas. Describir lo que la organización quiere llegar a ser en el futuro.

13.- Integrar aprendizaje organizacional con estrategia empresarial permite: Alinear desarrollo de competencias con objetivos corporativos. Reemplazar evaluación. Reducir presupuesto de capacitación. Eliminar innovación.

14.- Empleado agotado y sin apoyo emocional del jefe. ¿Qué hacer?. Cambiar supervisor. Programa de salud mental y apoyo psicológico. Incrementar incentivos. Sanciones.

15.- El equipo cumple metas pero no respeta valores. El caso evidencia: Falta de alineación entre resultados y comportamientos esperados. Correcta aplicación del modelo. Exceso de capacitación técnica. Liderazgo autocrático efectivo.

16.- Según Schein (2010), los artefactos dentro de una organización son: Decisiones financieras. Indicadores de productividad. Elementos visibles como uniformes, logotipos o rituales. Normas escritas en el reglamento.

17.- Durante la selección, se aplican dinámicas para observar liderazgo y resolución de conflictos. La herramienta es: Test de personalidad. Assessment Center. Prueba psicométrica. Entrevista técnica.

18.- Reuniones para reconocer logros y dar feedback positivo aplican: Coaching y reconocimiento. Control de asistencia. Planificación operativa. Evaluación psicométrica.

19.- Una empresa quiere medir si los participantes aplican lo aprendido en su trabajo tras la capacitación. El nivel es: Satisfacción. Comportamiento. Aprendizaje. Resultados.

20.- El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Excluir perfiles con potencial no evidente. Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo.

21.- Para prevenir riesgos psicosociales, la intervención primaria se enfoca en: Aumentar controles disciplinarios. Solo dar charlas. Modificar condiciones de trabajo y organización. Atender casos individuales.

22.- El propósito de la visión empresarial es: Plantear las tareas operativas. Determinar los salarios del personal. Definir las normas internas. Describir lo que la organización quiere llegar a ser en el futuro.

23.- El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. Promover la movilidad de los colaboradores actuales. Incorporar personal externo con nuevas competencias. Evitar procesos de evaluación por competencias.

24.- El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: Sustituir las entrevistas estructuradas. Evitar la interacción previa con los candidatos. Desvincular la cultura organizacional del proceso. Generar microcampañas segmentadas.

25.- Una desventaja del reclutamiento externo puede ser: Mayor control jerárquico. Mayor tiempo de integración cultural. Menor diversidad. Reducción de costos.

26.- La variable más directa para medir bienestar psicológico en encuestas es: Salarios promedio. Satisfacción con beneficios. Estrés percibido/autorreporte. Índice de rotación.

27.- La auditoría de talento humano tiene como propósito principal: Verificar la eficacia de las prácticas de gestión humana. Calcular remuneraciones. Contratar personal. Diseñar puestos.

28.- En una organización con cultura de mercado, los empleados compiten por metas, pero la rotación es alta. ¿Qué se deduce?. Falta un sistema de control formal. Los valores declarados no coinciden con la práctica. La cultura organizacional no es fuerte. El liderazgo es democrático.

29.- Una empresa declara “transparencia” como valor, pero los líderes ocultan información. Según Schein (2010), esta incongruencia se debe a: Falta de control administrativo. Comunicación descendente. Estructura informal débil. Supuestos básicos no alineados.

30.- Pausas activas, ergonomía y vigilancia médica ocupacional corresponden a: Bienestar social. Bienestar organizacional. Bienestar psicológico. Bienestar físico.

31.- Programa 'Líder Saludable' para identificar signos de estrés en equipos es: Prevención de riesgos psicosociales. Capacitación técnica. Reestructuración. Gestión del desempeño.

32.- Cuando los colaboradores comparten creencias, normas y formas de actuar similares, se evidencia principalmente: Planeación estratégica. Clima laboral. Estructura funcional. Cultura organizacional.

33.- Una brecha de competencias existe cuando: Existe rotación. Hay pocos empleados. El salario es bajo. El desempeño actual es inferior al esperado.

34.- Una política de promoción basada en competencias busca: Reducción de formación. Rotación forzada. Premiar favoritismos. Meritocracia y equidad interna.

35.- Vincular desempeño, reconocimiento y promoción permite: Evitar planes de carrera. Eliminar evaluaciones. Reducir la capacitación. Incrementar la percepción de justicia organizacional.

36.- La mejor técnica para evaluar conductas observables en contexto realista es: Entrevista no estructurada. Prueba de conocimientos teóricos. Assessment Center. Cuestionario de intereses.

37.- Una organización decide reformular su misión. ¿Cuál de los siguientes elementos no debería faltar en su redacción?. La identificación de lo que hace y para quién lo hace. El detalle de los salarios ofrecidos. La estructura jerárquica de la empresa. Los indicadores financieros proyectados.

38.- Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: El aumento de la transparencia. La eliminación de la meritocracia. La reproducción de sesgos históricos. La reducción de la ética organizacional.

39.- Un colaborador con alto desempeño técnico es ascendido, pero su equipo se desmotiva por su falta de empatía. ¿Qué revela el caso?. Falta de competencias genéricas. Deficiencia en la misión. Problemas de visión organizacional. Cultura de mercado.

40.- Indicadores para medir cómo se aplican competencias en el trabajo diario: De proceso. Financieros. Externos. De resultados.

41.- La marca empleadora contribuye principalmente a: Diseñar perfiles. Calcular remuneraciones. Atraer y retener talento. Reducir funciones.

42.- ¿Cuál de los siguientes datos debería incluirse en una especificación del puesto?. Objetivo del cargo. Funciones principales. Formación académica requerida. Relación jerárquica.

43.- La inducción efectiva logra: Sustituir evaluación de desempeño. Evitar capacitación inicial. Ajuste cultura–persona y claridad de rol. Reducción de sueldos.

44.- Una compañía publica su oferta laboral enfatizando adaptabilidad, trabajo en equipo y orientación al cliente. Esta acción corresponde a: Evaluación del desempeño. Selección tradicional. Reclutamiento por competencias. Inducción organizacional.

45.- Una descripción de puesto por competencias debe incluir: Beneficios y vacaciones. Historia de la empresa. Competencias, comportamientos y niveles de dominio. Solo funciones y salarios.

46.- Una empresa declara: "Ser reconocida en América Latina como líder en soluciones logísticas sostenibles para 2035". Esta afirmación corresponde a: Visión. Objetivo operativo. Política organizacional. Valor organizacional.

47.- Una empresa promueve el trabajo colaborativo y el sentido de pertenencia. Este tipo de cultura es: De mercado. De clan. Jerárquica. Adhocrática.

48.- ¿En qué se miden las competencias dentro de un diccionario de competencias?. Grados de dominio. Niveles salariales. Indicadores financieros. Años de experiencia.

49.- El reclutamiento digital se caracteriza por: Basarse exclusivamente en inteligencia artificial. Sustituir totalmente a los reclutadores. Utilizar estrategias de atracción en entornos virtuales. Eliminar entrevistas.

50.- El inventario de talentos permite principalmente: Controlar asistencia. Elaborar nómina. Determinar vacaciones. Identificar capacidades disponibles dentro de la organización.

51.- Las evaluaciones dependen de la simpatía del jefe. ¿Qué afecta el clima?. Control administrativo. Exceso de bonos. Liderazgo ético y transparente. Capacitación técnica.

52.- ¿Cuál de los siguientes elementos fortalece la fidelización?. Ausencia de oportunidades de crecimiento. Comunicación limitada. Falta de capacitación. Planes de carrera estructurados.

53.- Durante una entrevista comportamental, el entrevistador busca principalmente: Expectativas salariales. Opiniones personales. Conocimientos teóricos. Situaciones reales vividas por el candidato.

54.- Si un perfil exige manejo avanzado de Excel, este requisito forma parte de: La especificación. La misión. La descripción. La visión.

55.- Una empresa busca ser líder en innovación tecnológica. Para lograr coherencia estratégica debe: Fortalecer los procesos administrativos. Evitar riesgos financieros. Cambiar su misión anualmente. Crear un diccionario de competencias basado en la innovación.

56.- Medir con indicadores de productividad la efectividad de capacitación corresponde a: Evaluación del impacto de la capacitación. Auditoría contable. Evaluación de satisfacción. Control operativo.

57.- LinkedIn se considera principalmente: Un software de nómina. Una red social profesional utilizada para reclutamiento. Un sistema de evaluación. Un ERP empresarial.

58.- Sus mejores colaboradores renuncian pese a buenos salarios; reportan falta de desarrollo profesional. ¿Qué priorizar?. Plan de carrera y sucesión. Reducir carga laboral. Aumentar incentivos económicos. Controles disciplinarios.

59.- Un colaborador conoce claramente las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Esto es resultado de: Un plan de reclutamiento. Una auditoría. Un plan de carrera. Un manual de funciones.

60.- Uso de Big Data en talento humano permite: Disminuir objetividad. Analizar datos masivos para identificar brechas. Eliminar retroalimentación. Reemplazar evaluadores.

61.- Una organización publica contenido de valor para atraer candidatos antes de que exista una vacante. Esta práctica refleja: Reclutamiento estratégico. Evaluación de desempeño. Capacitación. Reclutamiento reactivo.

62.- La principal finalidad del análisis de puestos es: Determinar salarios. Obtener información para la gestión del talento humano. Elaborar presupuestos. Diseñar campañas publicitarias.

63.- Riesgo de evaluar sin criterios claros: Más objetividad. Percepción de injusticia y desmotivación. Mejor cultura. Menor rotación.

64.- Según el enfoque por competencias, el mejor indicador para evaluar una competencia es: El título profesional. La edad del colaborador. Los comportamientos observables. La antigüedad laboral.

65.- La evaluación 360° se caracteriza por recibir información de: Un único supervisor. Clientes únicamente. Recursos Humanos únicamente. Varias fuentes relacionadas con el evaluado.

66.- Un sistema de evaluación flexible se caracteriza por: Sustituir retroalimentación directa. Criterios uniformes para todos. Adaptación a distintos contextos y niveles. Priorizar solo resultados cuantitativos.

67.- ¿Cuál es el propósito principal de evaluar el impacto de la capacitación?. Verificar asistencia. Determinar si produjo cambios en el desempeño. Calcular costos. Diseñar perfiles.

68.- Vincular promociones internas con resultados de evaluación busca: Aumentar rotación. Fomentar meritocracia y equidad interna. Evitar retroalimentación 360°. Reducir comunicación horizontal.

69.- Una empresa busca que todos sus colaboradores demuestren orientación al cliente y trabajo en equipo. Estas son: Competencias específicas. Competencias funcionales. Competencias organizacionales. Competencias técnicas.

70.- Una organización utiliza pruebas psicométricas y entrevistas para seleccionar personal. Esto refleja: Uso de múltiples fuentes de información. Plan de sucesión. Reclutamiento interno. Auditoría de talento humano.

71.- El indicador más pertinente para reclutamiento es: Porcentaje de licencias médicas. Tiempo de cobertura de vacantes (time-to-fill). Gastos de cafetería. Número de reuniones del área.

72.- ¿Cuál de las siguientes técnicas es más consistente con la selección por competencias?. Encuesta de clima. Entrevista improvisada. Organigrama. Entrevista conductual.

73.- La planificación de sucesión se enfoca en: Evaluar clima laboral. Contratar practicantes. Cubrir cargos críticos en el futuro. Aumentar salarios.

74.- ¿Qué factor influye directamente en la permanencia del personal?. Inventario de puestos. Organigrama. Manual de procesos. Ajuste cultural.

75.- La capacitación debe diseñarse principalmente a partir de: El organigrama. Las preferencias del gerente. La antigüedad. Las brechas identificadas.

76.- Ventaja clave de la evaluación 360°: Reduce transparencia. Visión integral del desempeño. Limita participación. Se basa solo en finanzas.

77.- Una encuesta de clima válida requiere: Exposición pública de respuestas. Anonimato y escalas confiables. Preguntas ambiguas. Solo preguntas abiertas.

78.- La percepción de equidad salarial influye principalmente en: La satisfacción y retención del talento. El reclutamiento. La estructura organizacional. La misión.

79.- Retroalimentación clara, equilibrada y específica promueve: Comunicación vertical. Aprendizaje organizacional. Evaluación cuantitativa. Autoritarismo.

80.- Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: Eliminar la necesidad de entrevistas. Sustituir totalmente la supervisión humana. Incrementar los sesgos por datos históricos. Agilizar el filtrado de currículos.

81.- Herramienta más efectiva para identificar brechas de competencias: Reuniones informales. Encuestas de satisfacción. Revisión salarial. Evaluación de desempeño y 360°.

82.- Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Permite disminuir la competencia interna. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado. Reduce los costos de selección en todos los casos. Asegura que los candidatos se adapten de inmediato.

83.- Para anticipar competencias futuras, la evaluación debe ser de enfoque: Tradicional. Correctivo. Prospectivo. Punitivo.

84.- La selección por competencias busca principalmente: Identificar comportamientos alineados al perfil del puesto. Incrementar la rotación. Contratar al candidato con más experiencia. Reducir salarios.

85.- Una vacante se oferta simultáneamente a empleados internos y candidatos externos. ¿Qué tipo de reclutamiento se aplica?. Mixto. Externo. nterno. Estratégico.

86.- ¿Cuál es el principal beneficio de contar con una marca empleadora sólida?. Eliminar procesos de selección. Reducir la capacitación. Disminuir los salarios. Atraer candidatos de mayor calidad.

87.- La IA en selección aporta valor cuando: Agiliza filtrado y reduce sesgos con supervisión. Sustituye toda decisión humana. Elimina entrevistas. Aumenta opacidad del proceso.

88.- El enfoque mixto de reclutamiento busca: Reemplazar completamente los procesos internos. Limitar la participación de candidatos externos. Combinar estrategias internas y externas de selección. Evitar la competencia equitativa entre postulantes.

89.- ¿Cuándo es más conveniente recurrir al reclutamiento externo?. Cuando existe un plan de carrera. Cuando hay promociones internas. Cuando se requieren competencias que no existen dentro de la organización. Cuando se busca reducir costos.

90.- Un colaborador conoce perfectamente un procedimiento, pero no lo aplica correctamente. ¿Qué puede concluirse?. Posee la competencia. El conocimiento garantiza el desempeño. El perfil está mal diseñado. Existe una brecha entre conocimiento y comportamiento.

91.- ¿Cuál de las siguientes evidencias tendría mayor validez para evaluar orientación al cliente?. Ejemplo real de solución de problemas con clientes. Título universitario. Antigüedad laboral. Certificado de capacitación.

92.- Una empresa evalúa liderazgo observando cómo un supervisor coordina y motiva a su equipo. ¿Qué está evaluando?. Escolaridad. Experiencia. Conocimientos. Competencias.

93.- Un KPI se utiliza para: Diseñar beneficios. Elaborar contratos. Medir el desempeño de un proceso o resultado. Definir competencias.

94.- Una entrevista basada únicamente en conocimientos técnicos podría omitir información relacionada con: Certificaciones. Experiencia profesional. Comportamientos laborales. Formación académica.

95.- Un plan de beneficios flexible debe ser: Uniforme para todos. Ligado a sanciones. Basado en antigüedad únicamente. Personalizable según necesidades.

96.- Una empresa evalúa periódicamente con indicadores y feedback 360° para identificar fortalezas y mejora. Este proceso es: Gestión del desempeño por competencias. Evaluación de clima. Diagnóstico de rotación. Control financiero de talento.

97.- En una entrevista por competencias, ¿cuál es el número mínimo recomendable de preguntas conductuales para evaluar adecuadamente una competencia?. Tres. Cinco. Una. Dos.

98.- El rol del líder en bienestar es: Ignorar señales de estrés. Solo evaluar resultados. Detectar riesgos y dar apoyo. Delegar todo a RR.HH.

99.- ¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?. Mejora la marca empleadora. Reduce el tiempo de adaptación del colaborador. Incorpora nuevas ideas. Amplía el número de candidatos.

100.- Altos niveles de estrés por carga y poca flexibilidad. Recomendar: Sancionar ausentismo. Conciliación vida-trabajo. Reducir estudiantes. Eliminar evaluación.

101.- Para medir mejora del servicio tras capacitación, el modelo adecuado es: Autoevaluación no estructurada. Jerárquico. Kirkpatrick. Evaluación subjetiva.

102.- Los planes de carrera buscan: Elaborar nómina. Contratar nuevo personal. Desarrollar el potencial de los colaboradores. Diseñar organigramas.

103.- El employer branding efectivo debe ser: Centrado solo en beneficios económicos. Coherente con la cultura y auténtico. Exclusivo para redes internas. Desvinculado del proceso de selección.

104.- Para mejorar la comunicación interáreas conviene: Eliminar reuniones. Centralizar todo en gerencia. Mantener silos. Implementar rituales y canales colaborativos.

105.- Encuesta de clima: falta de comunicación entre áreas y aislamiento. Acción recomendada: Sanciones disciplinarias. Actividades de integración. Reducir jornada. Aumentar bonos.

106.- Una empresa recibe 500 hojas de vida para una vacante. ¿Qué herramienta tecnológica podría ayudar a optimizar el filtro inicial?. Evaluación 360°. Sistema ATS. Manual de funciones. Organigrama.

107.- Durante una evaluación de desempeño por competencias, los líderes valoran solo resultados. ¿Qué principio se está ignorando?. Enfoque sistémico. Desempeño real. Mejora continua. Adaptabilidad.

108.- Una empresa del sector logístico busca un nuevo jefe de operaciones. El área de talento humano diseña una entrevista basada en situaciones reales del puesto. ¿Qué técnica está utilizando?. Entrevista por competencias. Entrevista grupal. Entrevista libre. Entrevista de presión.

109.- ¿Cuál de las siguientes prácticas favorece el reconocimiento laboral?. Retroalimentar únicamente errores. Reconocer públicamente los resultados destacados. Ignorar los logros. Eliminar incentivos.

110.- La evaluación por competencias analiza: Resultados y comportamientos. Solo asistencia. Solamente resultados. Solo conocimientos.

111.- En una entrevista se pide al candidato explicar cómo actuaría ante una queja importante. Esto es: Prueba situacional. Cuestionario psicométrico. Entrevista de clima. Evaluación 360°.

112.- En una empresa se rediseñan los valores institucionales para promover el respeto y la empatía. Este cambio busca: Descentralizar la gestión. Eliminar jerarquías. Fortalecer la cultura organizacional. Reducir la competitividad.

113.- ¿Cuál de los siguientes elementos pertenece a una descripción de puesto?. Nivel de estudios. Nivel de estudios. Funciones y responsabilidades. Competencias requeridas.

114.- En una entrevista por competencias, se pide al candidato ejemplos de cómo ha resuelto conflictos. Esta técnica corresponde a: Prueba de inteligencia emocional. Cuestionario psicométrico. Entrevista conductual estructurada. Encuesta de clima laboral.

115.- Una empresa que alinea sus valores institucionales con las competencias de su personal logra: Eliminar la participación del liderazgo. Reducir costos de producción. Disminuir la innovación interna. Aumentar la coherencia entre cultura y desempeño.

116.- Plan de formación que combina e-learning, coaching y proyectos prácticos es: Formación autodidacta. Instrucción unidireccional. Aprendizaje híbrido (blended). E-learning exclusivo.

117.- ¿Cuál es una característica de la retroalimentación efectiva?. Realizarse una vez al año. Centrarse en hechos observables. Basarse en percepciones. Evitar la participación del colaborador.

118.- ¿Cuál de los siguientes criterios tiene mayor relación con la selección por competencias?. Experiencia total. Edad. Evidencias de comportamientos exitosos. Estado civil.

119.- Una competencia alcanza un mayor grado de dominio cuando: Aumenta la antigüedad del trabajador. El colaborador ocupa un cargo superior. Los comportamientos asociados se manifiestan con mayor complejidad e impacto. Se incrementa el nivel de estudios.

a. Aumenta la antigüedad del trabajador. b. El colaborador ocupa un cargo superior. c. Los comportamientos asociados se manifiestan con mayor complejidad e impacto. d. Se incrementa el nivel de estudios. Mejora de la motivación. Crecimiento del talento. Fortalecimiento del clima. Aumento de rotación y desmotivación.

121.- Las competencias permiten evaluar principalmente: Conocimientos teóricos. Comportamientos observables. Antigüedad laboral. Formación académica.

122.- El gerente de una empresa tecnológica promueve la creatividad y tolera los errores. Según Cameron y Quinn, este tipo de cultura es: De mercado. Adhocrática. De clan. Jerárquica.

123.- Beneficios flexibles (seguro, apoyo educativo, teletrabajo) buscan: Reforzar jerarquía. Retención de personal. Motivación extrínseca. Reducir capacitación.

124.- ¿Cuál corresponde a una especificación del puesto?. Organigrama. Responsabilidades. Funciones. Requisitos del ocupante.

125.- Promociones basadas en relaciones personales vulneran: Evaluación subjetiva. Equidad y meritocracia. Planeación operativa. Comunicación informal.

126.- La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Excluyente de la comunicación interna. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. Basada solo en testimonios de candidatos rechazados. Únicamente responsabilidad del área de RR.HH.

127.- Diccionarios de competencias sirven para: Establecer estándares claros de comportamiento y dominio. Calcular remuneraciones. Evaluar motivación. Sustituir entrevistas.

128.- Un error frecuente en entrevistas es: Sesgo de afinidad no controlado. Estructurar preguntas conductuales. Usar panel evaluador. Registrar evidencias.

129.- El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La exclusión de candidatos internacionales. La construcción de comunidades activas de talento. El reemplazo de entrevistas presenciales. La eliminación de la marca empleadora.

130.- El indicador de retención más útil para evaluar fidelización es: Gasto en formación. Tasa de permanencia del talento clave. Time-to-fill. Nº de sanciones.

a. Gasto en formación. b. Tasa de permanencia del talento clave. c. Time-to-fill. d. Nº de sanciones. Evaluación de desempeño. Rotación de personal. Rotación de personal. Estrategia de aprendizaje organizacional.

132.- ¿Qué riesgo existe cuando la evaluación del desempeño no se basa en el perfil del puesto?. Mejor clima laboral. Mayor productividad. Menor rotación. Evaluaciones subjetivas.

133.- Un clima organizacional positivo suele generar: Mayor rotación. Menor productividad. Mayor satisfacción y permanencia. Menor compromiso.

134.- Los planes de mejora surgen principalmente de: La misión. Los resultados de la evaluación. El organigrama. La descripción del puesto.

135.- Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: Reducir el uso de métricas de desempeño. Convertirse en embajador de la cultura organizacional. Ser únicamente evaluador técnico. Limitar el contacto con los candidatos.

136.- Programas de reconocimiento vinculados al desempeño buscan: Evitar competencia sana. Sustituir evaluación formal. Reducir costos. Reforzar comportamientos alineados con valores.

137.- La diferencia principal entre descripción y especificación de puestos es que: Ambas describen funciones. No existe diferencia. Ambas analizan únicamente al ocupante. La descripción se enfoca en el cargo y la especificación en la persona.

138.- Una estrategia efectiva para reducir burnout incluye: Horas extra obligatorias. Autonomía y control de carga. Silenciar retroalimentación. Evitar pausas.

139.- Cuando los trabajadores sienten orgullo y compromiso con los valores de su empresa, se evidencia: Clima laboral negativo. Falta de liderazgo. Alineación cultural. Desmotivación.

140.- ¿Cuál de las siguientes evidencias sería menos apropiada para evaluar una competencia?. Comportamientos demostrados durante proyectos. Certificados académicos sin evidencia de aplicación. Resultados obtenidos en tareas laborales. Observación de conductas en situaciones reales.

141.- Los grados de una competencia permiten: Medir antigüedad. Establecer escalas salariales. Clasificar áreas organizacionales. Diferenciar niveles de dominio esperados.

142.-nnnnUna organización busca identificar posibles sucesores para cargos críticos. ¿Qué herramienta sería más útil?. Manual de funciones. Organigrama. Inventario de talentos. Reglamento interno.